(1)預期社會化發生在壹個人加入企業之前。通過期望的社會化，壹個人形成了對公司、職位、工作條件和人際關系的期望。這些期望是求職者和招聘者在求職過程中形成的。企業應該向潛在員工提供現實的工作信息，包括薪酬、工作環境、條件等。，確保員工形成適當的期望。簡而言之，企業應該為潛在員工提供完整的現實工作預覽。對於企業A來說，招聘時需要向潛在員工提供充足的職位信息。
(2)新員工把自己的頂頭上司視為自己職位和公司的重要信息來源。可以說，新員工與上級經理之間關系的性質和質量極大地影響著新員工的未來。這就需要新員工的直接領導提高人際交往能力，給予新員工更多的關愛。新員工對直接上級的觀感很大程度上就是對公司的觀感。對於A企業來說，部門負責人有必要接受如何做好管理者的培訓，通過學習改變領導風格。
在員工流失率高的時候，公司應該盡早找出問題的癥結所在:是不是招聘流程有問題，以至於找不到合適的員工？還是主管的管理方式引起員工不滿？探究“健康問題、家庭因素”等常見離職原因背後的真正原因。
員工遞上辭呈，公司要出多少錢？除了重新招聘、培訓員工熟悉公司運營的成本，如果再算上無形的損失(比如員工來了又走，破壞了公司的士氣和形象)，壹個員工離職需要付出的成本可能遠遠大於公司的想象。
為了減少人才和金錢的損失，公司應該有壹個降低員工流失率的策略。美國三位專門研究人力資源問題的教授日前在管理執行學院(Academy of Management Executive)指出，企業在制定相關戰略時可以遵循以下四個步驟:
明白原因
知道原因是解決問題的第壹步。當公司員工流失率較高時，公司首先要做的就是系統收集相關信息，了解公司留不住員工的主要原因。公司收集信息的方式包括對離職員工的采訪，以及對現有員工或離職員工的問卷調查。公司壹般需要收集四種信息:
1.什麽樣的員工離職，離職的原因；
第二，公司的政策關系到員工的未來；
第三，行業內員工平均流動率；
第四，留在公司的員工，他們留在公司的原因。
重視了解現有員工。
很多公司專註於收集離職員工的信息，希望改善他們的缺點。其實了解員工選擇留在公司的原因，可以充分發揮公司現有的優勢，對公司也有幫助。因此，不要忽視從現有員工那裏收集信息。
離職面談影響不大。
據調查，88%的公司依靠員工離職面談來了解員工離職的原因。然而，許多研究指出，員工辭職面談的效果並不好，因為即使公司有誠意仔細了解，辭職的員工通常也會避免說出真正的離職原因。員工不得不離開公司，說出對公司的不滿，這樣做弊大於利。很多人會隨便找個理由(比如家庭或者健康因素)讓辭職過程變得容易壹些。所以在員工離職面談中收集到的信息往往不夠正確。
為避免這種情況，公司可以委托企業管理咨詢公司在員工離職壹段時間後對其進行跟蹤調查。這樣收集的信息之所以更正確，是因為離職員工更有可能誠實地告訴中立的第三方離職的原因。
補充外部對等信息
除了內部信息，公司還應該從外部收集額外的補充信息。比如對員工離職原因的相關研究，行業內留住員工的實際做法等。，將公司的情況與其他公司的情況進行比較，從而更好地掌握公司的情況，幫助公司更好地擊中問題的核心。
定義問題
有了充分正確的資料，公司需要對這些資料進行整理和解讀，明確公司面臨的問題。比如公司發現某個部門的員工離職率特別高，可能是因為該部門主管沒有給予員工自主權和靈活性，導致員工對工作不滿意。再比如，公司的招聘程序不夠好，無法有效篩選不適合公司或者喜歡跳槽的求職者，導致員工無法在公司長期呆下去。員工流失率不是越低越好。
很多公司錯誤地認為員工流失率越低越好。事實上，只有績效好的員工留下來，對公司才有好處。業績不好的員工辭職，對公司是利好。在分析員工流動時，公司應該根據員工的工作表現對他們進行分類。重要的不是數字，而是對公司的影響。
部分辭職是無法避免的。
公司也必須明白，有些員工辭職是不可避免的，不是公司的問題。比如員工因為個人因素無法繼續工作。有些員工離開甚至對公司也有好處，比如公司可以引進新員工。公司必須看清數字的真正含義，決定員工可接受的離職率。
找到（達到目的）的方法
找出問題後，公司再找出每個問題的解決方法。
好心可能會做壞事
培訓與發展(T+D)雜誌前幾天報道了壹個具體的例子。瑞典的Skandia金融集團是世界第十大保險公司。公司非常重視員工的培訓和發展，包括在公司設立企業大學，資助員工深造的學費。這些做法本應是公司留住人才的壹大優勢，不料卻成了員工離職的幫兇。很多離職的員工表示，為了實現公司不斷充實自己的目標，他們不得不犧牲私人生活，壹邊工作壹邊繼續學習。壓力讓他們不堪重負，不得不選擇離開很長壹段時間。
公司的良苦用心卻達到了相反的效果。後來，公司為了平衡員工的工作、學習和私人生活，設立了新的員工福利。公司為每個員工設立壹個儲蓄賬戶，員工可以從工資中劃出壹部分存入賬戶。員工往賬戶裏存錢，公司也會存同樣的金額。
如果員工感到有壓力或有其他需求，可以請假壹段時間，但仍領取全薪。在員工休假期間，公司會從他的儲蓄賬戶裏取錢，外包或雇傭臨時員工臨時接替員工的職位。這樣就減少了員工流動的問題。
研究表明，男性和女性員工的離職率相似，但離職原因卻大相徑庭。比如，女性員工因為家庭因素、晉升機會差、辦公室性騷擾等因素離職的頻率高於男性員工。此外，研究表明，業績不佳的員工最有可能離職。業績壹般的員工最不可能離職。績效差的員工想跳槽的壹個主要原因是工作績效評估差，加薪幅度比同事小，晉升發展機會少。
制定戰略
最後，公司需要制定相關策略。首先要定好戰略目標，比如五年內，公司市場部整體離職率下降4%。戰略目標可以是整個公司，也可以是某個部門。所謂的成功戰略，就是公司想離開的員工為公司離開。
其次，我們必須決定實際做法。員工決定去留的原因通常不止壹個，影響員工去留的主要原因不壹定是同壹個原因。舉個例子，壹個員工因為別的公司工資高，想過離職，但是後來這個員工決定留下來，不是因為公司漲工資，而是因為他很喜歡公司的同事。
留住人比“挖人”容易
研究表明，如果現有工作的條件與其他工作機會相似，壹般人會傾向於留在原公司，選擇留在熟悉的環境中，而不是經歷變化。所以公司想留住員工，比其他公司想挖走員工有更大的優勢。公司要做的就是讓工作增值，讓員工留下或離開的眾多原因中，整體吸引力能大於推力，公司才能成功留住員工。
參考資料:
百度百科:換手率