企業培訓為什麽要繼續？
年底壹個企業的老板問我培訓的作用是什麽，值多少錢。這個問題讓我開始非常認真的回顧自己這些年的訓練經歷。尤其是過去的1999。今年去各個公司培訓了200多天，願意和大家分享很多想法。
三四年前，中國的大多數管理者認為培訓和教育沒有區別。表現就是他們會邀請大學教授來講課；會要求培訓講師增加信息量；參加培訓安排的人越多，成本效益越高；培訓時間長，練習時間短，練習少，講課多；最好每晚通話兩小時；講義要厚，最好有分發的書籍。不然我為什麽要付妳那麽多培訓費？；座位要布置成教室的形狀；有時候培訓前，領導會訓話:大家要註意紀律，不要交頭接耳，不要說話。
很多公司花大價錢建培訓中心，教室裏的桌椅是固定的，根本無法移動。還有壹些公司在會議室培訓，中間是壹個巨大的會議桌。所有學員圍桌而坐，面前放著杯子和筆記本，像參加公司會議壹樣等著老師來培訓。這種安排相當限制了訓練效果。而且因為離工作地點太近，學生可以隨時進出，或者同事來找，或者打電話或者接。學生很難進入角色。
尤其是做習題或者分享的時候，很多同學認為老師什麽都沒教，就進進出出處理公私。其實在國內做培訓最難的壹件事就是讓學員願意參與實踐、分享、討論、活動。因為不參與體驗就壹定沒有感受和收獲，沒有親身感受就很難認可培訓的價值，所以投入體驗過程就更難了。妳會看到坐在後面的學員往往對培訓的評價很低，他們往往願意隨時坐在後面，無論是開會還是培訓。事實就是如此。不參加鍛煉和活動，就只能永遠呆著？quot上課的時候很難真正掌握技能。
難怪很多學員在培訓結束後，腦子裏只留下壹個感覺，好不好，好不好，對培訓的態度就跟看電影差不多。用不了多久，這種感覺就會淡去，訓練的唯壹痕跡也會消失，很多同學都會欣然接受。quot訓練沒用。如果學生只是在現場用耳朵聽信息而不積極參與、練習和分享，那麽就無法形成深刻的影響和感受，也不在課後積極嘗試改變自己壹貫的行為，最後的結果壹定是同樣的行為，同樣的結果。不是訓練沒用，而是沒用。當然沒用。
於是，現在越來越多的公司意識到，知識不等於知識，培訓的功能必須超越信息傳遞。在很多公司，幾年前就像大班授課，現在已經演變成真正的培訓:人少，信息少，重復練習，重技能輕信息。
訓練不是萬能的，課堂也改變不了幾十年養成的習慣。胡適先生已經許下諾言了？quot播種想法，收獲行動；植物行為和收獲習慣；種習慣，得道德；植物性狀和收獲命運。樹是怎樣的，果實也是怎樣的。有什麽樣的行動，就有什麽樣的結果。要爭取新的成績，當然要先改變行動。無藥可醫，行為不變，結果更新。因此，培訓必須鼓勵學生改變他們的行為。
減少受訓人數；降低單位時間的訓練強度；增加雙向交流，鼓勵學生積極參與，多實踐、多活動、多討論、多參與、多分享、多思考；遠離日常工作場所環境；靈活機動的教室布局；不僅要求學生動耳朵，還要動腦，甚至動手，鍛煉身體；不只是左腦，右腦也是？所有這些變化都有助於深化培訓從最初的信息傳授到技能傳授的功能，甚至改變人們的思想。
幾年前，中國的管理者看重的是培訓帶來的信息；現在，越來越多的企業追求培訓帶來的技能；而真正欣賞培訓的公司，開始關註培訓帶來的心智變化。為什麽這麽說？
做培訓的壹個好處就是可以看到各種類型的企業，可以對比這些企業裏的人。如果有機會主持開放招生、學員來自不同公司的課程，可以對比觀察不同學員帶來的各自公司的文化，以及這些文化賦予他們的深深烙印。
培訓班裏，有的學員面無表情，有的則像個春風，露出自信友好的笑容；有的坐在角落裏，拒人於千裏之外，有的卻輕松自在，主動與人交往，讓別人包容自己；有的熱情和講師形成* * *氛圍，互相學習。其他人要麽擡頭聽課，要麽低頭看講義，永遠保持沈默。
前者心胸狹隘，自我封閉，缺乏群體意識，後者自信樂觀開放，善於與人溝通，關註群體的成功。前者經常說培訓沒用，說培訓內容不符合中國國情，不符合我們的實際，後者經常告訴別人什麽培訓改變了他們；前者來培訓班是為了抓治病的藥，後者來學習健身的方法；前者把地面畫成監獄，把自己綁在繭裏，後者敢於承認自己的不足，願意開放吸收對我有用的東西？
成功的員工往往不是智商高的人，但壹定是情商高的人。現代管理培訓在很大程度上就是要把受訓者培養成態度積極、開放、自信、有團隊精神、情商高、善於學習的人。這是從事人力資源和培訓的職業經理人乃至企業高層，從通過培訓索取更多信息，到依靠培訓發展具體技能，都應該非常重視的壹個方面。
回答那家企業總經理的問題，我說:培訓可以提供信息，但這樣的培訓只值書價，付錢太浪費；有的培訓能形成技能，值得花大價錢；而真正好的訓練是可以改變人的想法的，這是無價的。之所以需要堅持培訓，是因為妳要改變員工的思想，才能突破制約成功的瓶頸。
年底壹個企業的老板問我培訓的作用是什麽，值多少錢。這個問題讓我開始非常認真的回顧自己這些年的訓練經歷。尤其是過去的1999。今年去各個公司培訓了200多天，願意和大家分享很多想法。
三四年前，中國的大多數管理者認為培訓和教育沒有區別。表現就是他們會邀請大學教授來講課；會要求培訓講師增加信息量；參加培訓安排的人越多，成本效益越高；培訓時間長，練習時間短，練習少，講課多；最好每晚通話兩小時；講義要厚，最好有分發的書籍。不然我為什麽要付妳那麽多培訓費？；座位要布置成教室的形狀；有時候培訓前，領導會訓話:大家要註意紀律，不要交頭接耳，不要說話。
很多公司花大價錢建培訓中心，教室裏的桌椅是固定的，根本無法移動。還有壹些公司在會議室培訓，中間是壹個巨大的會議桌。所有學員圍桌而坐，面前放著杯子和筆記本，像參加公司會議壹樣等著老師來培訓。這種安排相當限制了訓練效果。而且因為離工作地點太近，學生可以隨時進出，或者同事來找，或者打電話或者接。學生很難進入角色。
尤其是做習題或者分享的時候，很多同學認為老師什麽都沒教，就進進出出處理公私。其實在國內做培訓最難的壹件事就是讓學員願意參與實踐、分享、討論、活動。因為不參與體驗就壹定沒有感受和收獲，沒有親身感受就很難認可培訓的價值，所以投入體驗過程就更難了。妳會看到坐在後面的學員往往對培訓的評價很低，他們往往願意隨時坐在後面，無論是開會還是培訓。事實就是如此。不參加鍛煉和活動，就只能永遠呆著？quot上課的時候很難真正掌握技能。
難怪很多學員在培訓結束後，腦子裏只留下壹個感覺，好不好，好不好，對培訓的態度就跟看電影差不多。用不了多久，這種感覺就會淡去，訓練的唯壹痕跡也會消失，很多同學都會欣然接受。quot訓練沒用。如果學生只是在現場用耳朵聽信息而不積極參與、練習和分享，那麽就無法形成深刻的影響和感受，也不在課後積極嘗試改變自己壹貫的行為，最後的結果壹定是同樣的行為，同樣的結果。不是訓練沒用，而是沒用。當然沒用。
於是，現在越來越多的公司意識到，知識不等於知識，培訓的功能必須超越信息傳遞。在很多公司，幾年前就像大班授課，現在已經演變成真正的培訓:人少，信息少，重復練習，重技能輕信息。
訓練不是萬能的，課堂也改變不了幾十年養成的習慣。胡適先生已經許下諾言了？quot播種想法，收獲行動；植物行為和收獲習慣；種習慣，得道德；植物性狀和收獲命運。樹是怎樣的，果實也是怎樣的。有什麽樣的行動，就有什麽樣的結果。要爭取新的成績，當然要先改變行動。無藥可醫，行為不變，結果更新。因此，培訓必須鼓勵學生改變他們的行為。
減少受訓人數；降低單位時間的訓練強度；增加雙向交流，鼓勵學生積極參與，多實踐、多活動、多討論、多參與、多分享、多思考；遠離日常工作場所環境；靈活機動的教室布局；不僅要求學生動耳朵，還要動腦，甚至動手，鍛煉身體；不只是左腦，右腦也是？所有這些變化都有助於深化培訓從最初的信息傳授到技能傳授的功能，甚至改變人們的思想。
幾年前，中國的管理者看重的是培訓帶來的信息；現在，越來越多的企業追求培訓帶來的技能；而真正欣賞培訓的公司，開始關註培訓帶來的心智變化。為什麽這麽說？
做培訓的壹個好處就是可以看到各種類型的企業，可以對比這些企業裏的人。如果有機會主持開放招生、學員來自不同公司的課程，可以對比觀察不同學員帶來的各自公司的文化，以及這些文化賦予他們的深深烙印。
培訓班裏，有的學員面無表情，有的則像個春風，露出自信友好的笑容；有的坐在角落裏，拒人於千裏之外，有的卻輕松自在，主動與人交往，讓別人包容自己；有的熱情和講師形成* * *氛圍，互相學習。其他人要麽擡頭聽課，要麽低頭看講義，永遠保持沈默。
前者心胸狹隘，自我封閉，缺乏群體意識，後者自信樂觀開放，善於與人溝通，關註群體的成功。前者經常說培訓沒用，說培訓內容不符合中國國情，不符合我們的實際，後者經常告訴別人什麽培訓改變了他們；前者來培訓班是為了抓治病的藥，後者來學習健身的方法；前者把地面畫成監獄，把自己綁在繭裏，後者敢於承認自己的不足，願意開放吸收對我有用的東西？
成功的員工往往不是智商高的人，但壹定是情商高的人。現代管理培訓在很大程度上就是要把受訓者培養成態度積極、開放、自信、有團隊精神、情商高、善於學習的人。這是從事人力資源和培訓的職業經理人乃至企業高層，從通過培訓索取更多信息，到依靠培訓發展具體技能，都應該非常重視的壹個方面。
回答那家企業總經理的問題，我說:培訓可以提供信息，但這樣的培訓只值書價，付錢太浪費；有的培訓能形成技能，值得花大價錢；而真正好的訓練是可以改變人的想法的，這是無價的。之所以需要堅持培訓，是因為妳要改變員工的思想，才能突破制約成功的瓶頸。
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