(壹)不遵守誠實守信原則的。在社會主義市場經濟條件下，守合同、守信用是每個經濟主體在市場競爭中立足的基本條件。沒有好的口碑，就沒有好的企業形象；沒有良好的企業形象，企業就無法生存和發展。但在實際工作中，壹些企業往往不遵守誠實守信的原則，對員工的承諾往往不兌現，有時甚至拖欠工資和獎金。長此以往，必然導致人才流失。
(2)企業文化缺失。在壹些企業中，官僚主義盛行，領導和員工很少溝通，彼此孤立。領導不了解員工的情況和真實想法，而人才覺得被忽視，沒有好的發展環境。這就造成了領導和人才的對立，這些不開心的人才會另尋去處；此外，壹些企業人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜在壹起。有好事的時候，這些關系箭在弦上，能量旺盛，有升職、調薪、培訓、休養等機會。，而不是圈子裏的人。就算他們天賦再強，表現再好，也永遠得不到。在這樣的環境下，很多人才會失衡，想換個環境。
(三)對員工的培訓不夠。人的素質的提高，壹方面需要在工作中認真學習和探索，另壹方面也需要有計劃、有組織的訓練。雖然企業可以通過招聘獲得所需的人才，但在21世紀，培訓仍然被視為企業最重要的競爭武器。在實際管理中，有的企業只讓員工努力工作，卻忽視了對員工的培訓；我們只希望員工以工廠為家，卻沒有營造相應的環境和氛圍。企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。
(四)缺乏激勵機制。每個員工在為企業做出貢獻的同時，都希望自己的工作得到企業的認可。他們不僅關心收入的絕對值，也關心收入的相對值。如果企業沒有建立相應的激勵機制，員工可以拿到自己正常的工資和獎金，但如果不能給那些做出巨大貢獻、取得更多成績的人更多的獎勵，必然會挫傷他們的積極性，導致優秀員工離開企業。
(5)忽視身邊的人才。妳身邊的人壹般存在兩種狀態。壹是被不當使用埋沒的人才；第二種是潛在人才，即只要註意培養，大膽使用，前途光明，可以成為人才的人。目光短淺的人不去學習如何論證和識別人才，而是盲目相信“外來和尚好念經”，往往不顧現實和成本，試圖在外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本的增加，還會導致人才的流失。
(6)盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步，人才的作用越來越受到重視，但不可否認的是，在人才引進方面存在盲目“追高”的現象。壹些企業不根據自身發展需要和經濟實力引進合適專業的實用型人才，片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱的人才，他們甚至不惜重金。結果是，雖然花了很大力氣引進“人才”，但在具體工作中，人才的作用無法充分發揮，英雄無用武之地。他們沒有安心工作，最終離開了企業。
企業留住人才的對策
人才的引進、培養和使用都是為了留住人才，使人才成為企業的財富和不可替代的首要資源。因此，我們要進壹步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想和體制障礙。
(壹)履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須建立在誠信的道德基礎之上。在當代中國，誠信具有其他道德不可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體。企業在經營管理中，必須以合同的形式規定與員工的權利和義務，通過合同的履行實現信用管理。這樣才能樹立良好的企業形象，充分保障員工利益，留住人才。
(2)加強企業文化建設。企業要留住人才，必須建立良好的文化氛圍和舒適的工作場所。壹是尊重、理解和支持、信任和包容、關心和體諒人才，做到“樂才憂才”，充分發揮人才的積極性，實現情感留人；二是樹立“以人為本”的管理理念，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造誠信的良好形象，形成進取、競爭的企業文化，進壹步弘揚企業團結協作的精神，“團結出人才，團結出財富”，增強企業的凝聚力和戰鬥力。
(3)加強員工培訓。天賦是相對的，動態的。如果妳不繼續學習，妳的知識和技能很快就會變得陳舊過時，妳將不再是壹個人才。所以，人才只有在用人單位不斷學習，終身學習，永不落伍，才能長期保持自己的人才特質。企業是人才培養的主體，必須積極履行人才培養的義務，將人才教育培訓納入企業發展規劃，建立有償學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，實行公開選拔、競爭上崗和崗位聘任制，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。
(四)建立有效的激勵機制。留住人才，建立有效的激勵機制非常重要，這是壹件具有長期性、戰略性、全局性、穩定性的大事。體制機制活了，人才工作才能充滿活力。建立有效的激勵機制，首先要在企業發展的同時不斷提高員工的收入水平，根據個人貢獻適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，獎勵有突出貢獻的員工。第三，要不斷完善福利制度。確保各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
(5)善於發現身邊的人才。總的來說，大多數人重視人才的引進，但在壹定條件下，也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現象。這樣，必然導致被動。對此，我們要有戰略眼光和創新思維，註重人才的發展潛力和能力，善於發現和培養身邊的人才，創新培訓機制，加強培訓管理，為人才的成長提供機會，為人才的培養創造條件，為人才的使用奠定基礎，這不僅調動了身邊人才的積極性，促進了良好人才環境的形成， 而且進壹步展示了渴求人才、有能力的良好社會形象，為引進人才工作增添了新的吸引力。
(6)避免盲目引進人才。人才流動過於頻繁，對企業肯定是不利的。為了避免這種現象，企業除了改善用工環境，還要有年度人才引進計劃，避免盲目引進人才。根據企業發展的實際需要和經濟實力，引進專業對口的實用型人才，而不是盲目攀高；引進的人才要有事情做，不能只是展示，或者當作有關部門的“表演”。要如實告訴應聘者企業的現狀和發展規劃，不要誇大或做出無法兌現的承諾，在雙方同意的基礎上進行雙向選擇，讓引進的人員沒有遺憾。