第壹步，搭建框架，建立數據庫。
在傳統的人力資源管理中，集團公司和子公司之間的系統是獨立的，它們之間存在明顯的故障，如信息孤島。利用e-HR系統，可以構建集團及子公司均可訪問的人力資源信息數據庫，並根據單位的組織層級授予相應的權限，全方位、深層次、多角度地查詢和分析人員的基本信息，使集團總部更準確地掌握整個集團的人力資源情況和人力資本的分配使用情況；其次，可以將HR從薪資計算、各種報表等費時費力的工作中解放出來，減少人力資源部門花費在事務性工作上的時間和精力；同時，還將為系統升級和適應新的管理需求設計必要的接口和關鍵環節。對於壹些人事業務暫時不規範或者資金預算有限的客戶，可以考慮先建立壹個基礎數據庫，這樣不僅可以盡快解決當前企業人力資源管理中的基礎問題，也可以為以後的升級擴容打下良好的基礎。
第二步，利用職能系統提高集團人力資源管控水平。
e-HR的功能體系主要包括招聘體系、培訓體系、績效考核體系和薪酬體系。
比如現在需求旺盛的e-HR績效考核系統。在傳統的評估模式中，復雜的評估方法必然導致實施困難和巨大的評估成本；如果選擇簡單的考核方式，很難實現定量化、多角度的衡量和評價。過低的考核頻率會帶來近視效應，難以保證考核工作的公平公正。運用現代人力資源管理系統，可以輕松實現平衡計分卡、360度考核等多種考核方式。除了在線打分、自動計算結果外，系統還可以從多個角度對考核結果進行智能對比分析，並通過自助平臺在線查詢個人表現。中國電力投資集團使用績效管理系統後，實現了從考核計劃、到考核實施、到結果分析、到考核反饋的全過程績效考核，真正促進了集團的績效管理。
對於集團企業來說，子公司的管理範圍相對獨立。薪酬體系的應用既能保證子公司的相對獨立性，又能使集團全面掌握子公司的薪酬數據，便於集團整體薪酬的統壹分析和處理。同時，統壹的工資發放功能也可以有效控制工資的發放。北京移動根據自身薪酬管理需求，充分利用薪酬管理功能，逐步實現了薪酬調整的網上審批，工資的核算、統計、發放也是壹鍵完成。同時，員工可以通過自助平臺及時查詢、核對自己的薪酬。
目前人才競爭日益激烈，招聘制度可以有效建立集團的人才庫。對集團各部門、子公司的用人需求進行匯總審核後，可以對內對外發布招聘信息。同時，系統可以設置相關篩選條件，自動匹配人崗，自動提取符合條件的候選人，幫助企業快速獲取合格人才。2007年5月，我們為中糧集團設計的招聘系統正式上線，實現了中國最大的糧油食品進出口集團公司從總部到各分公司招聘業務的壹體化管理，大大提高了工作效率。
利用培訓系統，集團可以整體規劃壹個開放的培訓平臺，整合培訓資源，實現全集團範圍內培訓資源的* * *享受；還可以統壹管理所有培訓環節，比如審批培訓計劃，然後發布培訓信息，讓所有員工有選擇地報名參加培訓項目。培訓結束後，學員的培訓信息在系統中存檔，包括出勤率、考試成績、培訓實施費用等。同時，人力資源部可以在自助平臺組織學員對培訓課程和老師進行評價。評估包括選擇性和開放性問題，不僅評估效果，也為今後的培訓積累經驗。此外，原有的傳統課堂式培訓模式也發生了改變，可以隨時、隨地、差異化地滿足不同群體的培訓需求。例如，天津大冢制藥集團利用宏景世紀的HRP系統成功實現了培訓管理的信息化，大大提高了培訓管理的效率和水平。
總的來說，人力資源的電子商務不僅是企業傳統人力資源管理模式的電子化實現，而且是通過系統對企業原有的工作模式、管理模式、工作流程之外的資源進行整合。再者，通過e-HR建立集團電子業務流程平臺，將之前業務流程中不合理的環節暴露出來，使其重新優化，與企業的戰略流程充分融合。
第三步，為群體提供決策支持。
當e-HR作為壹種新的人力資源管理理念和模式應用於集團企業時，不僅可以為集團企業實施全面的人力資源管理提供可行的解決方案，還可以通過對各種人力資源數據的統計分析，幫助集團做出各種科學決策。
對於集團企業來說，如何保證合理的人員結構，如何檢驗薪酬體系的科學性和合理性，如何有效控制整個集團的人力成本等。這些壹直困擾集團人力資源經理的問題，都可以通過人力資源信息平臺的決策分析功能來實現。統計分析人員信息、人員結構、工資總額、薪酬結構等。從各個方向和角度進行。通過不同的條件和數據組合，比較人力成本，分析各種人員和薪酬的構成，可以分析當前人力資源分配和薪酬體系中存在的問題，為建立科學合理的人力資源管理體系和領導決策提供依據。
從基礎數據庫到業務應用，再到決策分析，正是在這種壹步壹步的應用中，e-HR從最基礎的提高企業工作效率，到企業核心競爭力的戰略層面和整體提升，才能完整呈現其價值。不同的集團管控模式決定了不同的e-HR發展路徑和策略，也決定了不同的e-HR投資-收益模式。因此，集團企業應根據自身實際情況選擇e-HR系統，切忌盲目“跟風”。