還有，就在我們在壹個行業、壹個公司、壹個崗位工作壹段時間後，無論是擺脫現在的“得過且過”，還是追求更好的“詩和遠方”，都需要依靠自己的核心競爭力或行動力來完成這種“驚心動魄的飛躍”。
所以，每當我們在這些特定的時刻得不到自己想要的東西，就會忍不住審視和懷疑自己的能力，渴望快速提升自己的能力；只不過很多人經常是突然花錢花時間，但是真正的能力並沒有明顯的提升。為什麽？
我們可以理解為能力是壹個人能夠或被期望能夠做好某件事的壹系列行為、思維方式和內在狀態，所以可以從經典的“弗洛伊德”冰山圖說起，它講的是人的多層次認識:
從這張圖可以看出，我們不容易感知到的信念、價值觀、自我意向、自我期望，都會影響我們對人對事的態度和行為，所以很多崗位在招聘的時候還是會比較關註人的性格，做壹些測評。
同時，我們不斷的行為積累會不斷固化下沈，影響我們的經歷、態度、思維、價值觀和自我期待。所謂職業化、專業化，很多時候是從行為改變入手，逆向改變人的思維方式，甚至重塑人的部分人格。
在壹個職業裏待久了，我們很容易猜到妳是做什麽的，也就是附著在這個職業上的能力內化為性格，再外化為“氣質”。
那麽從人力資源的角度來說，有六個層次來匹配某個崗位的專業能力。妳看所有招聘平臺上的職位JD，都是有意無意地從這六個層次的要求中提煉出來的:
我們先來看看左半部分的六個關卡。與某個職業(=行業+崗位)相關的“知識”(尤其是顯性知識)是最容易獲得的，也是很多後天職業能力的學習入口；但由於是最表層的專業能力層面，對工作結果影響不大，突擊學習也多在這方面，所以短期效果並不明顯。
關於“技巧”是壹個具體的、系統的身體和思維動作，很難通過實踐積累獲得。比如銷售崗位從接觸客戶到關閉客戶的整套基本操作，壹般都是綁定到具體崗位的。
這裏說的“能力”是抽象的，擴展了壹層。同時可以在很多崗位上發揮作用，比如與銷售專業能力密切相關的“說服”，在其他崗位上也有作用。
技能和能力可以從實踐經驗中獲得，也可以用技能和能力轉化。
然後就是我們常說的“素質”，可以簡單理解為智商、情商、逆境商、美商等“商數”，是向上成長的土壤和養分。孩子的素質教育，包括我們公司，是為孩子長期的職業能力打基礎。
但如上圖所示，素質不是從知識層面“習得”的，至少不是短期知識積累就能達到的，要經歷壹個從行動到行為再到特征的緩慢“習得”過程。這就是壹個在受過良好教育的環境中長大的人，五年時間，654.38+萬元的課，都學不會另壹個人的人際交往技巧的原因。
壹般來說，高情商的人往往在人多的工作中發展得好，而高智商的人往往在技術和R&D工作中做得更好。這個“品質層”的影響力比他們所學的專業更大，甚至對於壹些特定的職業，後天的努力是無法彌補的，這告訴我們要了解自己的長處，揚長避短。
再回頭看“性取向”的第五層，其實可以理解為興趣，即想做某件事的渴望程度，這與“動機”有關，所以興趣是最好的老師；最後壹種信念往往與我們內在的價值觀相匹配，發揮著巨大的能量，也影響著我們對不同職業的道德感受。
綜合來看，三層在短期內對我們的職業表現有明顯的影響，長期來看三層的影響更明顯。對於公司的人員來說，需要熟練工人的高薪職位往往看中上面三層，以保證能立竿見影的工作效果，而招聘應屆畢業生往往看中下面三層，進行輪崗培訓。
在基於個人專業人士的職業規劃領域，也有壹個經典簡潔的“能力三核”模型，直接分為知識、技能、才能三部分，我覺得也是對上面的總結:
那麽，其實還有壹個橫向維度來拆解專業能力，分為專業能力、方法能力、社交能力。這主要是因為壹份工作需要的能力模塊不止壹個，比如設計師這樣的專業崗位，還需要有良好的溝通能力，才能讓別人理解他的想法和思路。
級別越高，值越高，要求的能力模塊越壹致。這個視角來自於人才發展領域，因為崗位能力在實施培訓時必須進行多方面的拆分，而從專業人員本身來看，專註發展壹段時間的能力也是需要專註並逐步提升的。
同時，從這個角度，我們也發現職業成長並不完全依賴於“自學”。如果妳的公司有成熟的人才成長體系和相關投入，妳的成長會非常迅速。尤其是在職場萌芽的時候，很難從自上而下的角度去規劃自己的職業學習，做好自己的執行監督，給予及時有效的反饋，這也是為什麽我剛畢業就進大公司，依然是壹個“至少不後悔”的選擇。
那麽，綜上所述，壹份工作的準入要求和需要開發的能力模型如下:
壹方面體現了工作崗位對我們專業人員的能力要求，同時也說明壹項工作做久了，會有很多能力模塊可以收獲。壹般來說，連續三年以上，是看壹個職位的相關能力(包括垂直晉升)達到成熟的壹個參考尺度，那麽為什麽頻繁跳槽很不受HR歡迎呢？
其中，縱向的素質/天賦和橫向的方法能力、社交能力也被稱為軟實力或可轉移能力。比如栗子，為什麽早期職業銷售做得好的人，總體職業發展速度壹般都比普通人快，並且能保持很長的職業成長線？
因為銷售崗位所需要的六級垂直能力和三級水平能力都是“可運輸能力”，可以幾乎不浪費地運輸到大多數與人打交道的專業類型。
移動性是核心競爭力的重要組成部分，積累程度決定了妳能否追求最佳職位、最佳行業或跨行業應用，但它並不是核心競爭力的全部要素，妳需要在此基礎上增加壹個時間維度重疊的“資源”。
很多人可能會奇怪，為什麽競爭力中也包含了“資源”，卻沒有“約定”靠實力。職業存在於商業中，回歸商業本質，與交換和稀缺性有關。遷移的能力在很多人心目中是可以成長的，只是實力有差異，而具體職業對應的資源是“獨占”和“獨享”的，自然有很高的價值。
還是以銷售為例，有區別。在C端銷售消費品的資源積累和資源價值都不如在B端通過渠道銷售，因為C端的消費額度、頻率、穩定性、關系維護都遠低於B端的客戶，所以B端的銷售員工更容易被高薪聘用，因為他們經常拿資源給新主人。
從這個角度來看，我們可能需要考察在我目前的職業環境中，隨著時間的推移，我所接觸到的客戶、供應商、同事和合作夥伴，他們的資源價值到底有多少。只是我們經常想到這壹層，利用這壹層價值的時候，往往是在職業生涯的中後期，我們年輕的時候不容易有這種意識。
我在負責七天職業發展訓練營的時候，會講壹個“做自己的老板”的分享課，裏面有壹個PPT，可以從職業生涯的“第壹原則”體現這種差異:
核心競爭力有三個特點，分別是:(別人)拿不走，(別人)學不來，可以持續(積累)。如果說壹般的職業技能能讓我們“吃”，那麽核心競爭力就是讓我們“喝”。
因為通用技能在特定的企業協作系統中的特定位置發揮作用，核心競爭力的終極階段可能擴展到整個業務系統，具有核心競爭力的個體往往以“超級個體”或“個人IP”的形式出現。這個時代，哪怕作為壹個普通的職場人，哪怕為了不掉隊，至少也要有壹個行業成為“IP”。
另壹方面，既然銷售工作這麽“厲害”，是不是都應該從事銷售？那顯然不是。下面是“優勢發展戰略”。理想情況下，職業生涯早期的能力積累是從自己的優勢領域開始，以最小的阻力慢慢擴展。
(優勢開發是壹個很大的領域。今天結合職業能力發展相關的職業選擇，只能“淺嘗輒止”。如果要學完整個內容，需要聽課，評估或者咨詢。)
因為沒有“優勢發展”的意識，在早期的職業生涯中，在銷售崗位上度過了太長的時間，直到“懷疑人生”，然後又犯了壹次極右逃避的錯誤，職業發展幾乎停滯了好幾年。
在為期七天的新精英職業發展特訓營中，經典老師給出了壹個無法量化評價但可以作為觀察視角的4D優勢模型，從人-物和抽象-具體兩個維度將職業類型劃分為四個象限。我們的天然優勢壹般在其中壹個區域，做相應區域相關的工作很容易上手。
是不是說只爬壹桿就能找到職業方向，向優勢方向發展職業能力？顯然不是，因為在中後期的子職業中，我們都想挑戰高薪高價值的職位(以高管職位為代表)，但這也是很多人容易出現瓶頸的時候，以為高價值職位所需要的能力模塊也是復合型的。
而從單壹崗位單壹方向積累的專業能力，維度損失巨大；同時，商業環境的劇烈變化使得我們在職業轉型期間需要更多更強的流動性。好在從優勢出發培養初步的專業能力，也有最好的條件擺脫單壹能力的束縛。
這可能需要我們發揮想象力。我們暫且把自己的優勢區域想象成池塘裏的壹朵蓮花，隨著時間的推移逐漸向兩邊延伸，直到覆蓋整個池塘。最終能形成的局面是“壹超多強零缺陷”，對角線所有劣勢部分都能打60分，還能在團隊條件下和別人壹起補位。
以我的優勢領域“專家”為例。其實我現在做的內訓和職業規劃並不完全對應專家區，而是隔壁的交流區——這意味著至少有50%的優勢可以調用，已經讓我感覺舒服多了。同時，我在2019參與的壹些事務顯示，我已經達到了屬於鄰家“管理型”的“銷售能力”的“合格水平”，比我職業早期從事全職銷售的時候要高很多。
這是因為從優勢中逐漸擴展出來的專業能力已經具備了內在的“自我效能”和壹些從優勢領域帶來的可轉移的子能力(能力的分形特征將在下面展示給妳)，更容易從外部獲得更多的機會和信任，嘗試過程中的容錯率也較高。
如果是做咨詢或者團體輔助課程的，可以面對面，壹對壹的做能力卡。
在目前沒有這個條件的情況下，我可以比卡牌更系統地提到“能力熱圖”。它來自於新精英經典名師開發的在線生涯課程的最佳工作模式——自主探索課的重要組成部分。我在產品發布前就參與了inside，但不能太“寵”它。
這是壹個很簡單的圖，但是包含了很多信息，需要從不同的角度去看。首先，我們可以看到能力從器官到細胞到分子都具有類似的分形特征，並且可以通過多種方式進行細分和聚合。而且相鄰區域的能力越多，越容易聚合成更強的力量，這也暗示了能力發展的漸進性和突破性。
然後在圖上標註了四個視圖:從左到右是從事務能力到人際能力的維度；自下而上是從基礎崗位到管理崗位所需的能力集群。同時，正下方的自驅動模塊類似於火箭的推進器，其強度也決定了我們職業發展的高度。
通過課程中的評價模塊，妳可以看到自己能力模塊的色深，也就是熱值，這是妳目前最強的能力模塊(不壹定比別人強)；通過模塊的分布，可以知道自己能力的復雜程度，指向自己的長期潛力。
最後總結壹下。對能力的理解和培養是我們專業人員的“芯片”級別的重要性。今天我們只是盡量貼近課程，給大家壹個相對系統的梳理，只能起到增強認知的作用。
那麽，如果妳對自己的自我認知和發展方向有壹些困惑，還是需要用課程、咨詢、評估等來輔助做定制化的解決方案。，歡迎和我聊聊。