這種突如其來的“年輕崇拜”，讓很多職場人的“中年危機”提前到了35歲。對於他們來說，這種不可逾越的“生理門檻”意味著投簡歷時會遇到“年齡不符合要求”的情況，運氣不好的話甚至有被公司辭退的危險。
當然，對於真正自律進取的人來說，35歲肯定不會那麽慘，也不會被輿論困擾——但必須承認，當妳到了35歲，確實意味著妳身邊的人不再把妳的沖動當成熱血，以包容的心態原諒妳的無知，很少把妳的失敗當成成功之母。
同時，35歲意味著妳必須仔細思考未來的任何職業轉型。這個年紀，試錯的成本比年輕人高很多——很多時候，妳甚至不允許犯大錯。
我身邊有壹些35歲左右的朋友:在工作上，已經到了壹定的級別(比如媒體編輯或者公關總監)，年薪30萬左右，有經驗，有能力，有人脈，但是升職加薪的空間壹直有限，職業天花板觸手可及；在生活中，他們都有房貸、有老人、有孩子，隨著年齡的增長，他們的責任逐漸增大，這是齊頭並進的——職場身份和家庭身份混雜在壹起，給他們帶來了眼前的困境:他們壹半渴望，壹半焦慮，對工作狀態感到不安，渴望跳槽，卻因為年齡背後的責任而變得謹小慎微，進退兩難。
這讓我想起壹些獵頭經常在朋友圈感嘆:35歲職場人真正的掣肘不是能力本身，而是職業規劃的緊迫性遠高於年輕人。這種感嘆似乎已經在整個招聘市場形成了壹種意識。上周末，我去參加了壹個由獵人們舉辦的獵頭見面會。上午，他們專門設置了“35歲高端人才專場”。壹群頂級獵頭為35歲的職場人士提供現場職業咨詢，並根據他們的個人經驗和優勢介紹職位。
我聽了大概兩個小時的獵頭和職場人的對話，最深的感受是，年輕固然精彩，但只要妳真的技術過硬，懂得提升職場地位，35歲遠不是英雄，更不是所謂的職場“生死線”。
從60分猛增至90分
以前聽過壹個說法:如果把職場滿分設為100，類似於壹個人在其他領域(比如學象棋)的能力進化。從0分到60分很容易，智力正常的人努力就能做到；從60分到90分，需要不斷提升自己的勇氣和外力的幫助；從90到100，需要能力，需要經驗，需要人脈，最重要的運氣。在合適的時間相見，很少有人達到——所以大部分職場人從60爬到90都有中年危機，而提高職業地位是解決危機最有效的方法，這就需要外力的輔助。
在過去的幾年裏，我雖然和獵頭有過多次接觸，但是線下交流的機會並不多，而這次獵頭見面會給出的壹個顯著認知提升是，職場人確實可以通過獵頭或者職業顧問的指導來提升自己的職場價值；在充分了解崗位，認真分析自身競爭力的基礎上，妳幾乎可以無憂無慮的完成壹次跳槽。
1992，國內第壹家獵頭公司成立分公司。26年過去了，中國的獵頭公司越來越多，但由於壹些隱性的競爭壁壘，很少高密度出現。我參加的會議可能是史上最大規模的獵頭面對面活動，CGL咨詢，海斯，遲佳國際，Brecruit，FMC，REForce，BRecruit。在活動現場，壹位獵頭告訴我，壹線獵頭機構其實是壹個比較低調封閉的圈子，排他性很強。如果不是從事做媒，他們很難走到壹起。
這些高端獵頭之所以壹起出現，是因為這裏的高端人才也壹起出現。據悉，本次北京獵頭見面會報名人數約6000人(除上海外，深圳、杭州將於4月14開放)，其中80%為經理、總監。相比之下，現場獵頭開的職位也是高管級別。我掃了壹眼，年薪大概500-200萬。
混在人群中，我偷聽了壹個求職者和壹個獵頭的對話。20分鐘，求職者向獵頭介紹了過去的工作背景和未來的職業期望，獵頭根據簡歷為他聯系了壹家知名互聯網公司的總監職位，雙方初步達成求職意向。
聽了他們的對話，我突然有壹種感覺:就像人們通常認為每個人都應該有壹個醫生朋友壹樣，專業人士也有必要儲備更多的獵頭朋友。
要知道，壹個優秀的獵頭，除了及時了解最新的行業信息，往往還會站在整個行業甚至產業鏈的宏大視角去分析問題，平日裏多和他們聊聊天——哪怕只是在線，也會開闊眼界，培養大局感。其次，獵頭不僅能給妳工作機會，還能從專業的角度幫妳完成更好的職業規劃，在妳的職業道路出現偏差或瓶頸時幫妳調整方向——就像妳的醫生朋友不僅能在妳生病時幫妳，還能給妳日常生活建議。最後，從相對功利的角度來說，獵頭人脈龐大，不知道他什麽時候能幫到妳。
當然，擁有壹個獵頭或HR還有另壹個微觀層面的好處:它讓妳的簡歷變得出眾。值得壹提的是，在北京舉行的獵頭見面會上還推出了壹項名為“簡歷顧問”的服務:現場的簡歷顧問可以根據求職者的工作經驗和特長，免費為其定制、整改、優化簡歷。
此外，值得壹提的是，在北京的獵頭見面會上還推出了壹項名為“簡歷顧問”的服務:現場的簡歷顧問可以根據求職者的工作經驗和特長，免費為其定制、整改、優化簡歷。
這原本是不久前發布的壹款付費產品:在獵聘平臺壹鍵下單後，大數據會根據用戶所在地區、行業、工作年限、期望職位等信息，自動匹配合適的咨詢師。大多是知名企業的HR或資深獵頭，可以幫助求職者更好地梳理自己的專業信息、工作經歷，發掘亮點，從招聘者的角度“定制”壹份更好的簡歷。從而從壹堆標準化的簡歷中脫穎而出——要知道，大企業的HR和高考作文老師挺像的，每份簡歷瀏覽3-6秒左右。在這短短的幾秒鐘裏，妳試圖呈現的東西往往與TA想看到的相反。
可見這款產品切中了很多求職者的痛點。在獵聘舉辦的獵頭見面會上，我和壹個排隊等經驗的求職者聊了聊。他用極其坦誠的語氣告訴我:壹個人壹旦老了，長期呆在舒適區，寫簡歷就成了壹件相當尷尬的事情，因為他不知道如何“做自己喜歡的事情”。
所以現在幾乎所有的職場內容付費產品都會告訴妳，制作簡歷是壹個技術活，但是從效率的角度來說，直接付費制作簡歷比用這些付費產品來緩解職場焦慮要好。
生態協同進化
不難發現，這場35年高端才藝秀的初心，是幫助他們應對職場中年危機，同時為求職者、獵頭、企業搭建壹個面對面交流和了解的平臺——而這個生態平臺的角色定位，恰恰是獵聘獨有的戰略模式。
事實上，與大多數B端和C端的雙邊招聘平臺不同，商業邏輯上最大的創新是構建了壹個B(企業)-H(獵頭)-C(求職者)的生態平臺。簡單來說，獵聘通過引入專業獵頭，刺激了中高端個人用戶的增長，委托獵頭進行招聘，同時提高了企業對求職者的滿意度，反過來又刺激了企業用戶的增長，最終形成了招聘多邊市場:目前獵聘在企業、獵頭、個人分別積累了超過5億、30萬的用戶，盤踞在這個生態系統中的所有參與者都可以在某種類似的生物世界中“共同進化”。
獵聘對招聘生態的構建體現在同時賦能求職者、獵頭和企業的產品創新上。
攤開時間線:2015年，O2O產品“面試快”上線，實現打通閉環交易，按結果付費的全新交易模式；壹年後，“快入職”和“快獵頭”產品陸續上線，大大提升了求職者、獵頭和企業的招聘體驗和效率。據媒體報道，在招聘平臺上采用“快系列”產品後，約85-90%的候選人可以進入溝通環節，60-70%的候選人可以進入面試環節。
2017年，得益於在企業端、獵頭端和個人端積累的數據優勢，基於大數據和人工智能的應用，亨特發布了簡歷鏡頭、工作智能測評和伯樂機器人三款產品:簡歷鏡頭可以完成對專業人士更微觀、更精準的分析和測評；工作智能評估可以準確分析工作招聘的難度，幫助HR和獵頭更科學地設計招聘策略。伯樂機器人可以基於崗位的需求和供給痛點，快速實現人崗匹配。
為了進壹步完善招聘生態，獵聘近期推出了兩款產品:簡歷顧問和職場信用:前者，如前所述，是求職者與其他競爭對手競爭的利器；後者是通過數據分析對求職者的身份認證、社會人脈、簡歷質量、行為偏好、信用記錄等進行綜合分析，最終得出職場信用評分，為企業提供準確的信用依據。
總之，我們不難發現，依托創新的商業模式和運用大數據、AI技術開發的高科技產品，如今的招聘早已脫離了單純的“招聘網站”，更像是壹家“技術驅動的人力資源服務公司”。
獵聘創始人戴科彬曾對今天的人才供應鏈給出過精準的定義:“這是壹個標準化產品連接個性化服務的時代。獵聘創新戰略背後的商業邏輯是，通過線上標準化的產品，連接更多的個性化服務，讓每壹個企業都能獲得標準的個性化服務，滿足其招聘需求和人力資源開發需求。”
從某種意義上說，招聘商業模式的成功，也證明了在不同垂直領域構建生態，可能是下壹批互聯網巨頭誕生的最大機會。這不難理解。在很多學者看來，在這個分工不斷細化的時代，同壹產業鏈中不同角色的相互依賴度越來越高。這個時候，任何領域最有野心的企業，其實都應該扮演壹個“中心”角色，編織壹個以自我為中心的價值網絡，然後盡量把其他產業角色的利益嵌入到這個網絡中——這個網絡依附的人和資源越多，就越有可能獲得最大的利益。
無論在哪個行業，誰最懂這個，誰就更接近成功。
在這場職場生存的博弈中，職場人要逐漸學會編制壹張自己的、技能的、人脈的、能力的價值網，在4月14日即將到來的深圳、杭州“獵頭會”中搶占先機，為自己爭取最大的利益。