點因素法要求成立評價委員會後，他首先確定了影響所有崗位的因素，並將這些因素分級、定義、匹配，建立評價標準，從而形成了壹套崗位評價的工具。然後通過這套要素體系，對每個崗位進行評價，對所有崗位進行評價，總結出每個崗位的總分(分數)。最後將崗位評價分換算成貨幣量，即工資標準或崗位工資率。這種方法可以避免壹些主觀隨意性，但操作起來比較繁瑣。
點因素積分法是壹種復雜的定量工作評價技術。它需要確定:
A.多個獎勵要素，每壹個都要分成幾個檔次；
B.這些因素的等級就是工作的實際情況。
因此，如果您的職位包括五個等級，並且每個職位的每個等級都確定了不同的分值，那麽只要平均委員會確定了薪酬要素(和職責)的等級，您就可以將每個薪酬要素的分值相加，得到每個職位的總分值。這個結果就是每個位置定量分析得到的點值。分值法顯然是應用最廣泛的工作評估方法。
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點系數法的步驟
1)確定要評估的職務類別。
因為不同部門的崗位差別很大，通常不會用壹個積分評估方案來評估組織中的所有崗位。所以步驟1通常是劃分職業群體，比如行政崗位，銷售崗位。對於每個職業類別，委員會壹般都要制定壹個計劃。
2)收集工作信息
包括工作分析、工作描述和崗位說明書。
3)選擇獎勵元素
所選擇的報酬要素，如教育、身體需求或技能(通常不同的職業群體有不同的報酬要素)。
4)定義薪酬的要素
仔細定義每個薪酬元素，以確保評估委員會成員在應用這些元素時保持壹致。下表給出了壹些定義示例。它通常由人力資源專家來定義。
5)確定元素的級別
在確定每個元素的等級後，評估者可以評估每個位置的等級或數量。所以，對於“復雜”的要素，妳可能會分為幾個層次，從“重復性操作”到“創造性操作”。每個因素包括不超過5 ~ 6個等級，實際等級數主要取決於評價者的評價需求。因此，如果所有員工都在安靜、有空調的辦公室或嘈雜、炎熱的車間工作，則“工作條件”因素可能只需要分為兩個級別。並不是每壹個元素都需要有相同的等級數，等級數應該限制在壹個能夠明確區分位置的級別。
6)確定元素的相對值
這壹步是確定每個元素的權重。這壹步相當重要，因為對於不同的職位，有些要素比其他要素更重要。因此，對於行政人員來說，“心理需求”的權利要比“生理需求”重要得多；對於車間崗位，大概正好相反。
因此，下壹步是確定每個元素的相對值或“權重”。這通常由評估委員會完成。評估委員會仔細研究這些要素及其等級定義，然後決定每個職業組中每個要素的權重。下面是壹個測定方法:
將100%的值賦給序列最高的元素，然後根據相對於第壹個元素的重要性百分比確定序列第二高的元素的賦值，以此類推。例如:
*第100%號決定
85%的問題得到解決
*知識60%
*將所有賦值求和(這裏的比值為:100%+85%+60% = 245%)。然後將245%轉換成100%，如下所示:
*第100號決定÷ 245 = 40.8%
*解決問題85 ÷ 245 = 34.7%
*知識60 ÷ 245 = 24.5%
7)確定每個元素和每個元素級別的點值。
在步驟6中，已經確定了每個元素的百分比形式的權重，現在需要確定每個元素的點值，如下表所示。例如，假設計劃的總分值為500，“決策”要素的權重為40.8%，那麽其分值為40.8% × 500 = 204。
下壹步是在“決策”元素中分配204個點。這意味著決策能力最高水平的點值是204。然後以算術差的形式確定最高元素和最低元素的點值。例如，用204除以等級號5，公差為40.8。所以最低點值是41；二年級是82，以此類推。最後壹級，也就是最高壹級的積分值是204。每個元素都可以被類似地對待。
8)編制工作評估指導手冊。
制定崗位點值方案的最後壹步是編寫《點值指南》或《崗位評價指南手冊》。這壹步只是把各種元素的定義和點值以及它們的等級匯編成壹個方便的使用說明書。
9)排名位置。
壹旦手冊寫好了，實際的工作評估就可以開始了。評估者(通常是工作評估委員會)通常使用工作評估手冊對工作進行排名。根據崗位說明書和崗位說明書，按照每個薪酬要素對每個崗位進行評估，確定其分值。首先，評估委員會決定如何對每個位置的元素進行排序。然後確定每個類對應的點值。最後，將所有元素的點值相加，得到該位置的總點值。評估者通常首先評估關鍵職位，然後達成壹致意見，再評估職位族中的剩余職位。