崗位分析法
第壹，觀察法
觀察法是指職位分析師通過觀察員工的正常工作狀態來獲取職位信息，並對信息進行比較、分析和總結，得出職位分析結果的方法。觀察法適用於體力勞動者和事務性勞動者，如搬運工、操作員、秘書等崗位。
因為不同觀察對象的工作周期和工作突然性都不壹樣。因此，觀察法可分為直接觀察法、階段觀察法和工作績效觀察法。
1.直接觀察法
崗位分析師直接觀察員工工作的全過程。直接觀察適合工作周期短的崗位。比如保潔員，其工作基本以壹天為壹個周期，可以跟隨保潔員進行壹整天的直接工作觀察。
2.階段觀察法
有些員工的工作具有很長的周期性，所以為了完整地觀察所有員工的工作，必須分階段觀察。比如壹個行政文員，每年年底需要準備壹個公司總結表彰會。頭寸分析師必須在年底觀察頭寸。有時候因為區間跨度太長，工作分析不能拖很久。這時候采用“工作績效法”比較合適。
3.工作績效方法
比較適合工作周期長，突發事件多的崗位。比如安保工作，除了正常的工作程序，還有很多突發事件需要處理，比如盤問可疑人員等。工作分析師可以讓安全人員執行提問過程來觀察工作。
使用觀察法時，倉位分析師要提前準備好觀察單，以便隨時記錄。條件好的企業可以用攝像頭等設備記錄員工的工作內容，以供分析。另外需要註意的是，壹些被觀察的工作行為要有代表性，盡量不要引起被觀察人的註意，更不要幹擾被觀察的工作。
二、問卷調查法
工作分析師應該先擬定壹套實用且內容豐富的問卷，然後由員工填寫。問卷法適用於腦力勞動者、管理者或不確定性大的員工，如軟件設計師、行政經理等。問卷法比觀察法更便於統計和分析。需要註意的是，問卷的設計直接關系到問卷調查的成敗，因此必須完整、科學、合理地設計問卷。
國外的組織行為學和人力資源管理專家已經開發出多種科學而龐大的問卷調查方法。其中，比較著名的有:
1.PAQ工作分析問卷
工作分析問卷是由美國普渡大學研究員麥考密克開發的壹套量化的工作描述。雖然其格式已經固定，但仍可用於分析許多不同類型的頭寸。PQA 194題，分為數據輸入、用腦過程、工作輸出、人際關系、工作範圍、其他工作特點六個部分。
2.閾值特質分析法TTA
Lopez等人在1981年設計了“閾值特質分析”TTA問卷。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體優秀工作績效的人格特征。TTA方法是基於這樣壹個事實，即具有某種人格特征的個體，如果他們的工作表現比沒有這種特殊特征的人更好，就可以被認定為完成這項工作所需要的個體特征之壹，而這種特征的差異可以通過標準化的心理測驗來反映。
3.OAQ職業分析問卷
1985美國控制數據管理咨詢企業設計了壹份職業分析問卷，對職位進行量化描述。QAQ是包括各種職業的任務、責任、知識、技能、能力等人格特征的選擇題問卷。比如OAQ，軟件崗位擬分為19職責，310任務，105性格特征。
然而，我們的中小企業很難利用這些研究成果進行間接調查。我們可以根據企業的實際情況，自己制作工作分析問卷，可能效果會更好。
三、面試方法
又稱面試法，是通過職位分析師與員工面對面交談來收集職位信息的壹種方法。面試前職位分析師要準備好面試問題的提綱，壹般可以在面試時按照預定的計劃進行。面試方式對職位分析師的語言表達能力和邏輯思維能力要求較高。工作分析師應該能夠控制談話，不僅要防止談話偏離主題，還要讓受訪者在談話時不考慮侃侃。工作分析員應及時、準確地做好談話記錄，避免讓受訪者註意記錄。面試方式適合腦力崗位的人，比如開發人員、設計師、高級管理人員等。
麥考密克在1979中提出了面試方法的壹些標準。它們是:
1.所提問題應與工作分析的目的相關；
2.崗位分析師的語言表達要清晰準確；
3.問的問題壹定要清晰明確，不能太含蓄；
4.問的問題和交談的內容不應超出受訪者的知識和信息；
5.提問的問題和談話的內容不應引起被采訪者的不滿或涉及被采訪者的隱私。
第四，其他方法
1.參與方法
也叫崗位練功法。顧名思義，職位分析師直接參與員工的工作，扮演員工的角色，體驗工作信息。參與式適合不是很專業的崗位。與觀察法和問卷法相比，參與法獲得的信息更準確。需要註意的是，職位分析師需要真正參與到工作中，體驗工作，而不是僅僅模仿壹些工作行為。
2.典型事件法
如果員工太多或者工作內容太復雜，就要選擇有代表性的員工和典型的時間進行觀察，這樣才能提高工作分析的效率。
3.工作日誌方法
是員工自己進行的工作分析方法。工作分析員事先要設計壹份詳細的工作日誌表，讓員工按要求及時填寫工作內容，以便收集工作信息。需要註意的是，工作日誌要隨時填寫，比如以10分鐘和15分鐘為壹個周期，不要在工作前壹次性填寫，以保證填寫內容的真實性和有效性。工作日誌法最大的問題可能是工作日誌內容的真實性。
4.材料分析方法
如果職位分析師手頭有大量的職位分析資料，比如類似企業做過相應的職位分析，這種方法比較適合。這種方法最適合新成立的企業。
5.專家討論法
專家討論是指邀請壹些相關領域的專家或有經驗的員工來討論和分析他們的立場的壹種方法。這種方法適用於發展變化快的企業，或者崗位職責尚未最終確定的企業。因為企業沒有現成的觀察樣本，只能用專家的經驗來規劃自己未來想要看到的工作狀態。
這些工作分析方法可以單獨使用，也可以組合使用。因為每種方法都有自己的優缺點，每個企業要根據自己的具體情況來選擇。最終目的是壹樣的:盡可能獲得詳細真實的工作信息。
工作分析的壹般步驟
對於壹個穩定的企業，最常用的工作分析方法是問卷調查和面試。下面結合這兩種方法來說說工作分析的步驟。壹般來說，工作分析可以分為五個階段:計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。
規劃階段
計劃階段是工作分析的第壹階段。在規劃階段；應明確工作分析的目的、意義、方法和步驟；確定工作分析的方法；限定職位分析的範圍，選擇有代表性的職位作為樣本；明確工作分析的步驟，制定詳細的工作分析實施時間表；寫壹份“職位分析計劃”，與相關人員同步宣傳職位分析。職位計劃批準後，可以成立職位分析小組，進入職位分析的設計階段。
工作分析計劃
為了提高企業人力資源管理的有效性和可靠性，有效執行下壹季度的企業招聘計劃，順利完成本年度薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整，使人力資源管理崗位適應企業的發展趨勢。
設計階段
在設計階段，需要設計具體的工作分析實施內容。
1.問卷調查
在問卷調查的設計階段，需要寫壹份比較詳細的“工作分析問卷”。“工作分析問卷”可以綜合反映該職位的工作內容、工作職責、工作資歷等內容。
2.采訪方法
面試方法的設計需要形成有效完整的“面試提綱”，面試提綱的內容與“工作分析問卷”基本相同。以下是工作分析面試中的壹些關鍵問題，工作分析師可以根據具體情況有選擇地使用:
1妳叫什麽名字，職務，工號？
妳在哪個部門工作？請問誰是妳們的部門經理？誰是妳的直接上司？
妳的主要職位是什麽？可以舉幾個例子。
請盡可能多地告訴我妳昨天的工作。
妳對什麽有決定權？哪些事情沒有決定權？
請告訴我妳在工作中需要聯系誰。
妳需要什麽設備和工具來執行妳的職位？常用的有哪些？哪些只是偶爾用？妳對目前的設備狀況滿意嗎？
妳在人事審批和財務審批方面的職責是什麽？可以舉幾個例子。
做好這個崗位需要什麽樣的學歷水平？需要哪些知識？需要什麽樣的心理素質？
10如果壹個大專文化程度的新員工經過培訓，妳覺得需要多久才能正式上崗？
妳覺得現在的工作環境怎麽樣？需要更好的環境嗎？妳想改善什麽？
12妳認為這份工作的價值和意義是什麽？
13妳覺得哪些地方可以做得更好？
14妳有什麽要補充的嗎？
15妳確定妳的答案都是真的嗎？
信息收集階段
1.問卷調查步驟
1需要事先征得樣本員工的直接上級的同意，盡量得到直接上級的支持；
2.為樣本員工提供安靜的場所和充足的時間；
3.向樣本員工說明工作分析的意義，說明填寫問卷的註意事項；
鼓勵樣本員工如實、客觀地填寫問卷，不要擔心表格裏填了什麽；
5.職位分析師會隨時回答樣本員工在填寫問卷時提出的問題；
6.樣本員工填寫完畢後，崗位分析師要仔細檢查是否有遺漏或錯誤。
7如果對填寫問卷有任何疑問，職位分析員應立即向樣本員工提問；
8準確填寫問卷後，完成信息收集崗位，感謝樣本員工。
2.面試方法步驟
1需要事先征得樣本員工的直接上級的同意，盡量得到直接上級的支持；
②在不受幹擾的環境中面試；
3向樣本員工說明工作分析的意義，介紹面試的大致內容；
為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析師可以從輕松的話題開始；
5.鼓勵樣本員工如實、客觀回答問題，不關註面試內容；
6.職位分析師按照面試大綱的順序由淺入深提問；
7營造寬松的氛圍，讓樣本員工暢所欲言；
關註面試內容，防止樣本員工跑題；
9在不影響樣本員工談話的情況下進行談話記錄；
10在訪談結束時，抽樣員工應檢查並批準談話記錄；
11面試記錄確認後，完成信息收集崗位，感謝樣本員工。
信息收集完成後，應形成研究報告:
壹個部門和妳個人做什麽？
1.特定發展
2.查看其他開發人員的開發文檔。
3.安排調研，外出工作
4.召開部門會議
5.組織技術討論和研究。
6.向行政部申請辦公用品。
7.系統維護
8.組織部門辦公環境。
9.整頓部門紀律
10.等待批準
11.設備申請的預先批準
12.與部門人員溝通
兩個部門的當前開發操作流程
1.調查所需信息來源:副總經理和市場部。
2.準備研究計劃包括確定研究的時間、地點和大綱；第壹次調查是市場部聯系的。
3.實施研究
4.組織研究報告
5.需求說明書應由用戶簽字。
6.概要設計和詳細設計。
如果您中標:
7.修改概要設計和詳細設計。
8.編碼生成的技術文檔包括開發報告、變更報告、開發總結等。
9.測試和調試產生的技術文檔包括:測試報告、軟件問題報告等。
10.準備驗收報告、說明書和維護手冊。
11.組織小型項目的驗收:由開發部組織；主要項目:由開發部和市場部共同組織。
12.移交文件；項目摘要
13.軟件維護由相關開發者進行。
三、工作中最難解決的問題
1.文檔管理。不完整的文檔會極大地阻礙未來的開發。
2.上級領導安排的臨時任務
3.不必要的維護，浪費時間
4.越權領導
4.職責不清的工作最容易。
1.光盤管理
上網沖浪
3.小型設備的應用和更換
4.其他部門的幻燈片制作
五點建議
1.建議開發部保留光盤。
2.培訓只在大量新員工同時到崗的情況下進行，通過具體工作對個別進入公司的新員工進行培訓。
3.建議建立詳細的技術人員考核辦法，將工作量和工作難度進行考核，並與工資掛鉤。
4.建議XX部門負責公司nt服務器的軟件管理、硬件管理和網絡管理。
信息分析階段
信息分析階段是對各種信息收集手段收集到的信息進行統計、分析、研究和分類的過程。在信息分析階段，最好參考本企業以往的崗位分析數據，以及同行業、同崗位的其他企業的相關崗位分析數據，提高信息分析的可靠性。
在信息分析的過程中，還可以向基層管理者求助，確保沒有疑點。
在信息分析階段，需要分析以下幾個方面:
職位名稱、職位編號、部門、職位級別等基本信息。
工作活動和程序，如工作總結、工作範圍、責任範圍、工作設備和工具、工作流程、人際溝通、管理狀況等。；
工作環境，如工作場所、工作環境中的危害、職業病、工作時間、工作環境的舒適度等。
年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等資質。基本素質，如學歷、專業領域、工作經驗、接受的培訓和教育、特殊才能等。；
生理素質如身體要求、健康狀況、感覺器官的敏感度等。；語言表達能力、合作能力、事業心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等綜合素質。
結果表達階段
結果表達階段的主要任務是寫職位描述和職位資格要求。具體職位如下:
1職位分析師準備職位描述和職位資格要求初稿；
2.與樣本員工、其上級和企業管理顧問討論職位描述和職位資格要求的具體內容；
3.確定試稿；
4試用期使用正確後，確定為正式文件。