1，企業培訓形式單壹，員工參與面不廣。
很多員工，甚至企業的高層，都認為企業培訓是人力資源管理部門的事。通常很多企業的培訓做法是:在年初或月初，各部門經理從人力資源管理部門拿到培訓時間安排表，看自己要參加哪些專題，在培訓前幾天，會臨時安排相對空閑的人參加。所以有的員工工作比較少，經常會被主管經理叫去湊數，有的員工比較忙，幾年沒參加培訓。
在很多企業中，人力資源管理人員沒有很好的分工，大家都忙於行政事務，培訓工作的實施只是為了應付上級領導的檢查。很多企業的培訓形式是組織學生觀看培訓光盤，臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講課。由於培訓沒有很好的設計和規劃，培訓形式單壹，內容枯燥。
2.企業培訓管理制度不完善。
很多企業培訓資源配置不合理，寧願花錢培訓。選擇名師，要和知名咨詢公司合作。總之，我們應該使訓練過程充滿活力。然而，對培訓評估和培訓效果轉化的關註卻很少。學生參與訓練就像看電影壹樣，在課堂上欣賞訓練者的表演，充當娛樂。很多企業沒有專業的培訓組織管理人員，沒有培訓審批管理流程。往往培訓經理、人力資源經理都有在咨詢公司工作的朋友，托朋友介紹培訓師去企業講課。在培訓班的選擇上，盲目跟風，為時尚而培訓，為培訓而培訓。這種粗放式的培訓管理也導致員工對培訓的滿意度不高。
3.企業培訓與員工績效、企業績效脫節。
許多企業認為培訓是無效的，完全是浪費金錢。其中，培訓無效性可分為兩類:壹是培訓的內容與員工的工作要求不匹配。換句話說，培訓對員工的工作狀態沒有直接或間接的影響。二是培訓內容有用，但沒有把培訓效果轉化為工作。培訓結束後，很多企業壹般會要求學員填寫課程評估表，作為培訓的總結。而課程評估表內容簡單，只是對培訓內容和培訓地點的定性了解，並未要求員工將培訓內容與日常工作聯系起來。結果員工的工作就是原來怎麽做，培訓後怎麽做。
企業培訓是壹種內部人力投資行為。目前很多企業的培訓與員工績效、企業績效脫節，培訓投入根本得不到回報，無法提高績效，從而為企業創造更多的效益。
4.企業培訓與員工職業生涯脫節。
很多企業擔心員工培訓後離職會失去對人力資本的投資。員工離職率高的原因是員工對自己在企業中的職業發展沒有清晰的認識，不知道通過培訓掌握壹定的知識和技能後，在崗位開發和薪酬晉升上能達到什麽樣的結果。
企業在培訓方面非常矛盾:壹方面，企業希望通過培訓吸引和留住人才；另壹方面，企業希望盡最大努力避免員工流失造成的培訓損失。因為企業培訓與員工在企業的職業發展脫節，企業永遠無法解決這個矛盾。
從企業培訓的現狀來看，大部分企業只是簡單的把培訓當成員工的壹種福利。隨著外部市場競爭的加劇和企業的逐步發展，企業也暴露出許多管理問題，遇到了進壹步發展的瓶頸。越來越多的企業開始重視培訓的實用性和有效性，要求培訓要真正提高人力資源水平，解決企業管理中的問題。筆者基於多年為企業提供培訓和管理咨詢的經驗，主張將“咨詢培訓”引入企業。
咨詢培訓是將管理咨詢的方法引入培訓，以企業存在的問題為出發點，訓練學生分析問題，找出問題的根源，提出有效的解決方案，不斷提高績效水平。
二、咨詢培訓的作用
1，咨詢培訓可以提高企業績效。
咨詢培訓旨在有針對性地解決企業問題，從而提高企業績效。在培訓需求評估中，綜合分析組織和階段任務，查找績效差距和薄弱環節，確定公司和職能部門層面的培訓目的。在培訓成果轉化的評估中，要求人力資源管理部門、受訓職能部門和與受訓員工工作相關的職能部門在壹個有機整體組織的基礎上共同參與實施，培訓內容與企業績效掛鉤，實現良好的人力資源投資回報。
2.咨詢培訓可以提高員工的績效。
在培訓需求評估中，咨詢培訓不僅要分析組織和部門的需求，還要對接受培訓的員工進行綜合分析，充分了解員工的能力與工作要求和工作績效目標之間的差距和薄弱環節，確定員工的培訓目標。在對培訓成果轉化的評價中，強調員工學以致用，有效應用，重點關註培訓前後員工的知識、技能、態度、行為和績效的變化。
3.咨詢培訓可以提高員工忠誠度。
咨詢培訓強調幫助員工在企業中更好的發展。在整個培訓過程中，人力資源管理部門、受訓員工的直接主管和受訓員工本人都需要參與。這樣，員工可以充分了解自己的工作績效要求和存在的差距，也可以從人力資源管理部門了解自己績效提升後在企業的職業發展方向。咨詢式培訓是由人力資源管理部門、員工的直接上司和員工本人共同設計的個人培訓計劃，並進行後續的培訓實施、評估和考核工作，使員工通過培訓提升自己在企業中的價值，從而提高滿意度和忠誠度。
三、咨詢培訓的流程及應用
咨詢培訓的流程如圖1所示。首先通過培訓需求分析，確定培訓目標和培訓計劃，然後實施培訓，然後是培訓後評估，培訓成果轉化，中長期評估，最後是培訓總結。上壹次的培訓總結可以作為下壹次培訓需求分析的參考，從而形成螺旋循環，通過培訓不斷解決企業新的管理問題，提升企業績效和員工績效。
從流程上可以看出，咨詢培訓比傳統企業培訓周期更長、步驟更多、內容更具實踐性和針對性，因此對企業組織、管理者和培訓者提出了更高的要求。要有效實施咨詢培訓，首先，企業組織要把培訓工作提升到企業戰略的高度。培訓不僅僅是人力資源管理部門的事情，公司各職能部門都應積極參與培訓工作；此外，培訓機構管理者不僅要承擔簡單的日常工作，還要具備相應的人力資源管理專業能力；最後，要求培訓師同時具備豐富的管理咨詢和培訓經驗，以解決企業的個性化問題，根據企業的實際情況和特殊情況實施培訓。
簡單來說，咨詢培訓可以分為三個階段:培訓前、培訓中、培訓後。1，訓練前
培訓前的工作是分析培訓需求，確定培訓的內容和形式。
培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是根據公司的經營戰略確定相應的培訓；任務分析是明確崗位任務的職責以及各種重要任務對在職者的知識、技能和行為的要求；人員分析是對員工當前工作績效的綜合分析，找出與目標績效的差距和薄弱環節，確定培訓對象和培訓內容。
通過需求分析，找到企業需要解決的個性化問題，確定培訓的內容和形式。
2.訓練得好
培訓實施的重點是將學生在實際工作中遇到的客觀情況帶到課堂上進行分析，幫助學生就地找到解決問題的思路和方法。
通常學生提供的只是問題的表象，比如產品合格率低，員工積極性不高，市場份額下降等。而且企業遇到的問題並不是獨立存在的，各種問題會形成壹定的關聯。培訓師要運用各種科學技術和工具，從現象中找到本質，分析問題產生的原因，從而找到解決問題的思路和方法。
在培訓的過程中，培訓師結合被培訓企業的真實案例，給學員進行大量的實戰培訓。在培訓學員能力的過程中，既提高了學員分析問題和解決問題的能力，又解決了日常工作中遇到的實際問題。
3.訓練後
壹般企業的培訓後評估只是簡單的讓學員填寫課程評估表，對培訓師的授課技巧、培訓內容、培訓氛圍做壹個小的總結，以此來衡量學員在知識和技能上有沒有收獲。根據筆者的經驗，培訓後對培訓師的評價是不夠的。因為受訓者是培訓的主體，不評價受訓者是否解決了培訓中遇到的問題，培訓後是否改進了工作，培訓的功能就不會得到體現。
咨詢培訓采用有效的手段，加強對學員培訓後的評估。
首先，在培訓結束後的1周，召集學員進行筆試，測試學員對培訓知識點的掌握情況，以此來評價學員是否解決了工作中遇到的問題。
然後在培訓結束後，讓學員與直屬上司壹起制定崗位行動計劃，將培訓的知識點、方法和工具運用到日常工作中，並在接下來的1-2個月內對行動計劃進行實施和測試，評估培訓是否對學員的工作有所提升。
咨詢培訓是通過培訓解決企業問題最有效的方法之壹。當然，在快速變化的內外部市場環境中，企業遇到的問題層出不窮，對培訓的要求也會不斷變化。培訓師有必要不斷改進培訓形式，使培訓對企業更實用、更有效。