有些公司為了更好的引起求職者的興趣，獲得越來越多的簡歷，會誇大薪資待遇。直到求職者在招聘面試或實習期或公布員工後，發現具體薪資與預估或之前報出的薪資水平相差較大時，才會產生辭職的想法。壹旦離職率小了，招聘和用工成本也會增加。我有壹個吸引優秀人才的好建議，就是把80%的人能拿到的工資公布為平均收入。簽訂合同，填寫員工的工資和相應的要求，對員工和用人單位都是有利的。
壹般來說，在勞動合同中，壹些與員工工資相關的條款並不是很大，HR要如實填寫。因為工資結構復雜，建議選擇配件讓員工簽字。壹般來說，HR只是牽頭做招聘、招聘面試、聘任等基礎工作，在薪資、職位等至關重要的問題上沒有話語權。靠譜的企業有完善的薪酬和職位管理體系。對於應屆畢業生，崗位級別要根據妳的畢業證來界定，比如研究生和本科畢業生，起薪會略有不同。非應屆生按照招聘進來，看妳面試的崗位，比如某IT公司，是初中程序員還是高端優秀的專業技術人員。壹旦按照招聘面試錄取，還會匹配職位管理系統測評，沒有商量的余地。自然，求職的時候，如果妳是有壹定級別的領導幹部，如果妳足夠優秀，可以和領導幹部談工資，也許會有人欣賞。
壹般人發布職位的時候都會附上薪資類別。假設是30萬到35萬，相當於告訴求職者，大家都是這個範疇，我心目中的極限是30萬。在這樣的情況下，求職者在填寫期望薪資時，壹般會在這個區域，比如30~35，所以我壹般會按照30萬減去10%來跟他談。面試官聽到他開價27萬，壹開始會很不滿意，向我指出他期望能達到30 ~ 35萬。經過壹番交談，我可以告訴他，這很難。然後我學會了放下手機吃飯。我跟他說主管放了，特別想給妳申請30萬。它真的不能再漲了。壹般情況下，求職者都會勉強同意，我也就完了。如果求職者很不滿意，那就要看大家手裏有沒有存貨了。如果有，和第二個候選人談談。如果他不得不，很可能會重復上述實際操作，直到會談結束。自然永遠不會超過35萬。