時間在年輪上壹步步往前走，壹段工作已經結束。回顧這段不平凡的時光，有歡笑，有淚水，有成長，也有不足。是時候抓緊時間寫工作總結了。那麽怎麽寫呢？以下是我為您整理的公司人力資源工作總結(5篇精選文章)。歡迎借鑒，希望對妳有所幫助。
公司人力資源工作總結1時光飛逝。轉眼間，20xx年結束了，新的壹年開始了。非常感謝公司領導和同事在工作中的關心支持和配合。我的工作崗位是人力資源主管，主要負責招聘和培訓兩個人力資源模塊的工作。現在我把我的工作總結如下:
壹、工作總結
1，招聘
為了保證員工的及時到達，提高招聘員工的水平，人力資源部與排名前三的招聘網站建立了良好的合作關系。招聘是人事工作的重要壹環，需要考慮公司的招聘書和各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘者的學歷背景、工作背景、穩定性等因素，對應聘者進行初選面試，推薦給公司用人部門，經用人部門面試考核後錄用。20xx年成功招聘新員工36人，目前有員工31人。員工適合率達86%以上，人員穩定性較高。目前xx崗、xx崗、xx崗人員已經成為公司的核心員工。
2.培養
當新員工加入公司時，他們知道如果他們不遵守規則，他們就不可能成為方圓。入職後，他們會認真學習並深刻理解公司的規章制度，不僅規範自己的行為，還會在招聘新人後給予宣傳和指導。讓每壹個加入xx公司的員工盡快了解公司，融入這個群體，讓新員工入職後有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排今年的培訓日程，提高員工的專業水平。* * *舉辦了20期培訓，約500人次。公司平均課時27小時/年，培訓滿意率92%。
二、工作中的不足和明年改進工作的建議。
1，培訓:
(1)培訓學時不夠。目前培訓周期為兩周壹次。為了更好地達到培訓目的，在不影響各部門正常工作的情況下，應在年底提前制定下壹年度的培訓計劃。
(2)培訓質量有待提高。培訓後要與員工溝通，了解大家的想法和需求，改進方法，加強內功培訓，以業務知識為主，管理知識和專業技能為輔；
(3)分公司培訓，總公司和分公司多溝通。總公司人員可以利用出差時間對分公司人員做相關培訓；
(4)利用其他技術手段，引用外面的大腦，聘請專業人士給大家做培訓。
2.員工關系:
(1)這個明年的新工作模塊，目前公司員工活動以餐飲為主，其他活動較少；人力資源部配合總裁組織許多其他活動，如公司友誼、比賽等。，提升企業形象，表達公司對員工的關愛，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力；
(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解他們的真實想法和需求，以便為大家提供更好的服務；
(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人才流失數量。
以上是20xx年的工作總結。希望領導給我指導。我會繼續努力，爭取更大的進步。有幸成為xx公司的壹員是我的驕傲，我願意在追求卓越的道路上與公司並肩奔跑。
公司人力資源工作總結:2 20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨越式發展的壹年。xx礦新壹屆領導班子根據上級公司的安排和要求，集思廣益，審時度勢，制定了“實事求是，開拓進取，開拓創新，實現xx礦持續穩定發展”的工作思路。在這壹思想的指導下，齊新、全礦各部門齊心協力，礦石購供量再創新高，在xx礦建設中取得了前所未有的好成績。在礦黨委礦業部的正確領導下，人力資源部加強了我礦人力資源的管理和配置，認真做好人力資源開發和員工培訓工作，績效考核和分配機制也上了壹個新臺階，進壹步提高了我礦人力資源管理水平，為我礦xx年圓滿完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年，人力資源部主要做了以下工作:
繼續做好員工職業技能培訓和鑒定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑒定的部署，結合我礦職工技術狀況和xx礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大了職業技能鑒定力度，拓寬了鑒定範圍和種類，鼓勵職工自願參加專項培訓和技術鑒定，實現了壹崗多證。今年，* * *安排了24個工種的220名員工參加技能培訓和鑒定。
由於我礦今年生產任務重，為了不影響各單位的正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用周日晚上和倒班時間組織培訓，堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性和有效性放在首位，同時將技能鑒定培訓與在崗培訓相結合，開展各項培訓工作，使員工具有較強的適應性、創造性和創新性。經過兩個月的培訓，參加技能鑒定的24個工種的220名員工在洛陽市職業技能鑒定所通過了理論和實踐考試，並全部取得了國家勞動部門頒發的相應等級的職業資格證書(初級工51，中級工31，高級工140)。嚴密組織、精心培訓、講求實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定局的肯定和好評，兩公司人力資源管理部門領導也給予了高度評價。
二是配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查和崗位描述。
持續了三個月。中國鋁業股份有限公司自海外上市以來，在“勵精圖治，開拓創新，奮發圖強”的企業精神指引下，銳意改革，加強管理，取得了良好的成效。建立適應國際競爭的人力資源管理體系，樹立員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司的核心競爭力，改革現有的人事管理制度和運行機制，構建符合現代企業發展要求的新型人力資源管理體系，是當務之急。基於上述情況，公司從可持續發展的戰略高度，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關於職工配置和薪酬分配制度改革的實施辦法》，建立健全人力資源管理體系，進壹步完善公司人力資源管理體系。
根據兩級公司的部署，3月份以來，人力資源部通過廣播、召開專題會議、印發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於職工配置和薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式，做好員工思想工作。，向員工宣講“三項制度改革”和工作分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和配合。同時選派兩名理念先進、管理優秀的員工到河南公司進行工作分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間和流程要求，人力資源部在xx礦成立了小崗位調查分析組長，召開了多次專題會議，制定了各種措施和辦法，保證了這項工作的順利開展。同時，20多名隊員分成4組，深入3個車間和政府辦公室，認真開展崗位調查分析。通過現場與員工、科長(班長)面對面訪談和問卷調查，結合數據分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛深入地收集了各崗位的各種數據和資料，經過廣泛討論，初步形成了xx礦崗位分析問卷。在此基礎上，各班組成員克服時間緊、任務重、不理解等困難，加班加點，多方征求意見、廣泛討論，幾經審讀，歷時兩個多月，最終形成了xx礦管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位155個崗位的崗位說明書，圓滿完成了上級公司下達的任務，受到了河南分公司和礦業公司領導的表揚。
對我礦各崗位人員的綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型人力資源管理體系的目的是最大限度地激發和開發員工的潛能，促進傳統人事管理向現代人力資源管理的全面轉變，充分發揮現代企業人力資源管理的四大核心職能:選人、育人、用人、留人的需求。要實現現代人力資源管理中的“選、育、用、留”功能，首要任務是對企業人力資源現狀有壹個清晰的認識，因此需要對我礦現有各崗位員工的綜合素質進行透徹的分析。相對於崗位調查分析，崗位分析是針對崗位而不是人的；員工綜合素質普查是針對人而不是崗位的，其目的是真實了解我礦各崗位(工作)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習與提高能力、管理能力等。，從而為以後的“選、育、用、留”做好準備。為了保證員工綜合能力普查的準確性，人力資源部設計並精心安排了1600份員工綜合能力信息問卷，問卷內容分為七項，從員工自身工作崗位的技術水平、其他工種的技術水平、管理能力、與人相處能力、語言表達能力、文字表達能力到技術學習和提高能力。這項調查的程序是
1.首先，員工如實填寫問卷並自我評分。
2、由各單位科長(班長)對本工段(班組)員工根據其實際能力進行評分。
3.各單位領導會根據本單位員工的實際能力給員工打分。
4.最後由人力資源部匯總形成最終的xx礦各崗位員工綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成，為我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供了保障。
總結公司3 xx年的人力資源工作即將結束。年終工作中，公司人力資源部認真建立健全公司人力資源管理制度，根據公司發展目標，確保人力資源工作日益科學化、規範化，制定並實施人力資源部年終工作目標和工作計劃，制定月度預算和工作計劃，提前完成公司年終總體目標。現在我們將對公司人力資源部的工作進行總結和匯報。
壹、公司基本人力狀況分析
年終總結公司人力資源基本情況，包括各部門人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，事業部年齡結構分析，年齡結構分析。
1，部門數量對比
與上年末相比，員工總數增加13人，增幅約為12.5%。總經理辦公室因財務合並並入集團財務中心而減少；由於壹些項目暫停，R&D部門的人數有所減少。20xx年，公司以運營為主，產品運營部員工數量增加，達到員工總數的56%。
2.學歷結構分析
如圖所示，公司77%以上的員工具有本科及以上學歷，總經理辦公室、產品運營部、人事行政部90%以上的員工具有本科及以上學歷。20xx年底招聘的新員工，除部分設計崗位外，均要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部門，中專及以下只有幾個，其中壹個是行政清潔工。
3.公司年齡結構分析。
我公司平均年齡14歲，反映公司處於成長期。1歲以下員工占48%，主要集中在產品運營部門。因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加了員工數量，流動性比較大。從其他時間段的年齡數據來看，分布比較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本水平還是比較穩定的。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1，招聘完成率分析。
除運維部門招聘完成率達到100%外，其他部門招聘尚未完成。在接下來的1個月裏，要繼續抓緊招聘，努力實現年終目標。
2.招募人數的相關性分析。
今年年底電話采訪1127人，實際采訪406人，占電話采訪人數的36.02%，比較低。這和打電話，寫面試邀請郵件有關。有必要優化電話呼叫和邀請郵件的內容，以吸引候選人參加面試。另外，20xx年底招聘較多的崗位是產品運營部運營專員。這些員工大多是從xx-XX的畢業生中選拔錄用的，面試也很多。合格面試人數65人，占實際面試人數的16.01%。要加強簡歷準確性的篩選，提高面試的區分度和專業性；被錄用的有52人，占面試通過人數的80%。不報或不錄用的原因主要是出於應聘者的個人考慮，包括薪資待遇和行業選擇，且主要集中在運營專員身上。面試通過40人，錄用33人。主要是剛畢業壹兩年的學生迷茫，選擇多，不穩定。47人通過試用，占就業人數的90.38%。試用不合格的主要原因是不能適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的失敗率說明面試準確率高，把關嚴，試用期的考核和跟進到位。
3.招聘渠道分析。
公司招聘渠道以網絡招聘為主，99.9%的招聘來源在前程無憂、智聯招聘、中國cjol三大網站，只有少數職位是內部推薦。公司中高層相對穩定，招聘人數很少，不需要獵頭；招聘崗位和人數也根據公司業務發展隨時調整，創業團隊需要能快速上手、盡快適應工作崗位的員工，結合公司規模，開始校園招聘沒用；現場招聘、媒體廣告等招聘渠道不適合公司現階段的招聘需求。
以運營專員職位為例，網絡招聘三大網站實際面試人數與合格人數對比如下。運營專員這個職位，三大網站提供的簡歷總共有207份面試人數，其中前程無憂和中國cjol的簡歷較多，分別占42%和40%，智聯招聘最少，占18%，差距較大。從面試合格率來看，三大招聘網站差別不大。
內部推薦渠道不可忽視。今年集團總部招聘銷售總監和戰略推廣總監，來自內部員工推薦。後續會議將重視內部推薦，繼續實施“內部人才推薦獎”。
此外，下半年完善了公司人才儲備的建設。除了在職員工的簡歷，已經通過面試的簡歷等。，也有“黑名單”，如個別“X面試官”和無正當理由未報到、未溝通解釋者。
4.換手率分析。
(1)新員工離職率。公司今年新進員工48人，目前已有12人離職。年底新員工離職率25%。
(2)關鍵崗位的離職率。公司關鍵崗位主要是R&D項目經理、產品經理、運營主管、設計師。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位和核心員工的保留率很高，團隊凝聚力很好。
三。培訓工作總結
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本沒有外部培訓。
1.實施和優化“合夥人制度”。
“合夥人制”其實和導師制差不多。“合作夥伴”的主要職責包括
入職當天，認識各部門負責人，部門所有同事等。入職壹周內，“合夥人”會指導妳第壹周與妳共進午餐，指導妳熟悉公司周邊的交通、餐飲、購物、醫療等生活設施；入職壹個月內，“合夥人”會引導妳了解公司文化、制度、流程，生活上或工作流程上有什麽需求可以盡快尋求“合夥人”的幫助。
員工入職前，會提前與部門負責人確定“合作夥伴”。今年在“合夥人”的安排上，大多會選擇團長直接帶新人。之前主要和工作安排有關。此外，下半年公司增加了“合夥人與新員工溝通會”，每兩周召開壹次。與會人員為試用期員工及其“合夥人”，員工轉正後不參加本次會議。主要形式有:新員工發言，主要包括“重點工作”、“個人感受和體會”、“主要問題和建議”三個方面；夥伴點評:對本周新員工的工作和表現進行點評，給予指導。Hr會記錄每壹個新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2.定期對新員工進行入職培訓。
新員工入職培訓主要由入職當天指導、部門負責人組織的部門級培訓和公司級強化培訓三部分組成。
20xx年，* * *組織了6次新員工入職培訓，共有48人參加。新員工入職培訓原則上每月舉行壹次。但是有些月份新員工不多，大概8個左右，所以會酌情舉辦壹次公司級的強化培訓。考慮到部分員工參加公司級培訓可能需要壹個月以上的時間，培訓內容有所調整，入職當天的指導會比去年更加詳細，主要是讓員工了解公司的基本制度。
需要改進的地方:新員工的入職培訓是重點，但同時也要加強業務部門的操作流程培訓和業務相關理論知識的培訓。
公司人力資源工作總結。今年的工作在忙碌中結束。回顧這壹年，有太多的成績，也有壹些不足。我也覺得自己在這個過程中進壹步提高了自己的能力。在去年的工作中，我覺得我可以成長的足夠多。作為壹名人事，我非常渴望得到更多的進步。我需要總結壹下我過去壹年的工作。
首先，在工作中，我耐心履行職責，做好本職工作。在過去的壹年裏，也有壹些地方需要調整。我覺得這些都很合適。這樣我可以提高自己的工作能力，完成年初制定的目標。這是壹個非常好的成績。現在回想起來，還是很有動力的。作為壹名人事員工，我總是為自己在這方面感到自豪，因為我能取得壹些進步，這是對我工作的最大支持。在新的壹年的工作中，我會更有意義地堅持下去。這是毫無疑問的。希望能繼續保持這種狀態，做人事工作還是讓我覺得很開心。回想這段時間的經歷，我會逐漸養成這個習慣，希望能堅持下去，做得更好，保持壹個好的方向。
平時在工作中，我和周圍的人相處的都很好。希望以後能把這些事情做的更好。對壹些事情做出恰當的判斷，和身邊的同事相處也很重要。現在回想起來特別有意義。當然，做這份工作給我帶來了很多快樂。我壹直希望在工作中找到真實的自己。這是壹種方式。壹年來為公司的人事工作付出了很多，也看到了自己的努力。雖然成績不足以讓我驕傲，但我覺得這樣的成績是對自己能力的壹種證明。我壹定會繼續維護下去，為公司爭取更多的價值，定好方向，有好的目標。新的壹年就要開始了，還有很多事情等著我去落實。相信在接下來的工作中，這些都會成為我的動力，也會成為我想做好的事情，進行好的工作方向，為自己接下來的工作努力。
當然，我也有壹些不好的事情要做。我實際上有拖延工作的習慣。當天做的事情不做完，總是習慣性的拖到第二天。這個習慣很不好，我會在新的壹年裏嚴格改正。我會完成當天的工作，絕不拖到第二天。對我來說，這是非常確定的。新的壹年我壹定會繼續努力。
公司人力資源工作總結51年來，人力資源工作標準化初步確立了工作方向和目標，將壹些人力資源管理理念和工作引入到各個業務部門的日常工作中，提供了我們應該提供的服務。但是離公司的要求和我們自己的目標還有很大的距離，還沒有達到員工的理想期望，還有很多不足需要調整和改進。詳情如下:
(1)人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長期發展提供專業的支持、咨詢和指導。
(2)人力資源管理理念尚未深入人心，人力資源管理制度和流程在日常工作中沒有得到順利執行，與中層和基層管理者的使用要求仍有距離感。
(3)人員招聘、調動、離職管理尚未完全有序，人力資源統計工作尚處於起步階段，信息更新速度和準確性有待提高。
(D)部門職責和崗位的梳理尚未完成，需要大家積極認可，人力資源需要為各部門提供更專業的指導，完善各崗位的職責和業務流程。
(五)公司績效考核工作還比較粗放，指標比較單壹。並沒有真正起到用績效管理引導管理者和員工，把他們的關註點和行為統壹到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間的績效考核方案相對獨立，績效考核沒有統壹的價值導向和方向指引。每個單位既是運動員又是裁判員，設計自己的考核方案。
(六)薪酬結構與績效考核、員工勞動關系的矛盾沒有統壹考慮，薪酬結構與績效考核帶來的深層次矛盾沒有真正解決。
(七)員工福利制度需要進壹步梳理，使之制度化、公開化，為構建良性的企業文化和工作氛圍提供支撐。
(八)缺乏系統、長期的培訓體系規劃:雖然培訓工作正在長期進行，但培訓的深度和廣度有待進壹步加強。培訓的效果需要評估，通過評估來改進培訓工作。
(九)員工關系建設需要更加系統化和加強，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進壹步提高。要結合本部門的工作，了解和貫徹國家省市的法律法規，為公司的發展提供有益的服務支持。
(十)團隊建設:專業水平不夠。很多委員工作不夠專業，工作不夠積極自信。他們缺乏了解公司基本業務和工作的機會，缺乏學習的主動性。既要加強專業知識和工作經驗的學習，又要加強對公司和業務的了解和學習。只有不斷學習，才能真正做好人力資源部的工作，尤其是服務工作。
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