造成這種現象的主要原因是事務性和行政性人力資源業務外包後，現有人力資源經理的素質和能力能否滿足這種變化的要求。目前我國的人力資源工作者分為兩種:壹種是具有豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另壹種是接受過系統的人力資源管理理論教育，但缺乏豐富的實踐經驗和跨行業管理視野。所以這些人力資源經理不具備從戰略高度工作的能力。在這種情況下，將核心人力資源業務外包，實現稀缺資源的享用，進而快速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢，是大多數企業的必然選擇。
核心人力資源業務能否外包以及外包什麽是企業人力資源管理面臨的最重要的問題之壹。壹般認為，企業的事務性和行政性工作可以外包，因為不涉及企業的核心機密，影響有限。但涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上，核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等方面進行分析。在筆者做了以下討論分析後，管理者可以權衡利弊。
查詢1-外部招聘
高端人力資源人才專業化往往是企業提升自身人力資源管理水平的首選。因為這種選擇不僅有效地提高了人力資源管理水平，而且最大程度地保證了企業核心人力資源政策操作和實施的保密性、可行性和便利性。但是這個選擇是有限制性條件的。
壹方面，找到這樣的人才必然意味著付出更高的成本。首先是招聘的機會成本。也就是說，企業是自己招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質量(聘用的人才是否能滿足企業的需求，聘用的人才是否能與現有文化融合等等。)需要通過實際工作來檢驗，這種“試錯”機制需要企業在時間、成本等方面付出。其次，高端人才的雇傭成本。國內很多企業，尤其是中西部地區整體工資水平較低的企業，需要支付比企業平均工資高出幾倍甚至幾十倍的薪酬，才能聘請到資歷相當的高端人力資源管理人才。在無法保證人才質量的情況下，企業管理者往往對這筆支出心存疑慮，或者因為對聘用的人才期望過高而急於看到管理改進的成果。這種心態無形中增加了被錄用者的壓力，最終可能導致招聘失敗。
另壹方面，戰略性人力資源管理需要著眼於企業的高度。也就是說，人力資源高端人才不僅要能夠掌握並不斷更新人力資源管理技術，具備豐富的人力資源管理經驗，還要具備企業運營經驗，能夠從整個企業的業務運營角度分析人力資源管理的需求。從這個意義上說，人力資源管理的戰略任務是從管理職能轉變為服務職能，從傳統的人事控制者轉變為企業業務有效運行的保證者、服務者和決策者。因此，招聘的人才必須具備企業宏觀管理的能力，這類人才的復雜需求在壹定程度上增加了高端人才專業化的難度。
詢問2-內部培訓
從內部人才培養來看，培養符合上述條件的高端人才需要較長的時間。高端人才之所以高，不完全取決於理論有多高深，更多的是取決於能夠解決企業的實際問題。這在兩個方面對人力資源經理提出了具體要求:
首先是系統性問題。人力資源經理能不能有系統的思路，取決於對人力資源管理知識的掌握，而不是理論教條。因此，個人的理論基礎和理論應用的熟練程度決定了現有管理者的管理水平。
二是可行性。人力資源管理不僅要著眼於解決實際問題，還要從壹定的高度考慮是否能滿足企業未來發展的需要。比如對業務需求的全面把握，可以從業務角度對人力資源政策的適用性做出判斷；能夠跟上人力資源管理技術的更新，並將這些技術有效地應用到實際工作中；能站在企業戰略的高度不斷拓寬自己的管理視野等等。所以看似簡單的人力資源管理，實際上需要人力資源經理掌握全面的信息，做出可行的判斷。當然不是因為人才培養難，而是企業要在不影響發展的前提下，註重高端人才培養和快速提升人力資源管理水平的關系。
調查3-租用“外部大腦”
如果說人力資源外包是幾年前的新生事物，那麽發展到今天，無論理論還是實踐經驗，都已經有了完全可操作的體系。近年來，在中國，壹方面，基於全球發展計劃，越來越多的外資和合資企業需要外包合作；另壹方面，許多海外公司也瞄準了這壹商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。當地有識之士也在爭奪市場，各種公司提供外包服務。在這些外包合作項目中，人力資源管理外包的發展已經相當成熟。首先，許多大型人力資源公司和專門機構的建立，使得服務外包成為可能；其次，越來越多的企業，尤其是中國本土企業，傾向於將人力資源業務外包出去。據調查，目前國內咨詢市場中，企業人力資源核心業務服務占整個咨詢服務市場份額的26%，連續多年位居咨詢服務首位。這說明國內很多企業都采用了人力資源核心業務外包的方式。
所謂人力資源核心業務外包，是指在現有人力資源管理人員不能很好地滿足企業提升人力資源管理水平的高端需求時，企業通過專業機構的指導和協助尋求解決方案的壹種管理模式。
核心人力資源外包的優勢在於，這種模式的本質是稀缺資源的社會享用。通過* * *享，人力資源管理高端人才可以同時服務於多個企業，從而在壹定程度上解決了企業缺乏先進的人力資源管理技術、新思想和系統的管理思路等問題。同時，由於第三方的專業顧問能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也解決了第三方作為企業的“局外人”無法像企業的“局內人”壹樣工作的問題，甚至從某個角度來看比“局內人”的效果更好。比如第三方專業咨詢機構可以保證與企業管理者的話語權，占有企業全面的信息和資料，包括“老板聽不到的聲音”，具有跨行業的管理眼光等等。這些優勢都是專業咨詢機構有效服務企業的基本保證。因此，越來越多的企業將包括薪酬績效體系建設、企業文化建設、勝任力模型開發等核心人力資源管理內容外包給專業咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。
在成本方面，雖然短期內企業需要向人力資源外包項目支付更高的成本，但整體來看，企業的成本支付水平並沒有直觀顯示的那麽巨大。換句話說，人力資源外包是否有利於降低企業成本，提高管理效率，要從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路是:企業支付的咨詢項目成本是否等於(或大於且小於)企業為達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括:將企業人力資源管理水平提升到能夠滿足企業需求的狀態所需的人員培訓成本和時間成本；引進和培訓過程中的機會成本；人力資源管理人員更新維護人力資源技術、拓展管理視野的成本。
此外，還要考慮核心信息泄露的風險成本(包括核心信息泄露可能給企業帶來的直接或間接損失、咨詢公司對信息泄露的責任、咨詢公司和顧問的職業聲譽損失)，以及咨詢公司在項目過程中為企業貢獻的價值(包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業提供的培訓、後續服務、 因咨詢而對同行業企業品牌和聲譽的提升，企業管理者舊觀念的改變，新思想的產生)。
假設這個公式的每壹項都可以計算，以目前國內的咨詢項目收費水平，在保證項目質量的前提下，企業的收益遠大於為咨詢付出的成本。此外，企業在選擇外包機構時，不僅要著眼於成本考慮，還要綜合考慮專業咨詢機構是否對此項業務有長期承諾，是否有實質性的建設投入，是否有豐富的運營經驗，是否會嚴格遵守國家法律的規定和保密原則。
基於以上分析，筆者認為，在專業、誠信、具有良好職業道德的專業咨詢機構的不斷努力下，將人力資源核心業務外包，快速獲得人力資源管理競爭優勢，將成為國內企業提升人力資源管理水平的主要選擇之壹。正如很多接受人力資源外包服務的企業管理者所說:企業在短期內付出了更多的成本，但從長期來看，實現了核心能力和競爭優勢的快速提升，這是無法用現金來衡量的。