《員工管理必讀12》沒有花裏胡哨的語言，也不是什麽大部頭的書，但卻非常實際的描述了人才管理面臨的各種問題，並壹壹給出了對策和解決方法。這是壹個很好的教材，工具和指南。
《12員工管理必讀》這本書值得所有人力資源從業者、團隊領導、管理者認真閱讀，將書中的人才開發與管理知識運用到自己的企業中。
什麽是人才管理？
人才管理是指對影響人才作用的內外部因素進行計劃、組織、協調和控制的壹系列活動。廣義的人才管理包括人才預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內部因素，充分發揮人的才能，充分開發人的潛在能力，努力做到“人盡其才”。人才管理是影響人才效率和實力的重要因素，也是人才發展的必要條件。
人才管理的重點是創造良好的人才發展環境，既提高人才的素質和能力，又有助於他們發揮才能。因此，人才管理是壹項綜合性的活動，也是壹項高層次的活動。
人才管理的建議
人才管理的概念出現在20世紀90年代。很多企業用它來招聘、發展、留住人才，通過人才帶動公司業績。目前對人才管理有不同的定義:Morton(2006)描述了八類人才管理活動:招聘、保留、發展、領導力發展、績效管理、員工反饋/測量、人才規劃和文化。菲茨-enz (2005)認為，人才管理包括六項人力資源服務:就業和安置、領導力發展、繼任、績效管理、培訓和教育以及保留。Farley (2005)指出，人才管理是壹套發揮員工價值的過程，人才管理定義的核心話題變成了“吸引、聘用、培養和留住人才”。
如果將這壹概念延伸到具體應用中，“招聘、發展、安置和留住頂尖員工”將成為人才管理的總體定義。人才管理還包括吸引和招聘、評價和評估、績效管理、學習和發展、繼任和保留等許多方面。
人才管理的核心是“人才”，其下層技術是“人才的定義”，更具體地說是“適合特定文化和特定崗位的人才模型”。這涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、測評中心、360°測評、員工調查等諸多技術。
人才管理的重要性
人才是企業的第壹資本。“國際競爭，歸根結底是綜合國力的競爭。關鍵是科技的競爭。科技的競爭本質上是人才的競爭。”隨著社會主義現代化建設的不斷發展和科學技術的不斷進步，市場競爭越來越激烈，企業對人才素質的要求也越來越高。市場經濟的競爭最終體現在人才的競爭上。誰有壹支高素質的人才隊伍，誰就有成功的基礎。因此，加強以人才管理為核心的企業管理創新勢在必行。
現代企業管理的重點從對物的管理轉向對人的管理是壹個重要趨勢。人既是管理的手段，也是管理的內容。它既是管理的對象和客體，也是管理的主體和動力。現代企業管理的創新和科學管理制度的建立，歸根到底要靠壹大批搞活大中型企業的將帥。針對我國企業人才短缺、人員素質低下的現狀，應尋求以下對策:加強人才管理，實行民主科學的用人制度，培養壹支高素質、成熟的企業家隊伍。
企業的競爭也是人才的競爭。在人才管理上，首先要敢於引進優秀人才。對於每個崗位，都要有明確的標準。只要能達標，就積極引進人才，提供公平公正的平臺，給管理者充分的權限，每個人都有考核制度。考核與收入掛鉤，做到獎懲分明。同時，定期對管理人員進行主管審計。
人才管理和人力資源管理有什麽區別？
人才管理和人力資源管理不是不同的，也不是割裂的，而是公司建立起基本的人力資源制度後必然進入的新階段，是人力資源管理按照自身邏輯進壹步發展的必然結果。但是這兩者之間有著根本的區別:
1.人力資源強調平均主義，註重流程，比如職位描述、薪酬制度、考勤、福利等。人才管理強調對人才的關心，如吸引、雇用、安置、發展和保留人才。人力資源管理對每個人壹視同仁，避免根據公司的資源配置對每個人區別對待，而人才管理則將“核心”和“非核心”員工的需求視為不同，“開始關註不同群體中個人的不同要求”。
2.人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理則是HR部門和高層管理者的職責。人才管理的責任往往被委托給業務主管，而人力資源部門負責設計和宣傳系統並測試結果。顯然，培養人才的責任更多的是管理者的責任，而不是HR的責任！
3.人力資源管理的每壹個模塊都是孤立的，其重點不是“人”，而是功能的實現。人才管理的出發點是“人”和“人才”。在人才管理中，管理職能被認為是圍繞人才緊密聯系、緊密耦合的。因此，人才管理的最終結果是持續的人才供給。
人才管理中包含的模塊
人才管理的核心是保證合適的人，在合適的時間從事合適的工作，從而保證公司戰略實施過程中人才的持續供給。
吸引和招聘:確保妳能吸引和招聘到適合公司的人才。
評價與評估:通過適當的方法對人才進行合理的評價。
績效管理:通過合理的流程推動更高的績效，包括測量和反饋。
人才開發:通過360等技術，為員工提供能力。
員工繼任:通過員工發展渠道、繼任計劃和人才庫管理。
員工留存:通過流程和方法提高滿意度，降低員工流失率。
人才管理中應註意的問題
1.要讓人事制度公開化、程序化，首先要有好的人事制度，比如註重年輕人的選拔和培養，更多的個人發展機會，公平競爭的制度。然後，人事制度必須公開化、程序化。公開讓所有員工明確努力的好處和不努力的後果，從而有前進的方向，激發工作的積極性。程序化是為了保證人事決策的民主性和科學性，防止任人唯親和任人唯親的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序隨意，就會影響員工的積極性，給企業的正常管理造成壹些不良後果。
2.創造人才的合理流動，在薪酬和崗位上形成梯次分布，為員工創造更多的晉升機會。人才流動不僅可以增加企業的活力，還可以創造職位空缺，給員工更多的晉升機會，激發員工的工作熱情。另外，薪資等級和職位也有壹定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度增加，可以晉升的人減少，激勵因素就會不足，不利於調動員工的積極性。
3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素。人的激勵因素來自多方面，有的看重短期激勵因素，有的看重長期發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成績和職業滿足感；其中，薪酬激勵是最常見的形式。薪酬與企業實際效益相結合的情況很多，但隨著市場競爭的激烈，企業的長期發展後勁顯得尤為重要。為了避免企業或部門的短期行為，將薪酬與企業的長期發展後勁結合起來是非常有必要的。在公司和企業中，這種激勵方式非常有效:如果企業的經營業績完成得好，企業的管理人員和員工發放的部分獎金以企業股份的形式發放，股份在若幹年後(比如五年後)才允許出售，管理人員壹般在離職後1-2年才允許出售。這樣可以督促企業員工齊新齊心協力，為企業未來的發展奉獻自己。
4.動態實施人才戰略管理，人才戰略從屬於企業戰略，受客觀條件影響。隨著企業的發展，舒適所需人才的類型、結構、特長、素質都會發生變化，戰略也處於不斷調整的過程中。企業要善於在客觀條件的變化中把握變化的脈搏，實現自身的變化。
人才管理在中國的應用現狀
根據經濟學人智庫(EIU)發布的報告，超過壹半的公司高管預計，人才的缺乏將很快影響公司的業績。60%的企業對自己公司的人才發展不滿意，認為現有的發展速度不能滿足企業的關鍵業務需求。但事實上，只有5%的公司建立了明確的人才管理戰略和與之相匹配的實施和應用體系。
目前，我國人力資源管理體系已基本建立，企業已將註意力轉移到如何吸引優秀人才並發揮其價值上，即迫切需要人才管理體系的建設。比如很多公司建立了質量模型體系和領導力發展體系，就是表現之壹。估計這將是未來五年中國人力資源發展的新趨勢和新階段。
但實際上，國內提供直接人才管理服務的公司少之又少。國內大部分咨詢公司和人力資源軟件提供的服務都是人力資源系統的內容，而不是人才管理。比如職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等都是人力資源管理。素質模型、人才評價、360度評價反饋都屬於人才管理的範疇。顯然，真正從事人才管理內容開發和服務的公司是鳳毛麟角！對於很多公司來說，是壹個機會！
如何建立企業的人才管理體系
基於上述定義，人才管理需要包括:內容、流程和軟件，我們需要同時考慮三個方面:
內容:首先我們需要定義“人才”，即素質模型或用人標準。在此基礎上，我們需要應用評估工具、評估中心、360°評估反饋、員工調查和績效標準。
流程:需要定義壹套業務流程來保證人才管理的實施，如招聘與選拔、績效管理、360°評估與反饋、領導力發展、員工繼任等。
軟件:我們需要壹個系統來固化內容和流程，這樣才能保證整個流程的執行！
壹般來說，很多公司采取的是分步實施的方式，比如:先上評價體系，或者先上360評價反饋，再上其他！這是保證成本非常重要的因素。