如何做好人力資源管理
人才真的很貴嗎？我不這麽認為！其實更貴的是人，而不是人才。唐駿的才華在900多萬平方公裏的中國隨處可見，但世界上只有壹個這樣的唐駿。所以，說到人力資源管理，必須從人入手。在我看來，做好人力資源壹定要以人為本。
壹方找不到滿意的工作，壹方找不到滿意的人才。在這種人才貴得離譜的今天，“就業困境”成了普遍問題。這時候人力資源的重要性就凸顯出來了。
其實天賦就在妳身邊！很多專家都提到，人要用對人，不壹定要追求非常前沿的人才。所以，選擇和使用好的人不僅僅是老板的問題，人力資源部門也要發揮重要作用。
在私營企業中
人力資源部的情況
調查發現，除了規模較大的企業，很多中小企業主對人力資源部門的認識還停留在普通人事部門甚至行政部門下壹份工作的狀態。他們認為，這只是招募壹些人，退出壹些人。這種類型的企業很多，小公司和貿易企業壹般沒有人力資源部門。那麽為什麽會存在這些情況呢？我認為有兩個原因，壹個是企業主的素質；另壹方面是建立人力資源部門的成本和管理。
福建鑫泰新材料科技股份有限公司董事長助理劉雙剛先生認為，傳統的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪酬福利設計等工作。，但隨著現代企業對人力資源部門要求和期望的提高，部門的作用逐漸有了外部條件，這當然與人力資源部門本身不滿足於單純的行政職能有很大關系。他認為，在下壹個世紀，人力資源部門的角色將轉變為企業管理的戰略夥伴。但是，著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這壹轉變還有很長的路要走。
據了解，集團人力資源部主要分為職能部門和業務部門兩部分。職能部門有八大職能:招聘、培訓、薪酬福利、組織發展、信息系統部、員工關系部、安保部、員工服務部。另壹部分在業務部門，業務部門的人力資源部分主要負責根據業務部門的發展制定相應的人力資源解決方案。
本次調研，筆者主要從中小企業入手，但像信泰集團這樣設置人力資源部門的企業並不多。調查表明，我省民營企業應加強對人力資源的認識和培養。
人力資源部門的角色
要做好人力資源管理，首先要知道人力資源部門的職責和職能。在這次調查中，筆者發現很多企業的人力資源部門的管理者並不清楚該部門的職責和職能。
泉州某企業總經理認為，企業首先是壹個創造財富的組織，這個組織是靠人來推動發展的，但絕對不是過度依賴個人能力，而是組織流程，人力資源在研究如何實現企業目標中起著核心作用。他告訴筆者:“我們提倡人力資源工作要觸及到每壹個部門，即壹個合格的主管首先要做壹個合格的人力資源主管。”
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之壹，在全球化和高度市場化的資源配置中，對建立企業的核心競爭力起著非常重要的作用。要突破傳統的流程職能，成為企業的戰略合作夥伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的焦點
做好人力資源管理，主要要做好以下幾點:壹是培訓；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓是人力資源管理中不可或缺的環節。無論是新人還是老員工，統壹思想，與時俱進，都是企業管理要求的壹部分。在這次調查中，壹家民營企業的經理指出，雖然培訓只是企業人力資源管理的壹部分，但它在培養和加強能力的過程中發揮著核心作用，並逐漸演變為企業戰略實施的重要組成部分。科學的培訓將不斷提高企業管理者和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的快速變化，提高他們處理更新和更具挑戰性的任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作，首先要對學員的培訓需求進行調查，最好設計調查問卷或直接與學員溝通，作為需求調查的補充。這樣才能更有針對性，才能避免進入訓練誤區。
績效考核是提升工作效率、減少內耗的主要措施之壹。目前很多企業認為績效考核不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業的工作。績效管理應由部門經理、員工個人和人力資源部門負責。其實這是壹個錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最關鍵的部分。但是涉及到各個部門，需要各個部門的密切配合。由於績效考核涉及面廣，現成案例多，筆者在此著重闡述六點註意事項:第壹，績效考核的目的要明確；第二，評估的實施要循序漸進；第三，評估指標或要素的選擇和設計應基於實際需要；第四，對涉及職工切身利益的工資改革要慎重；第五，完善績效考核的配套組織體系；第六，樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化，培養員工的認同感。所以我認為，人力資源管理的重點是理解和尊重人性，以人為本，最大限度地發揮人的積極性和創造性。因為人是現代人力資源管理的出發點和歸宿。
以人為本，就是要充分理解人、尊重人、關心人、依靠人、團結人、培養人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，充分發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本，就是把人作為發展的目的。人才是第壹生產要素，因此要建立科學的人才評價體系，不僅要有學歷、職稱、資格和地位，還要有品德、知識和能力作為評價人才的唯壹標準。以人為本，就要努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個人價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，就要時刻關註人的價值和意義。
堅持以人為本，就要為人們創造最大價值提供最好的條件，不斷突破壹切制約人們聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造鼓勵人們經商、支持人們經商的社會氛圍，最大限度地釋放人們的潛力，給人們創業的機會，給人們為官的舞臺，給人們發展的空間，使人們得到真正的解放，從而實現他們的最大價值。
總之，人力資源管理是壹個非常細致的系統工程，必須因企業而異，因人而異，不能千篇壹律。理論只能作為思想指導，不能壹步壹步照搬。
人力資源管理流程
壹.工作人員征聘
招聘計劃的制定和實施，包括招聘計劃的制定、審批和發布；
申請的接收和審查、面試的主管部門、內容和決定聘用、不聘用的情況；
錄用程序，錄用後的試用期，試用期的申請、考核、審批。
第二，員工任用
根據領導指示簽訂勞動合同，必要時在勞動合同中明確崗位職責和保密條款；
崗位職責，任職期間轉崗(晉升)。
第三，員工培訓
培訓計劃、形式、內容、要求、考核等。
第四，績效考核
考核的標準、形式、時限、結果(獎懲)等。
動詞 （verb的縮寫）工資和待遇
企業或崗位基本工資的構成和等級標準；福利和工資的調整。
不及物動詞出勤和休假(可引用)
七。辭職管理
辭職、辭退、解除合同、終止勞動關系、辭退等程序。
八、員工代碼(可引用)
勞動紀律、職業道德和文明禮儀等行為規範。
九、人事檔案管理
員工個人人事檔案的建立，人事信息管理，人事手續中的文件歸檔管理。