請問哪裏求職效果好！

員工是企業生存發展的基石，企業的問題壹般可以歸結為人的問題。如何獲得優秀的員工往往成為困擾管理者的最大問題。人力資源的組織和開發是解決這壹問題的關鍵。

壹.雇用員工

1.從需求出發

不是所有的高素質人才都是妳需要的。每個企業首先要了解自己的需求。我們也犯過類似的錯誤，隨意招聘員工，把員工作為增值資源儲備和積累，甚至有壹段時間去參加各種人才會，通過各種渠道招聘。但是後來我遇到了壹個問題，就是我失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，招聘對象不明確，僅靠素質來考無疑是壹件非常盲目和危險的事情。我們曾經在壹次人才招聘會上選出了至少10個被認為素質較高的人，但是由於公司沒有為這些人提供確切的項目，這些人最後都無事可做，更可怕的是這種現象延續到了老員工身上。這讓他們感到非常不安，客觀上起到了負面作用。最後在事實證明這個決定是錯誤的之後，代價是兩個月內所有被招聘的人員都離開了。所以這裏強調壹點，並不是每壹個高層次高素質的人才都適合妳的公司，妳也不壹定非要找這樣的人來替代或者威脅妳現有的員工。看清自己的需求，找到適合自己的。不要犯類似的錯誤，不然會擔心“雞肋”之類的事情。

2.去那裏招聘

目前招聘員工的渠道有很多，我們通常采用幾種:

1)報紙、電視、報紙是傳統媒體，不僅受眾廣泛，而且是求職者的主要信息來源，所以到達率很高。但是，這種形式的缺點是覆蓋面廣。妳必須面對大量的求職者並保持足夠的耐心去查崗、填表、面試甚至疲憊不堪，冒著千裏之外把壹大卷申請材料扔進碎紙機的風險，或者選擇做壹個瘋狂的伯樂。當然，如果妳的目的是尋找熱門人選，並且需要數量可觀的話，報紙和電視絕對是不錯的選擇。

2)供需見面會現在各地都有專業的人才市場，定期舉辦供需見面會。這種形式的好處是針對性強，需求方和供應方可以直接見面，設置了第壹道篩選檢驗關口，提高了效率。但是這種形式明顯的缺點就是妳要面對很多急於找工作的人，而且這些人往往魚龍混雜，壹般魚多龍少！妳需要壹雙慧眼(最好是美猴王裏的那種)，在人群中壹眼就能看到妳未來的員工。還有壹個風險就是妳要看著十幾個簡歷的人自己發材料，這往往會產生壹種“馬太效應”，就是越多越少。好的單位可以得到更多的選擇，差的單位難免會被冷落在門前，或者喜歡的人被打得頭破血流，所以沒辦法抱怨。雙向選擇真的很刺激。

3)網絡招聘對於專業技術人員來說，從網上招聘無疑是明智的選擇，原因有二。第壹，接觸互聯網的人，壹般都有比較高的個人素質和技能，適應當今社會的潮流(當然也不能壹概而論)。第二，顯示了招聘單位的實力和廣闊的視野。能走網絡招聘的單位，在理念上往往已經超越了傳統企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味。壹般來說，命中率很高，在最初的接觸中，可以采用郵件和電話溝通。同意的話再見。沒有必要說再見。面試不合適之後，也沒必要費勁去找壹些不傷害對方自尊心但能明確表達否定的委婉語。這真的很容易。

4)朋友介紹，這是最古老的獵頭方式，但也是最有效的捷徑。這裏沒有感性的誘惑，也不需要艱苦的磨合。妳的目標在那裏。妳所做的只是簡單的談判。妳對技能和性格的理解，讓妳簡單到壹個字:待遇。但切忌“水漲船高”。在挖人的同時，自己的員工往往面臨著被挖的可能。在5000、6000的競價下，往往成本飆升，老員工越來越不滿。所以挖人是壹把雙刃劍，如何巧妙運用是專家必須面對的問題。

在人力資源的組織中，合理的組合也很重要。由於目前人員流動性很強，為了保證穩定的員工隊伍，做壹些階梯式的組合是非常必要的。對於專業人士來說，優秀的專業人士壹般都是個性比較強的，管理起來難度很大，不確定因素很多。所以除了他們穩定的工作之外，還應該在其他人員配備上下功夫。如果和壹些專業水平差的人合作，達到培訓學習的作用，還可以招壹些應屆畢業生。雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是素質高，有提升空間，性價比特別好。由公司自己培訓是很劃算的。以上人員的組合基本可以讓整個團隊保持較高水平，學習能力強，發展穩定。

3.如何面試

然後呢通常是面試。

面試是壹件很難的事情。如何殺好壹個人又不漏網，是壹個很難掌握的平衡技巧。有些人很會吹牛，很會表現自己，但不壹定金玉滿堂。有些人說話太慢停不下來，也不壹定是受挫。這裏的關鍵是透過現象看本質。壹般來說，參加面試的人往往很緊張，因為涉及到自己的命運或前途。所以不妨先穩定壹下自己的情緒，問壹些求職者已經準備好的問題或者聊壹些話題，比如自己的名字、畢業學校、專業等。，直到他們的情緒穩定下來，才能進入實質性的問題。這時候的提問要讓求職者意想不到，根據需求指定提問的節奏和內容。最好的辦法就是在求職者的話語中尋找漏洞，用嚴謹的邏輯迫使求職者失敗。在考察過程中，以下幾個方面很重要:全面性(知識)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理判斷)、學習能力、性格。

4.最後決定

面試結束後，我們面臨壹個決策問題。綜合得到的信息，我基本對參加面試的人有了初步的了解，現在需要根據自己的具體需求進行篩選。在給參與者分級的同時，還要註意職位與求職者的匹配度，做到既不能用大馬拉大車，也不能用小馬拉大車。另外，面試中的性格因素很重要，主要是指求職者是否具備應有的職業素養，是否坦誠，是否願意正視自己的缺點和錯誤，這對以後的發展起著非常關鍵的作用。當然，這是隨後的電話。無論有沒有接受對方，都要給對方壹個明確的回答，強調感謝對方積極參與和支持公司的招聘活動，這對樹立公司良好的社會形象很有幫助。

二。培養

幾乎每個企業管理者都希望員工得到培訓，幾乎所有老板都認為培訓是重中之重。但是，並不是每個老板都能說清楚如何培訓員工，什麽樣的培訓最適合企業的具體情況。其實培訓遠不是把員工集中在培訓教室裏，像上學壹樣給他們講課，然後考試。這種觀點太膚淺了。

在現代企業中，培訓的重要性可以說是無與倫比。有句流行的話叫“培訓是最好的福利”，略見壹二。

1.崗前培訓

每壹個新員工在上崗前都要接受崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的速度，關系到員工對自己工作的真正理解，關系到自己目標的設定。這種培訓壹般由人事主管和部門負責人進行。除了工作環境和同事的介紹，最重要的是介紹企業文化，包括企業的經營理念、發展歷程和目標。通俗地說，就是告訴新員工我們公司是壹個什麽樣的企業，我們的輝煌歷史，我們在同行中的地位，誰是我們的主要競爭對手，我們要把公司帶向何方等等。久而久之，員工會把這些記在心裏，並通過對他人(家人、朋友)的重新描述來強化，從而深入自己的意識，壹旦形成就不會輕易改變。壹個員工可能不記得昨天在辦公室發生了什麽，但他永遠不會忘記公司主管在第壹天上班時對他說的話。

2.培訓技能

培訓的目的是讓每個參加培訓的人都得到知識的補充和技能的提升，所以它的主動性很重要。傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為收效甚微，還會導致逆反心理。最好的培訓往往是員工自發要求培訓，所以我們必須高度重視員工的培訓請求，因為這是最好的培訓機會。壹旦員工發現自己工作中存在不足，急需解決，培訓往往是他們的第壹反應。抓住他們的需求可以起到事半功倍的作用。培訓形式多樣，不壹定要派人出去參加固定的培訓班，也不壹定要請專家強迫大家坐下來壹起聽。主管對員工的每壹次談話都可以看作是壹種培訓，老員工對新員工的幫助也是壹種培訓。對員工每壹個項目、每壹件事的嚴格要求和檢查也是非常重要的培訓。可以說，培訓貫穿於日常工作的每壹個細節。甚至看報紙和上網都是不同形式的訓練。在公司，壹定要樹立培訓無處不在的理念。

3.培訓和學習

培訓和學習密不可分。每壹個有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實粉絲。除了書本上的學習，新的信息時代讓太多的信息沖擊著人們的心靈，包括精英和垃圾。每個人都不壹定能理性地從中汲取營養，所以溝通就變得很重要。花時間坐在壹起聊聊最近發生的事情是個好方法。每個人都能從別人對事物和世界的理解中獲得或多或少不同的生活內容，這也可能激發他們的學習欲望。幾乎每壹個好的點都是壹些人有意無意的聊天或者思想碰撞產生的，所以不要吝嗇妳的語言和想法，哪怕是不成熟的。在這個過程中，事件的不斷完善，也算是對大家最好的訓練。

4.培訓實施

當然，最傳統的培訓都是專家授課，因為在每個領域，這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧都比普通人強很多。所以，依靠專家的力量當然是不可忽視的。培訓實施後最重要的是考核，是對培訓效果的評估，不要把這個環節流於形式。培訓是否達到預期目的，專家教授的水平如何，都可以在客觀公正的評估中得到體現和驗證。所以需要註意的是，任何時候培訓都是壹個全過程，除非妳不想有所作為，否則要把握好每壹個環節，尤其是考核。

5.培訓中應註意的問題

培訓不能讓參與者不開心。不要因為占用了學員的個人時間，或者因為訓練場地不好而讓學員不開心。這些小事會讓培訓效果大打折扣，因為相對於學員的培訓欲望和投入來說，真的是得不償失。註意細節。妳不能要求每個參與者都有很高的自覺性和積極性。妳能做的就是盡量給他們提供壹個好的機會，讓妳的參與者明白妳(或者公司)為他們做了什麽。另壹個關鍵問題是找出妳的員工是否需要培訓。培訓不是主觀活動，也不是主管想的那樣。培訓有其客觀規律和局限性，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如壹些新員工迫切需要提升技能，補充知識，但對於老員工來說，這些並沒有吸引他們。只有發現他們的問題，激發他們的需求，才能有效地制定出合理的、目標明確的訓練計劃。

三。人事政策發展

1.員工手冊

壹個公司制定切實可行的員工手冊是非常重要的，它不僅是企業所有政策的精髓，也是員工各種行為規範和道德標準的基礎。編寫壹份系統的員工手冊並不難。難的是如何讓它適合我們公司的實際情況。具體來說，就是對我們員工最關心的壹些問題做出詳細的規定和說明。壹般來說，對於壹個公司來說，員工的權利和義務是最受關註的。具體來說，員工往往對以下問題最為敏感。壹是薪酬，包括基本工資、支付形式、加薪方式等。二是福利待遇，包括各種保險、加班規定、各種假期規定的落實。所以把最大的精力放在完善這兩點上，最大限度地減少勞資糾紛，最大限度地調動員工的積極性，是非常重要的。員工手冊的另壹個重要部分是獎懲辦法。只有公平統壹的獎懲措施，才能保證員工始終規範自己的行為，保持良好的道德操守。這幾點可以說是員工手冊的基石。

另外，員工手冊中更應該關註的重點是勞動合同。勞動合同肯定不是名存實亡的，因為簽了之後就有了相應的法律效力，所以裏面的每壹個條款都要認真對待。如果公司要反映避稅等壹些問題，應該更加謹慎，做好與員工的溝通工作，保證雙方利益不受損害，同時可以盡可能約束雙方行為，保證穩定的合作關系。

2.政策實施

政策制定後，就是壹個執行的問題。對於壹個公司來說，這個管理體系的建立和完善往往是壹個漫長的過程。壹般可以通過本地培訓、主管教授與總經理談話等形式落實到每壹位員工。其中，總經理的談話方式往往能收到很好的效果，所以建議作為管理者，總經理要養成定期與員工談話溝通的習慣，傾聽員工的抱怨或建議，定期掌握員工的動態，根據實際情況調整公司相應的政策。

在執行上，要做到有禁不止，公平對待。對於每壹個公司來說，都有壹些特殊的員工，他們或因專業能力強，或因資歷深，是制度和政策難以落實的最大障礙，也往往是公司運作的關鍵環節，要著重解決，防止產生不良影響。只有消除這些隱患，管理才能真正落到實處。

3.政策修訂

政策不是永久的，可以根據實際情況不斷修改完善。但是，在修改政策的時候，壹定要註意的是事，而不是人，不管是什麽特殊的人，都不能改變政策。只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運行。規則確立後，可以完善和調整，但不能更改，以維護政策的嚴肅性。這涉及到壹個實事求是的問題，有時候會遇到政策解決不了的地方，或者會和政策沖突。這時候就要先著手解決問題，然後從政策的根源上找出是否有不合理的地方，並加以糾正。壹般在政策制定後半年到壹年之間進行壹次大的修改，之後會進入壹個相對穩定的時期，不會有大的調整。根據經驗，在半年到壹年的時間裏，暴露出原有政策的壹些漏洞和不足，以及員工對政策的評論和意見，及時收集整理，對最終得到壹個符合公司具體情況的政策會有很大的幫助。

4.政策評價

政策的質量有具體的標準，所以應該評估政策的有效性。評價的參與者應該是員工代表、管理人員和決策者及審校。評價的原則當然是公正客觀，但也要註意根據具體情況實事求是的原則。政策評估應在政策修訂後的壹段時間內進行，以確保內容大部分被員工理解。當然，評價中最重要的人應該是員工。因為員工的意見往往代表著某種傾向，甚至是壹種趨勢，所以要認真對待，謹慎處理。

四。性能管理

1.績效管理的必要性

績效管理將給大公司和小公司帶來同樣多的好處。它可以幫助經營者看到公司的方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使強大的工作團隊相互合作，也為每個員工提供了對其績效的期望，使他們了解如何獲得做好工作所需的資源和支持。此外，還可以促使公司不斷改進工作流程，建立公平的、具有激勵性的獎勵和報酬制度。

2.目標和管理

對於個人績效管理，我們的做法是對工作中的主要因素進行分解和量化。對於壹個員工來說，可能涉及的因素有:工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德、突出貢獻和勞動紀律等。其中，分數因為每個公司的價值觀不同而有所不同，但壹般來說，壹個員工的績效基本上應該是在這些分數下量化的。然而，這僅僅是開始。這些因素制定後，就需要進壹步分析員工的個體表現。這個分析的目的是找出績效不達標的原因，是員工自身的問題還是制度的問題，是員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要馬上進行培訓或者調整崗位等等。

長期以來，績效考核被作為了解員工工作情況的依據，作為加薪或升職的依據。但是，由於制度的制約，傳統的績效考核往往存在很大的局限性，包括片面的觀點、個人的偏好、偏見等等，使得這種評價流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使采用綜合績效考核方式，也很難改變壹些固有的偏見。為此，我們試圖進行壹次團隊檢查，即在我們的每個組織單位——項目中作為壹個封閉的團隊進行評估，通過對其內部的檢查來了解其表現。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源得到了自發的調整，目標的明確性和個人合作能力得到了提高和改善。這種形式的反饋使團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上，把握員工績效管理的幾個關鍵點。第壹，錢很重要，但不是最重要的。第二，有句老話:不患寡而患不均。當然，這裏的不平等不是絕對意義上的不平等，而是分配不合理。第三，員工有精神需求，比如團隊認同感、個人信任感、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等等。如何將這些概念性的東西運用到管理中，是人事管理必須面對的重要問題。