本文分析了職位晉升作為人力資源管理中的壹種激勵措施的正負效應，提出了晉升決策的公平性原則，指出晉升決策的結果公平、程序公平和溝通公平是發揮職位晉升激勵作用和消除晉升可能產生的負面效應的重要措施。
關鍵詞:職位晉升；職位晉升；程序公正；溝通公正
1.職位晉升是企業的壹項重要激勵措施。企業的職務晉升制度有兩大功能，壹是選拔優秀人才，二是激發現有員工的工作熱情。【1】企業從內部提拔優秀員工到更高、更重要的崗位，無論是對員工還是對企業的發展都具有重要意義。對於個人而言，職位晉升是員工個人職業發展的重要途徑。當員工獲得晉升的機會時，他們會認為這是對自己工作能力和業績的肯定和贊賞，是對自己價值的提升，是自己事業成功的象征。工作晉升會帶來員工經濟和社會地位的提高、進壹步晉升的機會以及更多的外部選擇機會。對於企業來說，內部職位晉升具有以下重要意義:第壹，與其他激勵方式(如貨幣激勵)相比，晉升能夠激勵組織成員的長期行為。晉升前，企業需要對被晉升者的長期績效進行評估，提供的激勵是長期激勵，從而促使組織成員的行為符合企業的長期利益；企業往往根據員工的短期表現給予貨幣獎勵。這種激勵主要是短期激勵，可能會驅使組織成員更多地關註自己的短期利益，而忽視企業的長期利益。第二，從企業內部提拔優秀員工，可以讓與企業同甘共苦、共同成長的員工從企業發展的成果中受益。與外部招聘相比，從內部提拔合適的候選人可以加強企業的凝聚力。再次，內部晉升的員工認可了企業的價值觀，熟悉了企業的運作，比外部招聘的員工適應能力更強，融入能力更強。第四，內部晉升不僅給了被晉升者更多的機會，在更大的範圍內施展才華，也為未晉升者或新人提供了職業發展的期待，使員工將個人職業發展與企業的長遠發展結合起來，從而增強對企業的歸屬感和忠誠度。但是，當企業將晉升作為壹種激勵措施時，就會出現壹些問題。首先，職位晉升的水平有限。企業只能提拔少數員工，而不能像貨幣激勵壹樣同時獎勵大部分人。第二，在員工的整個職業生涯中，即使是最優秀的人才也不可能多次晉升。而且企業往往可以給員工貨幣獎勵。再次，因為升職機會不多，同事之間會有升職競爭，可能會影響團隊精神。第四，晉升有兩個功能:激勵和選拔管理者，這兩個功能會沖突。獎勵功能是對過去表現突出的員工進行獎勵。選管理者就是要把合適的人放在合適的位置上。在現任崗位上表現優秀的員工，不壹定適合或者對管理感興趣。壹個典型的例子是，優秀的科學家和工程師不壹定是優秀的管理者。在現任崗位上有能力、有突出表現的人，不壹定能勝任更高壹級的崗位。但是，在升職的激勵下，被升職的人可能會不斷要求升職，直到最後達到壹個超出他權力範圍的職位。而他(她)將在這個不稱職的位置上結束自己的整個職業生涯。【2】對於沒有升職的員工來說，升職的願望沒有實現，為升職所做的努力沒有收獲的負面影響，可能是巨大的。尤其是當員工認為與自己條件相當的人都得到了提升，甚至不如自己的人都得到了提升，而自己還原地踏步時，他們會認為企業違背了公正公平的原則，從而產生憤怒的情緒，重新評估和調整個人與組織的關系，包括降低對企業的心理承諾，增加離職意向，尋找跳槽機會或立即跳槽。[3]因此，如何正確使用晉升這壹重要的激勵措施，最大限度地減少僅由少數人晉升帶來的負面影響，使大多數非常優秀的員工能夠繼續努力工作，保持職業精神，是企業管理中不可忽視的重要問題。堅持晉升的公平性原則，是發揮晉升激勵作用，消除晉升可能帶來的負面影響的重要措施。
二、組織公平理論的發展
正義作為壹種社會價值標準，壹直是人們努力追求的理想。根據《現代漢語詞典》的解釋，公平是指合理地處理事情，不偏袒任何壹方。正義意味著公平和正直，沒有偏袒。在組織公正的研究文獻中，公正和公平是可以互換的同義詞。該條也沒有區分正義和公平。社會心理學家是最早研究公平問題的人。20世紀60年代中期，企業管理學術界開始研究企業組織內部的公平性。組織公正包括三種類型:結果公正或分配公正、程序公正和互動公正。結果公平是指員工對企業決策結果公平性的評價；程序公正是員工對產生決策結果過程的公平性的判斷；傳播的公平性涉及到人際傳播的公平性。早期對公平性的研究主要集中在結果的公平性上。結果的公平性與收益或成本的分配有關。在人力資源管理中，員工最關心的決策結果包括績效評估、薪酬分配、職務(職稱)晉升、進修培訓機會等。員工經常將自己的收益和成本(如工作量、責任、壓力和工作時間)與他人進行比較，以評估自己是否受到了公平對待。[4]
自20世紀70年代中期以來，學術界開始關註程序公正的研究。研究人員發現，人們不僅關心決策結果的公平性，而且非常關心決策過程的公平性。許多研究結果表明，如果員工認為企業的決策程序是公平的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受。程序公正的基本原則包括
(1)管理者基於準確客觀的信息做出管理決策；
(2)管理者平等對待所有員工，不帶個人偏見；
(3)員工有權對涉及自身的管理決策發表意見和建議；
(4)管理者應善意聽取員工對決策結果的不同意見，做到有錯必糾；
(5)企業的決策應符合公認的社會倫理。根據程序公正理論，人們重視程序公正是因為:(1)人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結果；[4](2)公平的決策程序體現了員工作為團隊成員的價值；[5](3)公平的決策程序體現了企業管理者對員工情感和智力的尊重和欣賞。[6]在1986中，Bies和Moag提出了交往正義的概念。人力資源管理中的溝通公平是指員工在與上級的人際溝通中感受到的公平待遇程度。溝通的公平是公平的壹個獨立組成部分，還是包含在程序公平中的壹個子組成部分，學界尚有爭議。Bies等人認為，程序公平從制度上保證了管理者與員工之間的雙向溝通，而溝通公平則側重於恰當的溝通方式。管理者真誠、禮貌、平等地與員工溝通，可以提高員工感情中溝通的公平性。溝通公正的表現體現了管理者對下屬的尊重，有助於贏得員工對管理者的信任。[7]學術界對組織公平感的構成要素壹直有不同的看法。早期研究者認為公平包括結果公平和程序公平。Bies和Moag在1986中提出了交往公平的概念後，很多學者仍然認為交往公平是程序公平的壹個子因素。克羅潘紮諾在2001的研究中認為:“三種正義實際上是同壹種正義”。在2002年的實證研究中，筆者對組織公平感的三個組成部分進行了驗證性因素分析和二階因素分析，結果表明，結果公平感、程序公平感和溝通公平感屬於組織公平感的三個二階因素。這說明將組織公平分為程序公平、結果公平和溝通公平是合理的。同時，三種類型的公平是不同的、顯著相關的並且相互影響。然而，學術界對三種類型的公平相互作用的方向尚未達成* * *認識，壹些理論分析也沒有得到實證檢驗。從客觀的角度來看，公正的決策程序更容易帶來公正的決策結果。從主觀上看，人們感受到的結果的公平性也會影響人們感受到的程序的公平性。根據程序公平的公平啟發式理論，人們獲取信息的順序對人們感知公平的形成至關重要。人們對信息的處理有壹個先入為主的特點。如果人們先獲得決策程序的信息，再獲得決策結果的信息，人們會覺得程序公平對整體公平的影響會大於結果公平，反之亦然。[8]因此，如果人們認為決策結果是公平的，他們就更有可能認為決策程序是公平的。如果人們認為決策結果不公平，就會仔細審視決策過程的公平性，更傾向於認為決策過程不公平。溝通公平涉及決策程序和決策結果的全過程。在決策過程中，管理者與員工(或上下級之間)能否有效地雙向溝通(程序公平)，取決於管理者是否尊重員工，是否誠實平等地對待員工(溝通公平)。即使在決策結果出來之後，或者決策結果已經很難改變的情況下，如果管理者能夠耐心聽取不同的意見並做出合理的解釋，也可以提高員工感受到的結果的公平性。因此，三種公平的相互影響應該是雙向的。國內外的研究結果表明，組織公平感會影響員工的工作態度和行為。結果結果公平、程序公平和溝通公平是預測員工工作滿意度、歸屬感和組織公民行為的重要因素。科洛夫等人認為，組織公平感會增強員工對管理者的信任，進而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析，我們可以總結出如圖1所示的三種正義關系。
第三，崗位晉升決策的公平性原則
1.員工對晉升結果公平性的判斷
在晉升決策中，結果的公平性是指員工對晉升決策結果的正義感。結果正義感來源於員工認為合適的晉升人選最終是否被提升。員工通過比較包括自己在內的候選人的能力和貢獻，形成合適的候選人。如果最終的晉升人選與員工心目中的人選壹致，員工就會認為晉升結果是公平的，如果不壹致，就會產生不公平的感覺。人的正義感是通過比較形成的，人在比較時往往會偏袒自己，即容易高估自己的投入(業績、貢獻、能力)，低估他人的投入。公平感的不對稱還表現在，如果結果對自己不利，人們就容易感到不公平。相反，如果有壹個有利的不公平的結果，人們可能會有罪惡感，但他們並不會試圖消除這種不公平，而是會在自己的頭腦中找到各種理由來合理化這種情況，甚至會采取壹些方法來維持這種情況。[8]因此，壹方面，推廣成功的機會很少，推廣的結果通常只有壹個贏家；另壹方面，由於人們公平感的傾向，當晉升結果公布時，大多數未能晉升的人可能會感到不公平和失落。？
2.晉升決策程序中的五項公平原則
程序正義是指人們在決策過程中感受到的正義程度。在內部晉升決策中，程序公平應包括以下五項原則。
(1)公開性原則:在內部選拔之前，管理者應向員工公開選拔的標準和程序，如對業績、技術、資格和能力的要求。
(2)客觀性原則:決策者應準確、客觀地評價候選人的真實表現和能力。
(3)壹致性原則:選拔程序和規則對所有符合條件的員工壹視同仁，不徇私、不偏袒，保持規則的連續性。
(4)雙向溝通原則:包括員工的話語權和管理者的解釋。在遴選過程中，員工應有權參與候選人的遴選，並有權發表自己的意見和建議。管理者要聽取員工的意見和建議，向員工說明晉升的標準、程序和結果。
(5)結果不可辯駁原則:員工有機會向管理者提出自己對晉升結果和決策程序的疑問或異議。[9]如果決定是錯誤的，就應該予以糾正。
程序公平保證了晉升程序的公平、公正和公開。程序公平理論指出，公平的決策程序可以使員工相信企業有健全的制度，領導人的權力是合法的。這種健全的制度可以減少員工感受到的工作晉升的不確定性，從而對企業產生信任感和歸屬感。
3.溝通正義的內涵
溝通公正是指員工在與上級溝通的過程中被公平對待的程度。程序正義從制度上保證了上下級之間的雙向溝通，而溝通正義則側重於這種溝通的適當形式。比如，決策者是認真耐心聽取員工意見，還是搞形式主義，走過場；決策人是否鄭重的向員工解釋了選拔標準、決策過程、決策結果，還是在其他場合也要做壹些解釋。公平的溝通很重要，這關系到員工是否有真正的發言權，員工是否願意表達自己的真實意見。管理者在與員工的互動中是否真誠、禮貌、平等，會影響員工表達意見的意願和勇氣。上級在溝通過程中坦誠平等地對待下屬，表現出對下屬的尊重，也能贏得員工對管理者的信任。
四、堅持公平促進的作用原則
1.晉升結果的公平性促進了企業的發展，提高了員工的職業滿意度。晉升結果的公平性簡單來說就是把合適的人放在合適的位置上。所謂合適的人，就是被提拔者的管理能力、品德、貢獻、性格符合被提拔職位的要求。企業將優秀人才提升到更高的職位，對被提升者是壹種極大的激勵，對其他員工也有長期的激勵作用，可以幫助員工形成正確的職業發展預期，正確引導未來的行為。組織公平理論指出，結果的公平性與員工對個人回報的滿意度有關。壹個人的職業生涯通常只有幾次晉升。公平的晉升結果可以提高員工對職業的滿意度，而不公平的晉升結果會增加員工的離職意向。？
2.程序正義是確保結果公平的重要途徑。促進程序公正是保證選拔人才質量的關鍵。程序公平要求遴選過程公開、客觀並接受監督。決策過程中任何壹個環節出現問題都有可能被發現，從而有效防止非程序性、違法性因素(如拉關系、拉票、送禮行賄、誣告陷害等不正之風)幹擾提拔過程，確保優秀、有能力的人才被提拔到合適的崗位。堅持職務晉升的程序公平，不是為了達成統壹的決定，也不是為了通過妥協來調和大家的觀點、需求和利益，以贏得人們的支持。實現程序正義並不意味著管理者應該放棄他們制定決策、規則和程序的權力。程序正義的目的是追求最佳的理念，不管這個理念是由許多人還是某個人提出的。因此，程序正義是保證結果公平的重要途徑。
3.程序公平使員工明確自己的發展目標。程序公平使員工找到他們可以遵循的晉升規則。壹個公正的選拔程序可以讓每壹個渴望晉升的員工明白企業的期望，明白自己想要晉升的職位的選拔標準，為自己設定壹個明確的目標。作為誘因，當目標具有重大的現實意義和實現的可能性時，就會誘發出強烈的行動動機，使人表現出更高的積極性。員工從獲得當前職位開始，就著眼於下壹個職位的目標設計，並在日常工作中壹步步朝著這個目標努力。這是對員工的長期激勵，同時使員工自覺地把個人目標與企業的發展目標統壹起來。？
4.程序正義表現消除或部分消除了未被提升員工的負面情緒。程序正義理論指出，人們不僅重視決策結果，也重視決策過程。不能如願升職的員工會尋找失敗的原因。他們會審查整個選拔過程的公平性，如果他們認為過程不公平，可能會加劇他們的挫敗感和憤怒。對於晉升失敗的員工，只有他認為晉升程序是公平的，他才能相信結果是公平的。程序公正使員工有機會在選拔過程中表達自己的意見和建議，並向管理者展示和說明自己的成就和才能，從而增加員工在決策過程中的控制感和參與感。即使最終決策結果對自己不利，員工對決策結果也有較高的認同，從而減少可能的負面情緒。因此，如果決策系統是公平的，人們就更容易接受決策結果，並在未來的工作中配合決策的實施，無論他們是從決策中受益還是遭受損失。
5.溝通的公平性體現了企業對員工的尊重和欣賞。晉升決策制度由企業制定，由管理人員執行。程序公正反映了企業制度的公正程度；溝通的公平性反映了企業內部人際溝通的公平性。組織公平理論指出，員工感受到的程序公平影響著員工對企業的態度和行為。員工感受到的溝通公平性會影響員工對管理者的態度和行為，包括對管理者的信任、合作精神和助人行為。[10]晉升決定的結果，往往是原來的同級同事關系變成上下級關系。這種改變很容易破壞團隊精神和原有的和諧氛圍。管理者不僅要向員工解釋決策過程和結果並聽取他們的意見，而且在解釋和傾聽的過程中要誠實、禮貌、平等、敏感，以此來表現對員工情感的尊重和對員工智慧的欣賞。管理者應該讓員工相信，雖然他們沒有得到提升，但他們仍然是企業中有價值、受尊重的成員。管理者公平對待員工，可以讓員工對上下級關系有很高的評價，並願意維護這種關系，同時在腦海中建立起對管理者的互惠承諾。員工對管理者的信任和承諾會延伸到他們對企業的信任和承諾，從而在決策過程中表現出合作的態度和行為。另壹方面，如果管理者在與員工互動的過程中不能做到誠實公正，就會引起員工對管理者的不滿。這種不滿也會延伸到對企業的不滿。
五、職務晉升作為壹種激勵措施應註意的其他問題。
在晉升中，表現最好的人獲得晉升並不壹定公平。表現突出的員工應該得到獎勵和表彰，但是否升職更取決於其工作能力和性格特點。這應在晉升標準和要求中明確說明，並在決定晉升人選後加以解釋。而且企業要對沒有得到晉升的優秀員工給予足夠的認可和補償，以體現不同類型員工在企業中應有的地位和價值。因為更高的職位意味著更高的收入和更大的權力，如果表現優秀但未能得到晉升的員工得不到應有的認可和補償，不僅會極大地挫傷優秀員工的積極性，還會對其他員工產生不好的示範效應，導致員工士氣低落。企業要為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]體現分配的公平性。如果壹個人非常有能力，在企業中起著重要的作用，但不適合被提升到管理崗位，使他或她的價值和作用得不到適當的體現和回報，他或她就會感到不公平。企業要針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同群體，制定多步晉升制度。避免所有有才華的人都擠在晉升階梯上。此外，管理可能不符合壹些專業技術人員的專業目標。他們不想得到更高的行政職位，不想擁有更高的管理權力。如果把他們推到管理崗位上，壹方面，他們會因為不感興趣而做不好管理。另壹方面，他們脫離專業技術工作，使他們多年積累的專業知識和經驗無法發揮作用。對於企業來說，這種做法就是用壹個優秀的專家換來壹個差勁的管理者。多步制提供了多個均等的晉升臺階，壹個是管理崗位之路，壹個是職業發展之路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員在專業技術階梯上得到晉升，既保證了他們的動力，又使他們能夠充分發揮自己的專業特長。
不及物動詞結論
晉升是企業人力資源管理的重要激勵措施。晉升結果的公平表現增加了員工的職業滿意度。保證內部選拔過程的公平性，可以最大程度地保證晉升結果的公平性，真正符合“把合適的人放在合適的位置上”的晉升宗旨。程序公平還可以消除或減少晉升願望得不到滿足的員工的不公平和負面情緒，保持大部分員工的積極性。晉升程序的公平性還可以為未獲得晉升的員工指明未來努力的方向，建立適當的職業發展預期，引導員工將個人職業發展與企業目標相結合，從而培養員工的心理認同感、職業精神和對企業的忠誠度。管理者在晉升決策過程中公平對待員工，可以體現管理者對員工的尊重和欣賞，改善上下級關系，倡導合作互助精神。當然，堅持晉升決策的公平原則並不是正確發揮晉升激勵功能的唯壹措施。為每個員工設計職業發展路徑，為不同能力、特長、興趣、性格的員工提供多樣化的發展空間，讓各類員工施展才華，也是企業留住和激勵優秀人才的重要舉措。
參考
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