薪酬管理工作計劃1
2014以來，在上級的正確領導和部門全體同仁的共同努力下，人事行政部嚴格按照年初的總體工作部署和目標任務，認真貫徹工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，註重實效，認真履行崗位職責，取得了壹定的成績。人事行政部今年的工作總結如下:
壹、2014年工作回顧
人事行政部的日常工作主要包括勞動管理、員工
薪酬管理工作計劃1
2014以來，在上級的正確領導和部門全體同仁的共同努力下，人事行政部嚴格按照年初的總體工作部署和目標任務，認真貫徹工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，註重實效，認真履行崗位職責，取得了壹定的成績。人事行政部今年的工作總結如下:
壹、2014年工作回顧
人事行政部的日常工作主要包括勞動管理、員工檔案管理、社會保險和意外保障的購買。雖然每天的工作量很大，內容很雜很瑣碎，但是我們部門把小事當作大事，把雜事當作事業，使得部門的工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規範化，積極服務各大部門，為部門的發展做出了積極的貢獻。
(壹)建立人才信息平臺
壹是完善在職員工基本人事信息數據庫，包括核實調查相關人事信息，簽署意見辦理員工入職、轉正、崗位調整等手續。第二，編輯和收集每個職位的職位描述。根據2014年從各部門收集到的崗位說明書，編制了崗位設置和人員編制的標準，將各部門的崗位說明書匯編成冊，發放給員工，讓員工熟悉各個崗位的要求；再次，在人才梯度建設中建立人才庫，包括重要崗位人才的職業發展規劃和培養計劃，為其發展提供人才保障，並在此基礎上及時更新和維護人力市場人才庫，是壹個長期的過程。
(二)建立內部溝通機制
為了做好人事管理，加強員工面試的力度。員工面試主要在員工升職、調職、辭職、學習、薪酬、績效考核時，或因業務或個人利益出現其他波動時進行。各部門要加強溝通，及時發現問題，根據員工反映的問題和意見，及時處理。
(3)積極開展培訓教育。
員工的培訓和教育是人事管理的基本任務之壹。壹個好的人事管理應該識別人才，因材施教，有針對性地培養人才，為可持續發展提供足夠的有技能、有熱情、有基礎、值得信賴的人才。因此，我部聯合其他部門制定各級員工的培訓教育計劃，並認真組織實施。
(四)優化人員結構，提高經濟效益，保護職工利益。了解各部門的人員結構和人員需求，完善管理人員的聘用機制，建立健全技能型人員的聘用機制，完善各類人員的評價體系，拓寬人才選拔渠道，建立長效管理機制，年初和年中(1)策劃大型招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上做廣告，策劃招聘專場；(2)人員調整已經完成，人員配備有壹定的人才儲備；(3)2065 438+2005年3月前，制定各崗位的崗位說明書和錄用標準，確認崗位資格；建立合理、規範、高效的用人制度；(4)在人才梯度建設中建立後備人才庫和外部後備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規範薪酬福利制度。
立足本人實際，從調動員工積極性、穩定職工隊伍入手，努力深化人事管理，在政策範圍內用好壹切有效手段，使員工收入協調增長；突出各崗位員工的激勵機制，建立有利於調動貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬體系建設，梳理統計人員基本信息，包括學歷、職稱、年齡、薪酬等級等信息，全面了解員工在各層級的分布情況，從而制定完善的日常薪酬管理辦法、薪酬等級晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、支付和薪酬總額執行情況的監督檢查，促進薪酬管理的規範化和精細化，增強員工的歸屬感和責任感。
(六)建立員工崗位績效考核制度。按照的要求，研究完善具體的考核指標和標準，制定出臺員工崗位績效考核管理實施細則，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前，我們的主要工作是進壹步將績效管理工作落實到細節上，豐富績效考核結果的應用，使績效管理真正在運營中發揮輔助作用，為企業戰略提供豐富可靠的參考。
第二，工作中的缺點
1.部分薪酬福利工作做得不夠細致。
2.員工培訓不足。
3.薪酬福利機制不完善。
三。2015年工作計劃
1.優化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制。
為了保證薪酬福利管理的進壹步推進，有必要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平三大基本原則，按照激勵、高效、簡便、實用的原則，綜合考慮社會物價水平、支付能力、員工崗位相對價值和員工在薪酬分配管理中的貢獻。薪酬預警機制既能使員工薪酬增長堅持國家規定的“兩低於原則”，又能使經濟效益最大化，調整預警，優化薪酬，從而有效保護員工利益，控制人工成本增長，保持企業較強的競爭力。
2.加強從業人員專業技能培訓，提高自身素質。
員工的能力和執行力直接關系到效益和核心競爭力。因此，培訓壹直是人事部門的壹項重要工作。為了提高管理者的管理水平，強化員工的服務意識，建設壹支適應市場經濟發展需要的隊伍，應加強員工的專業技能培訓，提高自身素質，使員工更好地服務，創造更大的價值。
3.完善薪酬管理制度，促進員工積極性。
進壹步加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，應從員工利益出發，修訂和補充相關制度規範，使員工感受到人性化，增強歸屬感，通過薪酬福利激勵促進員工工作積極性。
4.繼續做好各種薪資報表，並及時反饋給領導。
按時制作各類勞動報酬報表，做到明細清晰、欄目詳細、內容準確，確保為領導和相關職能部門提供準確的數據和信息。
5.做好社保管理，解決員工後顧之憂。
繼續及時做好員工社保工作，做好員工參加各項社會保險繳費基數的申報工作；做好員工免費醫療的領證、換證、換醫院等手續；每月對人員的增減情況進行匯報和維護，確保不漏繳或錯繳，解決員工的後顧之憂。
2014任務已經結束，我公司人事行政部基本完成公司下達的任務目標。2015年，我們將堅定信心和決心，在10成績的基礎上，開拓創新，銳意進取，努力在新的壹年把人事行政工作做得更好，在各方面取得新的突破！
薪酬管理工作計劃2
薪酬績效年度工作計劃1第壹章目的第壹條為體現付出與收獲並重的原則，增強工作成就感；量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰；制定本辦法是為了明確發展路徑，讓業績突出的員工有職業提升空間，留住公司需要的人才，最終與公司形成* * *發展的局面。
第二條確定績效考核過程中公司相關崗位所扮演的角色，使績效考核內容得以順利進行。
第三條鼓勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少對管理層的依賴。
第二章適用範圍
第四條本辦法適用於所有在職人員(總經理辦公室人員除外)的績效考核管理，績效考核從試用期後的次月開始實施。
第三章績效考核結果的應用
第五條績效考核按考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核三類。
1/11第六條月度考核結果決定被考核者的績效獎金，績效獎金用於及時確認/修正被考核者的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核者的晉升、加薪、降職和辭退提供依據。
第八條月考核期為每月1至31，月考核分數以個人績效考核表中的“當月總分”為準。
第九條季度考核應按季度進行，取三個月考核結果的平均值。
第十條年度考核取當年12個月的考核結果平均分，計算公式為:當年12個月的總得分/12。
薪酬管理工作計劃3
壹是內部管理計劃持續推進。
根據整個內部管理提升計劃，預計8月份進行系統培訓，爭取9月下旬完成系統修改；預計10月份推進組織架構；在組織架構推進過程中，將啟動運營流程討論，力爭在11月前完成組織架構和運營流程推進；之後將規範各崗位工作要求，爭取在元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間，在適當的時機，召開績效考核專題會議，進壹步落實績效考核的各項指標，力求各項指標可量化、科學、實用；同時，計劃通過制度修改、組織架構調整、運營模式規劃、崗位職責要求等過程，逐步沈澱林俊自身的企業文化。
第二，開發培訓。
培訓的意義在於:減少事故，提高工作質量，提高員工的整體素質，
減少損失，提高創新能力，提高管理含量(主動服從參與企業的管理)。鑒於公司內部管理和人力資源分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從8月份開始，將開展多場次、多類型、多層次的培訓。初步計劃是由總經理辦公室和經管會成員針對各自專業的項目準備課題，在業務發展允許的情況下，有針對性地組織人員參與。
第三，新店的收購和開業。
根據公司“十三五”規劃，將以資本運作的形式在廣州設立更多的地點，這意味著公司將有越來越多的收購計劃。針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、材料風險的評估工作。收購完成後，將配合裝修和開業儀式。
第四，人力資源戰略的長期規劃。
根據林俊內外環境變化和未來發展戰略，全方位提高就業投入產出比，有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過上學期穿插的課程，全面培養適合林俊未來發展的綜合型人才。以補充林俊中長期可能出現的空缺職位。另外，通過加強內部的培養、培訓和規劃，進行綜合評估和個人職業生涯規劃，最終把合適的人留在合適的崗位上。
第五，組織員工活動，豐富員工業余生活。
根據公司業務發展的實際情況和內部管理計劃，計劃於8月初與豐樂總部進行壹場籃球賽，9月下旬進行戶外拓展訓練，11月進行演講比賽。此外，從8月份開始，計劃每月定期放映兩部電影，以增加員工交流，豐富員工生活，提高員工歸屬感和助人精神。
薪酬管理工作計劃4
有個企業叫GB公司，已經過了創業初期。為進壹步支持和推動業務發展，公司成立了人力資源部，並聘請專業人力資源總監張曉明，提升公司整體人力資源管理水平。
張曉明首先面對的是內部薪酬管理混亂的問題。經過與公司總經理的初步溝通，他下大力氣設計了壹套基於績效的薪酬管理體系。沒想到，在具體實施時，老板突然問了以下三個問題:
第壹，為什麽要制定崗位等級和薪酬結構的標準？直接多做多拿不是更好更簡單嗎？
二、為什麽用人部門在工資定調時只有建議權而沒有簽批權？為什麽薪酬管理的權限壹定要由人力資源部掌控？
第三，財務部和訂單管理部不能按時完成相應單據的審核，影響公司銷售業務的速度。為什麽不能用類似銷售提成制的方式考核這些部門？(大家都做了很多，得到了很多，自然就有動力去解決沒完沒了的文檔審核問題。)
這三個問題讓張曉明頓時啞口無言，但他怒不可遏:我現在做的是薪酬管理的規範化，薪酬不規範。我該如何進行評估？！後來因為沒有辦法說服公司老板先解決薪酬管理的問題，張曉明無法完成推動公司績效考核的任務，最後不得不黯然離職。
從這個案例可以看出，組織內部的管理者由於職業背景和經歷的不同，自然會對各種工作有不同的看法和理解。但是，如果關系到員工切身利益分配的績效和薪酬管理工作不能實現和有效協調，將直接損害員工或公司的利益，後果將非常嚴重。那麽管理者應該如何快速理解績效和薪酬到底是怎麽回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面進行引導。
薪酬管理中價值分配的三個維度:崗位、能力和績效
企業的本質在於不斷為客戶創造價值，獲取利潤。企業價值管理有三個環節:價值創造、價值評價和價值分配，其中績效管理承擔著價值評價的重任，薪酬管理承擔著價值分配的重任。如果只有價值創造，而沒有價值評價和價值分配，那麽企業沒有人就止步不前，沒有員工願意繼續創造價值。
同時，薪酬分配本來就是激勵員工創造價值的最核心的措施。激勵措施是否有效取決於三個要素:重要性、可見性和公平感。當今社會，很大程度上，錢的多少就是價值的象征，整個社會的價值都是可以用錢來衡量的，所以錢是絕對重要的，數額是清晰可見的。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
以薪酬為代表的價值分布有三個維度:崗位價值分布、能力價值分布、績效價值分布。不同崗位的工作內容的價值不同，從事同壹崗位的每個成員的能力也不同。即使是在同壹個崗位上從事同樣的工作，工作結果也是不同的，所以這三個方面對應的工資支付也應該是不同的。
從這個角度來看，需要在組織內部設定崗位等級和薪酬結構標準，因為薪酬管理需要實現價值分配中不同崗位對應的崗位薪酬；企業需要人力資源部門掌控薪酬管理權限，因為在組織內部，只有人力資源部門才能更好地發揮平衡各個部門、崗位、員工對應的崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬的作用。
績效管理只是績效價值分配的工具，並不能代替所有的管理工作。
因為薪酬管理中績效值的分配(即績效工資)只取決於企業的績效管理方案，比如規定了月度考核，就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以根據銷量制定月度提成，也可以根據KPI的目標值來考核指標的實際結果。
因此，績效管理只是企業內部價值管理中績效價值分配的工具。但是，大量的管理實踐表明，很多管理者把考核等同於管理的全部，以偏概全。這種理解極其危險。比如GB公司老板認為財務部和訂單管理部不能按時完成相應單據的審核，影響了公司銷售業務的速度。他們應該評估他們完成的文件數量，完成的越多，他們應該得到的報酬就越多。這是很明顯的以考核代替管理的認知。考核不能代替管理。管理的方法有很多種:計劃管理、組織管理、過程管理、戰略管理和文化管理。管理有很多職能，比如營銷管理、財務管理、人力資源管理等等。
其實解決財務人員審核不完單據的方法太多了，比如:電子化審核單據，提高工作效率；通過增加準備、加班和計劃的平衡來評估文件審查的工作量；財務部負責人提出簡單的獎懲管理辦法，約束和激勵下屬按時完成文件審核。但如果財務人員的績效考核以銷售提成的方式進行，管理成本會被放大數倍——僅財務人員的崗位職責就需要單獨的崗位或員工來統計、計算和分配提成。
正確認識績效與薪酬管理在企業管理中的地位
從公司管理的角度來看，戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理、績效與薪酬管理的相互作用構成了公司的管理體系。戰略管理主要用於定義企業發展的使命、願景和戰略地圖(包括公司在業務發展、組織發展、人才發展、資本運營等領域的長期和階段性發展戰略)，是壹種方向管理。預算管理包括業務目標預算和財務費用預算，用於定義實現公司戰略所需的各種業務產出和財務投入的目標數據。它是壹種經營目標管理，是經營中的投入產出預測。年度經營計劃管理是指公司和各部門為實現各項業務產出和財務投入的目標預算而采取的具體工作策略，以及形成的具體工作計劃。
因此，戰略管理決定公司的預算管理，預算管理決定年度經營計劃管理，績效和薪酬管理在公司管理體系的運行順序中排在最後；戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理都會影響公司的績效和薪酬管理。壹旦績效薪酬管理出現問題，不僅要從績效薪酬體系的內部構成找原因，還要看上遊環節，如戰略、預算、經營計劃等管理制度。
綜上所述，只要管理者充分了解薪酬管理的三個維度，績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效和薪酬管理在組織內部管理中的地位，那麽各級管理者就能很好地定位人力資源工作，進而選擇合適的、壹致的行為，促進企業整個價值鏈的不斷完善和循環。
薪酬管理工作計劃5
壹、人員招聘
1，思路分析
(1)20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發展的壹年，人力資源開發快速增加並逐步到位。
(2)利用公司招聘和薪酬政策以及春節後人員流動高峰期的機會，補充基層和中層特別是行業內的優秀人才，作為人力資源的替代、補充和培訓儲備。
(3)實施內部培訓和提升，提升和任用有上進心、不斷學習和提高的內部員工。
2.目標概述
目前公司屬於發展期，20xx年總體目標首先考慮滿足崗位需求，然後考慮人才儲備實現梯隊建設。
3.具體實施計劃
(1)熟人，包括員工推薦的，在公司工作，技術熟練程度高，努力達到個人薪酬目標，推薦適合公司共同發展的優秀人才，公司會給予壹次性獎勵。
(3)海報招聘:主要針對基層人員招聘。
4、目標實施的註意事項
(1)招聘渠道拓展:競爭對手挖人。
(2)調查了解競爭對手的薪酬福利情況。
(3)做好壹切準備。
與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳:制作招聘海報。
二、績效考核
1，思路分析
績效考核有兩個關鍵問題:壹是考核指標的科學性；二、壹個管理習慣和行為習慣的形成，關鍵在於堅持和制度保障。
2.目標概述
績效考核的根本目的不是為了懲罰沒有完成工作指標、沒有履行職責的員工，而是為了有效激勵員工，不斷改進工作方法和質量，建立公平競爭機制，不斷提高組織工作效率，培養員工的計劃性和責任感，及時發現工作中的不足並進行調整和改進，從而促進工作成果的取得。
3.具體實施計劃
(1)繼續完善績效考核的配套制度和文件。
(2)補充修訂現有崗位和新增崗位的考核指標。
(3)以考核結果為重點，對考核表格、考核項目、考核結果的反饋和改進進行跟蹤，確保績效考核的良性運行。
(4)實施過程是壹項貫穿全年的持續性工作，行政人事部完成這壹目標的標準是建立壹個合理、公平、有效的績效評估體系。
4、目標實施的註意事項
(1)績效考核涉及所有部門、崗位和員工的切身利益。因此，要在保證績效考核和薪酬制度的基礎上，引導員工以積極的心態對待績效考核，通過績效考核來改進工作，修正目標。
(2)績效考核是壹個溝通工作，是壹個持續改進的過程。在操作過程中註意縱向和橫向的溝通，保證績效考核的順利實施。
(3)績效評估系統不是行政人事部門的單獨工作。在操作過程中，應由部門負責人牽頭，聽取全體人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。