薪酬調查之後，相關的數據分析對社會的發展起著重要的指導作用。大家和我壹起看壹下薪酬調查報告的總結吧，相信會對大家有所啟發。
薪資調查報告匯總——it行業仍是年薪老大。
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、Xi安的網民平均年薪為27060元，涉及16個行業，1個職業。其中9.1%的人年薪低於5000元；13.7%的人年薪5000 ~ 1萬元；19.4%的人年薪1萬~ 2萬元；15.3%的人年薪2 ~ 3萬元；13.6%的人年薪3 ~ 4萬；7.4%的人年薪4 ~ 5萬；8.2%的人年薪5 ~ 6萬；3%的人年薪7到9萬；0.8%的人年薪9萬~ 65438+萬；3.1%的人年收入超過65438+萬。
從以上數據可以看出，低收入人群的比例遠大於高收入人群，兩端人數較少，而大部分人的收入基本處於中產階級，收入在1，000到5萬元的占55.7%。
在薪酬收入排名前10的行業中，it年薪排名第壹，數值為29948元。XX是it行業的寒冬，卻是行業第壹。可見冬天來了，春天會更加燦爛。傳媒/廣告行業排名第二，平均年薪28239元。以下行業及其平均年薪排名依次為金融/保險(28218元)、商業/貿易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建築/房地產(23049元)、醫藥/醫療保健(22799元)、教育/研究(65438+)。其他行業(19041元)、政府/公共事業(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅遊。
經理掙得最多。
調查顯示，商業和管理類專業年薪最高，平均為41.208元。其次是技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/營銷/廣告(21360元)、物流/物流(65448元)。
從城市來看，深圳從事銷售工作的人員平均年薪最高，達到6.8萬元。商業和管理工作者，廣州排名第壹，約63083元，其次是深圳，62083元。公關/營銷/廣告專業，廣州以50833元(35050元)擊敗北京。編輯/記者/翻譯，北京也不例外，年薪5.6萬，第二名深圳被甩到3萬。金融/審計的高薪收入依然產生在經濟中心上海，平均年薪43333元。
城市間收入差距大。
本次調查中，深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪位列前兩位，北京以47356元位列第三，廣州以43362元位列第四。其余6個城市均低於4萬元。
在受訪人數最多的四個城市中，每個城市收入最高的行業都不壹樣。北京收入最高的行業是it，平均年薪50125元。上海“咨詢/法律”行業排名第壹，平均年薪53254元；廣州薪資最高的律師/法律工作者行業，年薪超過5萬元。在深圳，薪資最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”，平均年薪超過6萬元。
薪金調查報告摘要21。薪資調整的內容
本次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則下，簡化企業和員工的薪酬結構，進而按照以崗定人、以崗定薪的原則，明確各崗位的薪酬標準，規範公司薪酬制度，使公司在合理合法的基礎上與全體員工共享公司經營成果。這次調薪主要集中在兩點:
1.1 ?調整企業內部的薪酬結構。
企業原來的薪酬結構是:
(1)業務系統和中層管理崗位
崗位工資標準為崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數發放，崗位年薪標準的20%作為年終獎金基數發放。薪資構成公式:
年標準工資=崗位工資(年標準工資50%)+季度績效工資(年標準工資30%)+年終獎(年標準工資20%)
月薪=崗位工資
(2)非業務系統崗位
崗位工資標準為崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數發放，崗位年薪標準的10%作為年終獎金基數發放。薪資構成公式:
年標準工資=崗位工資(年薪標準60%)+季度績效工資(年薪標準30%)+年終獎(年薪標準10%)
月薪=崗位工資
調整後的薪資結構如下:
崗位工資標準為崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎金基數發放。其工資構成公式為:
年標準工資=崗位工資(80%年薪標準)+年終獎(20%年薪標準)
月薪=崗位工資(年薪標準的80)+交通補貼
1.2 ?調整績效考核的支付形式
薪酬結構調整後，將原季度績效工資納入員工崗位工資，並延續原績效考核方案進行季度績效考核。年薪標準仍將30%作為員工的績效考核基數，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式進行考核，然後由部門負責人根據崗位重要性、工作完成程度、努力程度等考核維度進行二次分配，否則進行扣分。部門績效核算公式如下:
部門績效=部門績效總基數*(部門績效考核得分-100%)
二、薪酬調整分析
2.1 ?調整後的企業薪酬結構分析
2.1.1影響職工和企業社保和住房公積金的變動。
根據武漢市社保局相關規定，職工社保申報基數以企業職工工資總額為基數，為職工月工資基數的11%，加上7元中的大額醫療保險和私營企業月工資基數的32.2%。根據國家統計局《關於工資總額構成的規定》相關文件規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資六部分組成。不包括的項目有職工生活困難補助、集體福利事業補助、冬季取暖補助、通勤補助及其他與勞動保險和職工福利有關的費用、勞動保護各項支出等。以下將以國家相關法律法規為依據，結合企業自身情況，在合理合法的基礎上，分析薪酬結構調整後，員工和企業社保和住房公積金的變化情況:
根據調薪前後員工社保繳費基數的對比分析，計算得出:
類別表月人均社會保障月人均住房公積金
調整前，調整後，調整前，調整後。
將757.65元1117.02元347.57元514.00元存入員工賬戶。
企業支付支出559.59元827.54元173.79元257.00元。
通過以上統計結果，薪酬結構調整後員工每月社保繳存額比調整前增加359.37元，平均每月增加32.17%；住房公積金月繳存額比調整前增加166.43元，人均月增長32.38%。但企業為職工每月繳納的社保比調整前人均增加267.95元，月繳費人均增加47.88%；職工住房公積金月繳存額比調整前人均增加83.21元，人均月繳存額增長47.88%。然後按崗位分類統計:
①薪酬結構調整後，中層員工月社保繳存額平均增加668.03元，月均增長59.549%；其月住房公積金繳存額平均增加309.27元，月均增幅59.926%。中層崗位企業職工月社保繳費比調整前增加497.93元，月增幅59.94%。企業為職工住房公積金月繳存額比調整前增加258元，月增幅為59.94%。
②工資結構調整後，業務崗位月社保繳存額比調整前人均增加384.69元，人均月增長59.025%；其月住房公積金繳存額人均增加178.10元，月人均增加59.673%。企業在業務崗位每月繳納的社保金額比調整前增加了286.73元，月增幅為59.69%。企業月繳存職工住房公積金人均增加149.19元，月增幅59.69%。
③薪酬結構調整後，非經營性崗位月社保繳存人均增加208.8元，月人均增加33.878%；其住房公積金月繳存額人均增加96.67元，人均月增長34.278%。非經營性企業每月為職工繳納的社保金額比調整前增加155.64元，人均每月增加。
34.07%;企業為職工住房公積金月繳存額比調整前人均增加48.34元，人均月增長34.07%。
2.1.2 ?個人所得稅的產生和各崗位年薪標準的變化
根據個人所得稅法的規定，自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應當按照新個稅法規定的每月2000元的費用扣除標準計算繳納。但由於職工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費用的部分是免征個人所得稅的，所以可以在稅前列支，然後按照個稅的有關規定繳納。可見，職工社保和住房公積金的申報基數，直接影響到個人每月的納稅情況。據統計，員工崗位工資扣除社保和住房公積金的繳納後，需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全部員工的39.71%，員工的年終獎收入也將按照個人所得稅繳納的相關規定承擔相應的稅收。這樣，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅後，肯定會影響其崗位年薪。具體計算結果如下:
公司全體員工個人所得稅最高繳納額(不含員工浮動收入)為65，438+05，978.20元，導致個人年薪標準降低65，438+065，438+0.096%；最低為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全體員工年平均繳納個人所得稅(不含員工浮動收入)65，438+0，565，438+08.76元，全體員工年工資標準平均降低2.677%。然後根據崗位的不同進行分類統計:①中層管理崗位(不含員工浮動收入)年均繳納個人所得稅約3357.9元，其年薪標準平均下降了5.359%；②業務崗位年均繳納個人所得稅(不含員工浮動收入)約806.25元，年均工資標準降低2.191%；③非經營性崗位年均繳納個人所得稅(不含員工浮動收入)約358.707元，年均工資標準降低1.249%。(具體數據請參見“扣除月收入後員工年薪標準變動表”)
2.1.3 ?與員工薪酬相關的變更
(1)非業務崗位員工年終獎變動
在企業原有的薪酬結構中，非業務崗位員工的年終獎占其崗位年薪標準的10%。在崗位年薪標準不變的基礎上調整工資結構後，年終獎金基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎金分配的原則和方法，結合企業的經營狀況，分析以下幾種情況:
①如果企業的年終系數為“1”，非經營崗位的年終基數調整後，其崗位的年薪將與之前增加相同的金額。(計算結果不考慮員工全年的個人表現)
② ?如果企業年末系數為“1.5”，則非營業崗位年末基數調整後與調整前的變化如下:
國家年薪標準月薪+績效年終獎最終年薪年薪浮動比例
調整前83.3萬元74.97萬元12.495萬元87.465萬元5%
調整後83.3萬元、66.64萬元、24.99萬元、96.5438萬元+0.63萬元、65.438萬元+0.00%。
根據以上數據得出，薪酬結構調整後，非業務部門崗位最終年薪比薪酬結構調整前增加了465，438+0，650元，人均增加65，438+0，436.2元，比調整前增加了5%。(具體數據參見“非業務系統調資前後對比表”)
③ ?如果公司年終系數為負，那麽公司調薪前後的變化可想而知，但如果出現這種可能性，那麽公司的重點就不會是衡量員工薪酬的變化。
(2)員工試用期工資的變化
根據企業的薪酬制度，計算試用期員工的用工成本，具體數據如下:
崗位類別工資標準調整先於試用期工資標準調整，試用期工資標準調整。註:中層崗位加薪比例為6.6萬元2750 3520 28.00%。由於員工工資比例的提高，在合理合法的基礎上，調整後的試用期工資為崗位工資的80%進行比較。
6萬元2500 3200 28.00%
商業崗位40000元1670 2130 27.55%
3.3萬元1380 1760 27.54%
非營業崗位:33000元1650 1760 6.67%
2.9萬元1450 1550 7.00%
2.8萬元1400 1490 6.43%
2.6萬元1300 1390 6.92%
2.2萬元1100 6.36%
(3)相關經濟補償的變化
解除勞動關系會涉及到相關的經濟補償。根據調薪情況，調薪前後企業需承擔的經濟補償變化分析如下:
(1)如果員工因不稱職被辭退，企業需要額外支付員工壹個月的工資。在這種情況下，企業根據不同崗位需要支付的經濟補償金的變化如下(以下數據不考慮員工每月的交通補貼):
崗位類別調整前的經濟補償和崗位調整後的經濟補償
數量增長率
中級職位2750 4400 60%
2500 4000 60%
商務崗1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業務崗位1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
(2)根據《勞動法》第四十六條的相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，需要支付勞動者工作年限*月平均工資作為其經濟補償。針對這種情況，對比調薪前後的變化(以下數據不考慮員工每月的交通補貼):
崗位類別勞動合同期限調整前的經濟補償和調整後的經濟補償。
數量增長率
中級職位3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
商務崗位3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非商業職位3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
(三)企業違反勞動合同規定解除勞動合同的，企業應當支付職工工作年限*月平均工資*2作為其經濟補償金。針對這種情況，現將調薪前後的變化對比如下，但由於公司工作年限的不確定性，比較主要以平均月工資兩倍計算的數據為準(以下數據不考慮員工每月交通補貼):
崗位類別調整前的經濟補償和崗位調整後的經濟補償
數量增長率
中級職位5500 8800 60%
5000 8000 60%
商業崗位3340 5340 60%
2760 4400 59%
非商業職位3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整後，企業承擔的相關經濟補償金額在任何情況下最高增加了60%，最低增加了34%。因此，企業應在人力資源管理和用人方面加強管理，提高人事測評水平，為企業控制人事管理風險。
2.2 ?調整後的績效考核分配形式分析
2.2.1 ?員工月薪的變化
根據調整後的績效考核分配形式，結合績效核算方法，對各部門的季度考核指標進行考核，超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式進行分配，再由部門負責人根據崗位重要性、工作成績、努力程度等考核維度進行二次分配，最終分配結果以“績效獎懲”的名義直接計入員工月工資中。如果員工的季度績效分配金額為正，那麽當月的工資就會上漲，績效獎金金額越高，其承擔的個人所得稅就越高。
2.2.2 ?職工社保和住房公積金變動情況
職工社保和住房公積金的繳費基數以職工月工資總額為基數，按照壹定比例征收。根據國家統計局《工資總額構成規定》相關文件規定，績效獎金是月工資總額的壹部分。因此，員工的月工資每三個月變動壹次，會直接影響到員工社保和住房公積金的申報基數的變化。
2.3 ?其他的
因為社保和住房公積金基數的調整時間是每年的7月份，壹年壹次。2007年9月，企業進行了壹系列薪酬調整，包括:員工年薪標準調整、人員崗位變動等。這些調整改變了員工的社保申報基數，但由於社保基數調整的限制，自2007年9月調薪後，員工的社保基數壹直沒有調整。現在，根據國家相關政策和企業實際情況，企業對員工的工資結構進行了調整，使2007年的調薪問題解決到今年7月。那麽，在2008年7月之前，辦理社保和住房公積金的員工，不會按照本次調薪後的月工資總額進行繳納，因此員工個人社保和住房公積金的繳存額不會發生變化，導致個人所得稅比2008年8月時有所提高。通過之前個人所得稅的計算，在年薪標準不變的情況下，肯定會導致職工年薪標準下降。(具體數據請參考“2008年7月前工資調整及個稅明細表”)
三、薪酬調整建議
根據以上分析，我部將針對以上問題提出以下建議:
1.員工承擔個人所得稅後，年薪標準下降。但通過調整年薪結構，員工月社保繳存人均1117.02元，比調薪前增加359.37元，人均月增加32.17%。個人承擔個稅後，公司全體員工平均每年繳納的個人所得稅(不含員工浮動收入)為1518.76元，全體員工年薪標準平均下降2.677%。基於兩個數據，員工年薪標準的下降不需要通過其他方式來補充。
2.由於崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業為員工每月繳納的社保比調整前高出267.95元，月人均繳費高出47.88%；職工住房公積金月繳存額比調整前人均增加83.21元，人均月繳存額增長47.88%。根據企業目前職工人數統計，全年職工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元(公司現有職工68人，目前有7名職工未進入公司社保和住房公積金賬戶)，職工社保繳費金額將比調整前增加60909.72元。企業可在不違反國家相關法律法規的前提下，根據自身承受能力調整職工住房公積金的繳存比例，但目前武漢住房公積金最低繳存比例不低於8%；員工社保是國家強制項目，不能調整。所以，要想降低公司的人力成本，不是調整住房公積金的繳存比例，也不是想辦法降低員工的社保基數，而是從企業內部管理控制用工需求，合理配置和設定人員配備比例，提高人力資本投資回報率。
3.試用期員工的人力成本因薪酬結構調整而增加，相應的試用期人員社保繳費基數也有所提高。有兩種方法可以解決這個問題:
首先對員工的崗位工資進行多方面的分解，比如:崗位工資=基本工資+* *補貼+* *補貼。根據公司相關規定，試用期員工的人工成本可以以不享受相關補貼為由進行控制；第二，適度降低新員工的年薪標準，因為新員工對企業業務的熟悉程度和同崗位的工作經驗遠遠低於有壹定年齡的員工。新員工主要處於學習和摸索的過程中，企業也處於對其個人工作能力和個人職業素養的觀察期，所以適度降低新員工的年薪標準，不僅可以長期降低企業的用工成本。同時，也是企業根據員工的工作經歷、工作能力、工作難度對工資進行分類的壹個開端，也是逐步完善、使企業薪酬體系更加合理的壹個開端。
4.由於薪酬結構的調整，非經營崗位員工在年薪標準不變的基礎上，年終獎占年薪標準的20%後，年薪增加5%。這壹計算結果表明，薪酬比例的調整將直接影響公司人力成本的增加。所以公司高層為了控制人力成本，決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%。但是，我部認為沒有必要，理由如下:
①公司人力成本增加的真正原因是公司對同壹個崗位的薪酬沒有差別，76%的公司薪酬在平均水平以上，屬於薪酬居中的積累型。這種薪酬狀況容易導致人力成本較高，人員收入增幅較小，也不利於提高員工的工作積極性和職業競爭力。
②非業務系統員工占公司總人數的43%，年薪標準在22000-33000元之間。而且公司主要是想貫徹“公司的經營成果來源於全體員工的協作，應該與公司全體員工共享”的理念。從此就違背了這個主旨。
(3)非業務系統員工和業務系統員工由於貢獻不同，已經體現在崗位年薪標準中，而年終獎本身就是對整個團隊壹年* * *配合* * *努力成果的獎勵。如果這兩種制度的員工采取不同的年終系數來計算年終獎，並不能起到很好的激勵作用，反而會帶來負面情緒。
5.績效獎金的發放方式原本體現在員工工資單上，但通過以上分析，建議公司以票後報銷的形式發放。
企業管理報告
薪酬管理體現在薪酬結構上，就是各個崗位的薪酬標準。這個工資標準應該恰當地反映員工所做的努力。怎樣才能達到壹個平衡，讓工資最大限度的激勵員工，同時保證企業的經濟效益？薪酬管理的原則是:在企業可以承受的範圍內，在市場上有競爭力，對內部員工公平，對員工有意義。基本方法是建立企業的基本價值標準:企業內部各崗位價值的確定→崗位級別與薪酬、壹定時期內績效的價值評價→績效薪酬、各種貢獻的價值評價→獎金。企業要想實現員工之間的工資平衡，就要有壹個良好的工資結構。
薪酬體系設計的思路和方法是:薪酬體系設計要以職位體系設計為核心，針對職位制定薪酬結構和薪酬標準。對於企業來說，崗位體系是其基本的支撐體系。為所有員工提供公平合理的薪酬，職位體系應具備以下內容:職位設置、職位類型、職位標準和職位要求。職位體系的內容直接由企業的業務性質和運作流程決定。工作描述和工作評價都必須以工作要素的確定為基礎。
要設計壹個合理科學的薪酬體系和薪酬制度，壹般要經過以下幾個步驟:
1.職位分析:結合公司的經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確各部門的職能和職位關系，人力資源部和各部門負責人配合編寫職位說明書。
2.職位評估:比較企業中各個職位的相對重要性，得到職位排名序列；建立統壹的薪酬調查崗位評價標準，消除不同公司之間因職稱不同而造成的崗位難度差異，或者即使職稱相同，實際崗位要求和工作內容也不壹樣，讓不同崗位進行比較，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，也是以工作描述為基礎的。
3.薪酬調查:薪酬調查的對象是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業同類公司，重點關註員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的數據應包括上壹年度薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位不同級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。
4.薪酬定位:在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的就是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以選擇領先策略，也可以選擇跟隨策略。
5.薪酬結構設計:綜合考慮三個因素:壹是職位級別，二是個人技能和資歷，三是個人績效。與薪酬結構相對應的是崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。還有人把前兩者壹起考慮，作為確定壹個人基本工資的依據。確定崗位工資，需要對崗位進行評估；確定技能工資，需要對人員的資質進行評估；確定績效工資，就要對工作績效進行評價；確定公司的整體薪酬水平，需要評估公司的盈利能力和支付能力。每壹次評估都需要壹套程序和方法。
6.薪酬制度的實施和修訂:在確定薪酬調整比例時，要對整體薪酬水平做出準確的預算。為了準確起見，這個計算最好由人力資源部同時進行。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體的薪酬數據和人事變動情況。人力資源部門需要建立工資賬戶，設計壹套比較好的計算方法。
7.不同的崗位有不同的崗位，壹個是員工的級別系統，壹個是員工的寬帶系統。同級別，工資幅度大概也差不多。寬帶是壹個相對較新的概念，具有類似的水平。它的特點是“級別”的範圍比較廣。壹個大企業，從最基礎的初級員工到總裁、總經理等最高職位，可能有五六個波段。具體來說，工資制度設計可以采用以下方法:
采用等級工資制。薪酬設計有幾種不同的方式和思路。壹個比較簡單的方法就是根據層次來設計。比如有10個職能部門，30個部門，100或者150個職位，但是整個級別是15，薪酬體系是按照15級別。每個級別都給了壹個範圍，到了哪個級別，就用哪個級別的工資範圍。
根據不同的崗位，如何設計好最能體現崗位本身勞動價值的薪酬結構，是薪酬管理理念最基本的問題。在相當壹部分公司，工資福利計劃壹旦制定，就“躺”在上面睡了很多年。很少有人花時間去思考這些計劃在執行中存在哪些問題，是否是員工所需要的，有哪些方面可以改進，福利計劃在激勵員工方面的效果如何。這就需要有人負責完善現有的薪酬福利計劃，並根據需要研發新的項目。做好薪酬福利大致有三個要求:以企業的管理和經營效益為中心。工作方向、內容和方法應與業務重點和業務戰略相壹致。
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