根據《勞動法》第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞動合同通常是指雇傭合同。兩者之間存在壹些差異:
1，合同性質不同。雇傭合同是雇員為雇主提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動合同。
2.合同的目的不同。雇傭合同的目的是提供服務，合同的客體是雇主對雇員勞動行為的支配，而勞動合同的目的是雇員成為雇主的內部成員。
3.國家幹預的程度不同。雇傭合同更多的是當事人的意思自治，是雙方平等協商的結果，國家幹預的程度較少；勞動合同既體現了當事人的意思自治，也體現了國家的幹預。《勞動法》對訂立合同的程序、用人單位的義務、勞動條件、勞動保護、最低工資、合同解除等作出了特別規定，體現了國家對勞動者的特殊保護。
4.主體及其關系是不同的。勞動合同中，壹方是勞動者，另壹方是用人單位。其適用範圍僅限於用人單位。勞動者成為用人單位內部成員後，必須遵守其內部規章制度，必須承擔某壹工種或工作。勞動者和用人單位都是領導和被領導的下屬。而勞動合同不具備上述特征。
5.不同的法律調整。勞動合同受勞動法調整；雇傭合同應屬於民法調整。雖然《合同法》沒有對此作出明確規定，但在司法實踐中應適用民法對其進行調整。
6.處理合同糾紛的程序不同。
勞動合同發生爭議時，司法機關只能在仲裁前置程序後介入。爭議應按照勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以判決用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同的終止也要遵循壹定的法律程序。雇傭合同發生糾紛時，法院可以直接受理，適用民法的規定；解除沒有特別的程序，雙方可以隨時解除雇傭關系。
綜上比較分析，我們可以看出，認定勞動關系的關鍵是:
1.雙方都具備建立勞動關系的條件:壹方是單位，壹方是個人。
2.無論是否簽訂了書面勞動合同，雙方的協議都應屬於建立勞動關系。
3.勞動者在從屬條件下從事勞動。
4.雙方都有管理和被管理的特點。
5、調整勞動過程中雙方的權利和義務。
而勞動關系的關鍵是:
1.雙方是平等的關系，沒有從屬關系。
2.在勞動過程中，雙方不存在管理與被管理的關系(即沒有具體的職位和崗位，沒有上下級關系)。
3.雙方的權利義務完全根據協議確定，是完全的平等有償關系(即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束)。
4、雙方調整勞動成果的權利和義務。
因此，在與員工簽訂勞動合同時，應註意以下問題和風險:
第壹，簽訂勞務協議時，盡量避免符合勞動合同特點的條款和履行方式。
二、簽訂勞動合同的工種主要是指在壹定時間內完成壹定量的相對獨立的工作的工種，所以並不是所有的崗位都可以實行勞動用工模式。主要針對退休(開始享受養老保險待遇)返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。
三、勞動報酬結構應與勞動就業的工資結構分開:
即加班、遲扣、出勤天數、休假時間、固定加班、免費加班、獎金、頂替社保費、房租、水電費、餐費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目不能出現在勞動報酬結構中。因此不利於公司的全面管理。雙方所有的權利義務都需要通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度。
四、結算報酬時，為避免報酬與工資混淆，勞務費應以勞務用工部門的名義入賬和發放，結算時應註明發放依據，如元/小時(日、月、件)。壹定程度上增加了公司的財務成本。
5.其中涉及的風險是，雖然名義上是勞務用工，但實際上是按照勞務用工來管理的。如有爭議，勞動和社會保障部門將按勞動爭議處理。所以公司不方便通過雇傭勞務來管理。
第六，勞動終止的隨意性，不利於維護員工隊伍的穩定和員工的歸屬感。