4、無紙化辦公，* * *異地，無論妳在哪裏，都可以登錄這個人力資源管理系統，實現妳在企業中的角色，就像妳坐在辦公室裏完成這個工作流程，大大提高了工作效率。這也是管理制度的體現，體現了“先管理，後執行”的先進理念。
5.隨著企業管理理念的提高，企業中的崗位越來越細化。針對這種發展趨勢，我們在選擇人力資源管理軟件時，壹定要考慮系統中的權限控制是否適合公司中的各個崗位。權限分配必須對應企業中不同的部門、不同的人，根據不同的管理者下放相應的權限。這樣才能給企業帶來管理安全和信息保密。另外，在分布式權限控制系統中，職位和權限是合二為壹的，不會因為人員流動而造成職責的空缺。而且既能做到統壹管理，又能做到分工明確。合理的分權也可以減少每個崗位的工作量。
考慮因素
烽火高級顧問認為，人力資源管理系統是壹個系統，開發出來後有很多模塊，如聘任、培訓、薪酬、福利、員工關系等子系統，所以是壹個龐大的結構，電子商務只是應用網絡從事人力資源管理的方式之壹。在企業決定建立人力資源管理系統之前，有五個重要的考慮因素:
組織的業務目標
人力資源系統的最終目標是促進組織管理目標的實現。如果組織的業務目標發生變化，人力資源系統必須相應調整。
外部競爭環境
當競爭環境發生變化時，要想保持競爭優勢，人力資源系統必須進行適當的調整。
員工的內在需求
人力資源系統必須滿足員工的需求。只有滿足了員工的需求，員工才會滿意和忠誠，員工才能留下來。
成本效益考慮
人力資源管理系統需要成本，比如給予或改善工作條件，現在就需要投入成本。在建立人力資源管理系統之前，我們必須考慮有形和無形的利益是否可以收回或超過。
公司的資本能力
公司是否有能力為這個龐大的系統買單也是需要考慮的重點之壹。
系統建立
建立人力資源管理系統是人力資源管理股的責任。要建立壹個系統，首先要了解獨特的組織演變、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工構成、員工需求等。所以人力資源管理制度不能移植，企業必須符合自己的需求。
在尋求的基礎上，根據以上五點考慮，量身定制規劃符合自己需求的人力資源管理系統。因此，沒有標準化的人力資源管理系統。為了規劃壹個符合自身需求的人力資源管理系統，人力資源管理者和組織者必須發展足夠的設計能力，才能建立壹個人力資源管理系統。
但是，現在人力資源管理體系建立的最大問題不是如何建立，而是建立之後，子系統之間的聯系並不環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合和鏈接各個子系統，如任命制度、薪酬制度、培訓制度、福利制度等。，成為壹個完整的人力資源管理系統是當今企業最大的課題。
系統建立的權威認可
企業組織系統
是由賈長松先生、龍平、閔波等中國頂尖實戰專家和國際GLP權威研究機構共同發起的企業組織體系專業咨詢團隊。賈長松先生是實戰組織管理系統公認的頂級專家。北大、清華等高校校長邀請專家、東方大師、世紀傳播、前沿講座及中國教育臺灣顧問專家。中國企業組織制度咨詢專家。被中國國際品牌協會評為“最受尊敬的企業管理顧問”
組織建設
包括組織架構圖、工作分析、薪酬體系、績效體系、招聘體系、職業規劃體系、培訓體系。
其形式是從方案體系的研究到壹個完整的文本體系的制定、介紹、修改和形成。
詳細目錄
組織機構圖:如何設計組織機構圖，使其科學合理；規劃企業未來五年的組織發展，既給員工壹個願景和動力，又有明確的責任和擔當。
工作分析:進行工作分析，夯實人力資源管理基礎，明確各崗位職責和相應權限，做到“人人有事，人人有事”；明確各個崗位的用人標準，為找人選人提供依據；準備有效的工作描述，為員工提供清晰的工作指示。
薪酬體系:對崗位價值進行評估，使崗位工資與崗位價值相等；循序漸進，設計各崗位的薪酬標準，量身定制適合企業實際情況的薪酬方案，使企業薪酬更具競爭力，吸引和留住人才；設計能充分激發營銷系統人員動力的薪酬機制，帶動營銷人員挑戰業績極限；制定科學嚴謹的薪酬管理制度，明確各崗位薪酬結構和方式，設計財務系統人員薪酬機制，加強財務人員管控。
績效體系:如何有效評估人員的績效，帶動員工朝著企業希望的方向前進；建立每個部門和崗位的績效考核指標字典，使崗位考核有據可查，對員工進行考核，判斷其品行得分；管理員工流動，在
在法律允許的範圍內，明確對員工的規範性要求。
招聘體系:如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最合適的人；設定每個崗位招聘所需的程序，使每個崗位的招聘有章可循，篩選應聘者簡歷，確定每個崗位的優秀標桿；明確候選人與企業所需文化的匹配程度，確保人才與企業的適應性；制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循，制定有效的競爭性招聘管理辦法，為人才提供內部開放平臺。
職業規劃體系:制定人力資源規劃方法，根據企業發展做出人力資源需求安排；制定員工職業生涯管理規劃方法，使員工職業發展有章可循，設計員工職業發展渠道，讓員工了解自己未來的發展和前景；制定崗位晉升標準，做到每個崗位的升降都有明確的標準。
培訓體系:制定培訓管理辦法，規範員工培訓管理，開展新員工培訓，增強新員工對企業的歸屬感和認同感，通過晨會機制提升員工的工作成績；建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓更加簡單方便，與員工簽訂培訓協議，防止員工培訓後流失；制定各部門、各崗位的培訓內容，讓員工在培訓中有章可循；分析培訓需求，找到每個崗位最準確的培訓需求，評估培訓效果，持續改進培訓效果。
綜合對策
人力資源管理系統的主要目的是促進目標的實現。我們可以通過以下方法整合人力資源管理系統:
1.人力資源主管必須清楚公司的商業目標。
不僅僅是短期目標，公司的中長期目標和願景也要明確，人力資源主管要有經營的理念和能力，努力成為業務夥伴。
2、人力資源主管應具備足夠的人力資源管理能力廣度。
對於人力資源管理者來說，擁有人力資源管理能力的廣度是非常重要的，否則無法完全理解壹個完整的人力資源管理體系應該包含哪些內容。如果只從任用或培訓的角度來看待人力資源管理，而不能從公司運營的角度來看待人力資源管理，就無法為公司量身定制壹套符合需求的人力資源管理體系。
角色定位
現在人力資源管理的角色正在發生變化，從職能部門到業務夥伴，從被動應對到主動改變，從堅持制度到應變管理，從解決問題到預防問題，從改善現狀到企業再造，從常規運營到前瞻性戰略。
所以行業在選拔人力資源總監的時候，往往更傾向於選擇沒有經過人力資源總監培訓的管理人才。在美國，有很多人力資源的高層並不是科班出身，而是從高級經理或者業務專家那裏調過來的。
從另壹個角度來說，人力資源經理應該努力充實自己，學習業務能力，以順應時代潮流。
讓自己成為商業夥伴。人力資源經理要隨時調整自己，為組織目標的實現做出積極貢獻，這是人力資源管理的價值所在。
八個模塊
人力資源分為八大模塊:人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理、員工關系管理。
具體細目:
人力資源規劃
1、組織機構設置、2、企業組織機構的調整與分析、3、企業人員供給需求分析、4、企業人力資源制度的制定、5、人力資源管理費用預算的編制與執行；(國際人力資源管理1，職業發展理論2，組織內部評價3，組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督)
人力資源的招聘和分配
1，招聘需求分析，2，職位分析與勝任能力分析，3，招聘程序與策略，4，招聘渠道分析與選擇，5，招聘實施，6，特殊政策與應急預案，7，離職面試，8，降低員工流失率的措施。
人力資源的培訓和開發
1、理論學習、2、項目評估、3、調查與評估、4、培訓與開發、5、需求評估與培訓、6、培訓建議的構成、7、培訓、開發與員工教育、8、培訓的設計與系統方法、9、開發管理與企業領導力；發展自己和他人，10，項目管理:項目開發與管理實務。
人力資源績效管理
1，績效管理準備階段，2，實施階段，3，評估階段，4，總結階段，5，應用開發階段，6，績效管理面試，7，績效改進法，8，行為導向評價法，9，結果導向評價法。
人力資源薪酬和福利管理
(薪酬、激勵和福利)1。工資；2.構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬體系制定、薪酬體系調整、人工成本核算)；3.福利及其他薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養老保險和補充醫療保險設計)4。
人力資源的員工和勞動關系
1、就業法、2、勞動關系與社會、3、行業關系與社會、4、勞資談判、5、工會與勞資談判(安全、安保與健康、安全與健康項目、安全與健康工作環境、促進工作場所安全與健康管理、實踐健康與安全)
人力資源管理與競爭1，人力資源管理與競爭優勢，2，人力資源管理的起點和環境，3，人力資源規劃，4，工作分析，5，人員招聘，6，培訓和發展員工，7，員工績效評估，8，提高生產力的計劃。
人事管理
包括員工入職程序，
員工信息檔案、人事檔案、員工獎懲制度是人力資源的重要組成部分。
職業生涯管理
職業生涯管理是企業規劃員工職業生涯，引導員工將自身發展目標與企業發展目標充分結合，發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。好的職業生涯管理體系能夠充分發揮員工的潛能，給予優秀員工明確具體的職業發展指導，從人力資本增值的角度實現企業價值的最大化。借助教育計量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業生涯規劃和職業發展理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特點，形成了較為成熟完善的職業生涯規劃體系。
系統目標
(1)企業的目標最終要通過其最寶貴的資源——員工來實現；
(2)為了提高員工個人和企業整體的績效，人們應該把促進企業的成功作為自己的義務；
(3)制定與企業績效密切相關的連貫的人力資源政策和制度，是企業最有效利用資源、實現經營目標的必要前提；
(4)努力尋求人力資源管理政策與企業目標的匹配和統壹；
(5)當企業文化合理時，人力資源管理政策應起輔助作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促進其改善；
(6)創造理想的企業環境，鼓勵員工創造和培養積極向上的作風；人力資源政策應為全面質量管理的合作、創新和改進提供適宜的環境；
(7)創建壹個反應靈敏、適應性強的組織系統，幫助企業在競爭環境中實現特定目標；
(8)增強員工工作時間和工作內容的靈活性；
(9)提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮潛能提供所需的各種支持；
(10)維護和改善員工的團隊建設。
先決條件
戰略聯系
企業的戰略方向和目標、運營策略和模式，以及對企業未來判斷的選擇，都是企業高層首先考慮的問題，這就保證了做正確的事情是企業在執行中取得滿意結果的前提，否則，執行再好，也不會有優秀的業績。
組織鏈接
部門和崗位的職能職責劃分必須清晰、科學、合理，符合企業業務流程運作的需要，使員工在執行時有壹個明確的目標:他該做什麽，不該做什麽，各種事情怎麽做，做到什麽程度等。，讓員工知道自己在做什麽，不會無所適從。組織環節的表現形式有組織部門和崗位的設置、職責分工、崗位說明書、業務流程圖等。然而，在壹些企業中，壹些人不清楚自己的職位和主要職責是很常見的。
崗位設置不合理，職位空缺、職能重疊的現象比比皆是。