他說有些員工特別好照顧，就像溫順的小綿羊。妳讓他們往東走，他們不敢往西走。
還有壹些員工特別難照顧，就像倔強的水牛，有想法，有工作能力，但更以自我為中心。壹旦他們找到路，八匹馬都拉不回來。如果妳以管理者的身份去問他們，他們會分分鐘離開。
胡心理學
這些不守規矩的職場新人好刺。作為管理者，應該如何愉快地與他們玩耍？
我曾經在環球雜誌做過巡回演講。主題是“管理者應該如何應對新新人類的90後員工？”現場壹位經理分享了這樣壹個案例:
有壹個90後員工，技術、人緣等各方面都很強。把工作交給他，我很放心。但他是個眼中釘肉中刺。他經常上班遲到。他說了很多次，還是我行我素。他無能為力。
尷尬，公司不能就這麽辭退他。壹方面，他身居要職。另壹方面，招聘成本比較高，重新招聘壹個勝任工作的人太費力。
所以我主動和他溝通，問他是否願意遵守公司制度，不遲到。
他說:“我想做什麽就做什麽，哪怕妳不給我錢。我不想做事，哪怕妳拿刀頂著我的脖子。”
總之，有錢難買。他願意。
疑惑中，經理問我:胡老師，現在很多年輕人家裏經濟條件都不錯。他們在公司壹個月收入四五千，上班卻開著寶馬奔馳。對他們來說，金錢誘惑、職位晉升、制度約束都沒有作用。"
如何有效管理這些難纏的職場新人，讓他們在組織體系中發揮好作用？
雖然有貓膩，但方法和技巧還是有的。
阿德勒的心理哲學告訴我們，“人與人之間最好的關系是合作。”
妳什麽意思？也就是說，關系中的雙方相互投資，相互肯定對方的價值，實現自我價值，這兩者都是關系中的重要環節。
我們應該和桀驁不馴的新人建立相互尊重的合作關系，而不是批評或情緒對抗的敵人關系。合作關系中最重要的是尊重對方的人格。
在中國的傳統文化中，還有壹個概念叫權威認同。
權威認同是指在嚴父慈母的家庭環境中，嚴父會被子女認可為權威。
在這種環境下長大的孩子，都很尊敬自己的父親，敬畏之余也有點害怕。父親經常要求他的孩子做這做那，以他的威嚴是不允許被拒絕的。
現在社會發展了，權威認同逐漸被打破。當代的年輕人，大多是獨生子女，被家人極其珍惜。
父親的形象不再嚴格，而更願意放低身段，平等地與孩子親近和互動。
所以這群人進入職場後，管理者還是用舊有的權威方式對待他們，只會引起他們天然的反感。
有句話說得好，“權威是用來打破的。”
胡心理學
所以，想要管理好這部分人，可以從這幾個方面入手:
第壹個方面:建立平等關系。
什麽是管理？管理是管理嗎？是管控制？如果妳想控制對方，妳就成了權威，對方就成了順從。
作為管理者，既是控制和服從的關系，也是不平等的關系。
妳需要和新員工建立平等的關系。建立平等關系並不意味著妳要告訴他們該做什麽。
我說的平等，主要是指人格層面。“我不同意妳的觀點，但我誓死捍衛妳說話的權利”，這是關系中相互尊重的體現。
相反，如果妳堅持用管理者的高姿態對待他們，只會讓他們覺得妳在裝。
和新人談理想，示弱，以壹個人的身份和對方建立關系，而不是以壹個強硬的管理者的身份。只有在平等的狀態下，才能建立情感聯系。如果妳們關系好，也許可以成為最好的朋友。
第二個方面:給試錯的機會。
新人很難被說服，堅持自己的觀點，因為他們認為自己是對的。
在這種情況下，妳告訴他們什麽是對的，什麽是錯的，什麽計劃是可行的，什麽計劃壹定是失敗的，他們都不會聽。
最好的辦法可能是做壹個風險控制，在可控的風險範圍內，給他們壹個試錯的機會。試壹試，他們就會知道妳說的是對的，這比只是說教要有效得多。
就像壹個超級倔強的孩子，自以為能舉起100斤的啞鈴，讓他意識到舉不起來的方式才是現實考驗:先讓他舉起50斤的啞鈴。
這種現實考驗的方法會打破他們的固執，讓他們對壹些事情充滿敬畏，真正認識到有些事情可以做，有些事情不可以做。
所以，沒有試錯的機會，就無法進行現實的檢驗，他們也不會輕易放棄自己的觀點。
第三，避免情緒對立。
想必大家都聽說過“嫌疑人盜斧”的故事。
李四懷疑住在隔壁的張三偷了他的斧子，但沒有確鑿的證據。然後李四看了張三的言行，確信是張三偷了他的斧子。後來他的斧子找到了，我去看看張三的言行，發現他壹點也不像小偷。
換句話說，當我們認定壹個人是小偷或敵人時，我們對對方是有感情的。有了情緒，不管對方說什麽做什麽，我們都會認為他不好。
有些管理者，在遇到新人之前，聽說他性格很棒，很難帶，就把自己調到了和新人對抗的狀態。這種方式從壹開始就以對抗或敵對的姿態進入關系。出於自我保護的本能，越相處，關系越不好。
在咨詢室，我壹般會告訴來訪者直接叫我老胡。與胡博士和胡先生相比，老胡的稱呼更接近。管理者也是如此。最好不要被別人叫成某某。
雖然在位置上，妳是。但是妳不壹定要以壹般稱呼某人的方式出現，給人壹種高高在上，不親近的感覺。每個人都更願意和親近的人壹起工作。
胡心理學
第四，適度展現自己的能力。
桀驁不馴的新人類更願意認同管理者的能力，而不是權威。他們特別渴望和牛逼的人壹起做事。
如果管理者展示了他們的能力，他們會更願意跟隨。某種程度上，妳“馴服”了他們。
壹旦他們願意和妳合作，以後的合作會更順利。
第五，用規則來管理。
管理人員不得根據個人喜好進行管理。規則是管理壹個人的最好方法。
比如壹個員工遲到了，妳告訴對方遲到了幾分鐘，這是對壹件事情的真實描述。如果換壹種說法，“今天怎麽又遲到了”，這句話充滿了責備、否認、抱怨等個人情緒。
後壹個問題的結果可想而知:情緒對立，員工憤怒。
第六，避免投射式指責。
什麽是投射責備？簡單來說，我因為自己沒做好而感到內疚，但又因為自己沒做好而責怪別人。比如妳遲到了，就說別人都遲到了，這樣可以緩解妳遲到後的壓力。
投射型責備通常出現在管理者壓力過大的時候。
這時候管理者希望員工能夠理解他，接受他，理解他，減輕他的壹些壓力。所以，管理者如果看到員工偷懶，壹定會生氣。事實上，管理者希望員工明白，這是不可能實現的，往往只會出現更糟糕的結果。
希望妳能學會管理新人的六大技巧。
對於不守規矩的新人來說，最討厭的就是服從某個人。管理者越壓迫，新人越反抗。新人越反抗，管理者越壓迫，惡性循環，矛盾越大。
既然新人“管理”得不好，就應該“管理”。理解，無視，理智。以理服人，以德服人，以才服人。
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胡，著名親子關系專家，向日葵心理創始人，向日葵爸爸。新書《與孩子共度前三年》《育兒·孩子成長》《高情商溝通》在JD.COM熱銷。官方號:胡(hushenzhixl)