她覺得自己挺有能力的，但還是想再堅持壹會兒，於是來咨詢兒子。她覺得現在的HR和工資都不是他們出的。為什麽她面試的時候總想壓低工人的需求？對他們有好處嗎？
說實話，大部分HR其實並不想降低面試官的薪資，因為薪資談判是招聘失敗的重要原因。如果能達到面試官期望的薪資，公司其實更容易招到想要的人才，也更容易完成招聘的KPI。
但是，基於以下三個原因，HR總會習慣性壓低面試官的薪資。
壹、HR降薪的三個出發點為了把員工的工資限定在給定的公司範圍內，成熟的公司都有自己的薪酬體系，每個崗位都有壹個薪酬區間，議價空間有限。所以當HR發現面試官給出的期望薪資高於市場平均薪資，或者他給出的薪資完全高於他能為公司提供的價值時，HR就會想著壓薪。
因為超過這個範圍，就特別難保持平衡。比如不好跟老板解釋，超過了用人成本的目標。這部分由招聘部門承擔。壹整年下來，用人成本會超過部門的那部分開支，所以要節省其他成本。所以用人成本也是年初部門預算的壹個指標。這是領導的要求。
所以員工的工資被限制在公司給的範圍內，控制成本就能滿足工人的要求。
公司為了完成自己的招聘考核指標，對招聘HR也有考核指標，除了招聘人數，對招聘質量和性價比也有要求。如果HR每次都是用崗位頂薪招聘人才，說明這個HR的招聘能力不行。
而且就像策劃壹個項目，我們需要把成本控制在最合理最低的範圍，把成本壓力和指標降到最低，因為這也是公司對HR的考核指標的具體情況。
為了縮小老員工和新員工的薪資差距，保持團隊的穩定，如果新員工的薪資過高，甚至高於公司同齡的老員工，老員工壹旦知道，就會覺得不平衡。
如果所有的老員工都吵著要加薪，那公司要多花很多錢。如果老員工要離職，會對公司的離職率產生影響，對HR績效考核不利。
而且會有老員工和新員工的比較。這個問題發生在我們之前的公司招人之前。新員工的學歷不如老員工，工資也比老員工高壹點。後來不經意間被老員工知道了，吵著要加薪很久。所以新員工進來，需要簽保密協議。工資是保密的，就是為了避免這種事情。
壹旦新老員工的差距變得明顯，團隊就會很不穩定，大家都會覺得不夠公平，於是求同存異。
第二，HR為了不招人，壓低工資。除了控制公司的用人成本，還有壹種情況是他根本不想錄用妳。
很多公司的HR都有壹個評價指標叫“電話邀約成功率”，指的是邀約電話中有多少人成功受邀到公司面試。
有時候在績效考核的時候，HR沒有完成這個指標，他會邀請壹些不招但申請人數多的求職者去面試。然後我會跟妳隨意過壹遍面試，說面試幾分鐘就結束了，然後告訴妳面試不成功，給妳的理由是工資達不到妳的要求或者妳不符合工作要求。
之前有個朋友去面試，在辦公室坐了兩個小時。面試幾分鐘後，他說回去等通知。當天，招聘取消。打電話過去咨詢就是這個職位，人已經招了。其實很多時候，降工資是為了找借口不錄用妳。
第三，被HR抑郁可以解決1的問題。足夠的實力是妳的競爭力，HR會幫妳爭取。
如果妳是公司急需的人才，也適合公司。即使HR想降薪，為了留住妳，也會主動跟領導申請增加薪資預算，盡量達到妳要求的薪資水平。
因為對於HR來說，招聘人才是壹個KPI，但是如果能招聘到壹個特別優秀的特別適合公司的人才，哪怕是想把薪資水平提高壹點點，都是超越KPI的關鍵表現。
有個朋友去騰訊面試，因為他各方面都很優秀，但是對工資不是很滿意。後來HR幫他實現了，所以叫實力夠，工資會讓妳滿意。畢竟公司還是希望人才能更專註，更適合。
2.如果被壓低的工資無法接受，換壹個面試官。
如果薪資實在無法接受，可以找壹家更滿意的公司。總有合適的公司。妳必須把握好壹個度，在妳能接受的範圍內。如果超過了這個底線，就不要委屈自己了。否則會影響上任的心情。
親戚去面試，遇到壓低工資的行為，他終於接受不了，就換了公司面試，符合自己的要求，就多努力找工作，不需要在壹棵樹上吊死。
我很喜歡這家公司，可以考慮降低期望值。
有時候遇到另壹家公司，比如這家公司條件真的很好，平臺很棒，有利於妳以後的發展。可以適當降低期望值，把工資降壹點點。其實也無所謂。畢竟合適的公司很難遇到，尤其是未來發展有前景的公司。遇到了就要珍惜，不要談崩。
總之，被打壓的薪酬肯定和HR考核、公司用人成本有關。被壓制的薪酬可以通過更換面試官、提高個人獲取競爭力的能力、適當降低期望值來解決。