隨著國企改革和社會配套改革的深化和發展，隨著產權明晰化、經營多元化、管理方式多樣化、職工身份社會化和企業經營自主權的提高，企業長遠利益和現實利益的矛盾會越來越突出。如何正確規範國有企業經營者的行為，成為改革成敗的關鍵。本文就如何建立國有企業經營者適應市場經濟的激勵約束機制進行了初步探討。
壹、經營者行為中存在的現實問題
1.經營者的責任不對應。在經濟體制轉型時期，壹些企業雖然進行了“公司化改造”，建立了“企業法人制度”，但仍然沒有完全具備獨立法人的本質，沒有真正實現公司治理。其表現為:壹是企業承擔了本應由政府和社會承擔的責任，如職工養老、醫療、住房等社會福利。這些責任成為企業不可回避的負擔，越是歷史貢獻大的老企業，負擔越重；第二，企業沒有承擔本該由企業承擔的管理責任，即使破產也不會虧損，因為國家仍然對企業承擔無限責任。因此。企業經營好了得不到任何收益，可能還要為同系統的虧損企業承擔更多的義務。所謂“合並”，往往就是把低效率企業推向高效率企業。如果企業虧損嚴重，甚至破產，經營者除了貪汙瀆職的刑事或行政責任外，不承擔經營責任，因為他會想方設法找出各種客觀原因把責任完全推下去，如果能得到上級的諒解，他還是可以做官的。因為國企的管理者不負責任，有經營的風險約束，不可能像管好自己的財產那樣兢兢業業。現實生活中，國企虧損越來越多，部分經營者揮霍無度，這是經營者相應責任的結果。
2.運營商的權限並不對應。壹方面，由於國有企業的產權代表是政府主管部門，必然以“對國家負責”的名義幹預企業的管理；而且由於國有企業的管理者是由政府主管部門任免的，管理者怕得罪上級，丟了官位，必須服從政府的行政幹預，從而失去了應有的管理自主權。另壹方面，由於政府部門長期以來習慣於把行政管理作為管理企業的唯壹手段，對“幹部”進行政治思想考試，還沒有建立起適應市場經濟的管理企業和經營者的方法和制度。所以“政企分開”、“企業自主經營”後，往往讓企業自生自滅，使得企業經營者成為國有資產的實際代表。在業主監督機制不到位的情況下，員工或企業內部監督機構對經營者的監督非常薄弱，即使通過媒體曝光或投訴，仍需上級解決。企業管理者沒有完全取得自主經營權，但取得了國有資產除所有權以外的所有權利。目前，許多例子和案例表明，經營者權力錯配問題是國有企業面臨的嚴重問題。
3.經營者的報酬不對應。國有企業管理者為了承擔國有資產保值增值的責任，投入的是高智力、高風險、加班加點的勞動，而不是普通勞動。他應得的回報。應該和付出的勞動質量相對應，有風險。實際上，他的報酬是基於學歷、職稱、資歷、等級等非經營因素，排除了風險考慮。這和經營者的收入關系不大。這種經營者不分享或不分享經營成果，報酬與付出不對應，明顯違背市場經濟規律，從而導致壹些國企經營者“另辟蹊徑”，拿了不該拿的錢。或者只對任期內的行為負責，過分追求短期利益，甚至出現“壹會兒服務，壹會兒討好，壹會兒花錢”的現象。目前物質激勵低、職務消費或隱性收入不明確、灰色收入高、收入構成不合理等問題極為突出。
二、國有企業經營者激勵約束機制改革思路
改革企業經營者管理和使用機制，增強經營者職業風險，強化企業產權約束和內部約束，應是國有企業經營者管理改革的主要內容。
1.建立經營者任用和聘用雙軌制。
國企經營者通常采用政府任命的方式。在實踐中，由於職責不清、分工不明，同壹政府架構的不同主管部門任命和設立的經理與秘書、“新三會”、“舊三會”之間的關系很難理順。為解決這壹矛盾，壹些企業采取了“書記、經理或書記、董事長、經理”的做法，理順了關系但弱化了內部制約機制。
產權清晰必然要求經營者使用機制的改革。在現代企業中，如果股東對經營者不滿意，他們可以被解雇。因為經營者的行為關系到股東的實際利益，自然會謹慎選擇董事和廠長。國有企業的性質決定了企業領導人員的任免屬於主管部門或國有資產管理機構。多年來的上級任免實踐證明，壹方面，由於政府缺乏足夠的信息了解企業的真實情況，很難使上級任免準確，在企業經營效益和發展受損時也很難及時更換企業領導。因此，為避免主管部門行使職權不當對國家和企業利益造成損害，應建立任免雙軌制，即國有資產管理機構只任命董事長，經理由股東會或職工代表大會按法定程序推薦和罷免，最後由董事會決定任免。經理采用競爭上崗和個人負責制的方法。
2.建立經營者人才市場。企業好不好，看領導。世界著名的日本松下電器公司總裁松下幸之助認為“企業的興衰取決於其管理者，70%”。而如何定位運營商的價值，在西方並不是壹個容易解決的問題。因為行業不同，企業不同，時間不同，環境不同，不同的行業利潤不同，同壹家企業的利潤在不同的時間有不同的波峰和波谷。任何人都很難準確判斷這些變化是個人努力的結果，還是市場條件或經營狀況變化的結果。正因為如此，經營者的收入壹方面要與企業的效益掛鉤，另壹方面要由人才市場的競爭來決定，而不是只計算企業的效益來決定他的優劣。
中國經過20年的改革開放，造就了大量的管理人才，也不缺經營者。關鍵是缺乏經營者施展才華的機制。因此，我們應該使社會上的運營商隊伍專業化，並建立相應的運營商人才市場。這樣就可以引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機制，對經營者進行激勵和約束，讓經營者保持危機感。
由於經營者是否從業、收入水平都是由市場競爭決定的，對於經營者來說，不僅可以增加收入，還可以增強競爭優勢。因此，只有建立經營者的市場競爭機制，才能對企業經營者形成有效的激勵和約束，才能體現公平競爭、多勞多得和個人利益與企業未來長遠發展相結合，體現按市場平均激勵水平進行激勵的原則，發揮物質和非物質激勵的雙重作用。
3.實行多元化年薪制。根據有關規定，現代企業制度建立後，現有的國有企業最終會形成兩種類型:壹種是國有獨資形式的少數國有骨幹企業；另壹種是絕大多數市場化、股權多元化的企業。國有獨資企業經營者的薪酬可以參照國家公務員標準並考慮壹定的效率要求來設計。公司經營者的報酬應以多元化結構的年薪制為基礎。
所謂年薪制，是指根據經營者的經營成果、責任和風險決定經營者年薪收入的薪酬分配制度。壹般分為兩部分:底薪和加薪。從1994開始，我國開始試點。實驗表明，年薪制的實施有效地將經營者的收入與企業的效益和長遠發展聯系起來，使當前的隱性收入顯性化。這對於提高國有企業效率，實現國有資產保值增值，確實起到了很大的作用。
在中國，深圳的國有企業已經試行了五年的年薪制，現在已經進入全面推行階段。深圳國企的“經營者”是指企業的董事長、總經理。經營者年薪由基本年薪、增值年薪和激勵年薪三部分組成。基本年薪是對經營者基本勞動的認可，起到保底的作用。無論企業如何經營，經營者都會得到這個最低收入。增值年薪是指按照企業凈資產和利潤增長率的壹定比例給予的加成，是對經營者勞動質量的認可，壹般不超過基本年薪的3倍。激勵年薪是指企業凈資產和利潤的增長率超過壹定範圍時給予的獎勵，是對經營者勞動風險的認可。1998實行年薪制的80家企業，最高年薪24萬元，平均年薪12萬元，是全市職工平均年收入的7倍。
美國的年薪制壹般采用合同薪酬的形式。其中，固定年薪占很少份額，而與公司經營效益掛鉤的激勵年薪占絕大多數。根據《幸福》雜誌對美國200家最大公司的調查，美國CEO的薪酬基本由21%工資、27%獎金、16%長期激勵和36%股票收入組成。這種根據長期經營業績確定年薪比例的方法，是為了防止經營者追求短期利潤或賬面利潤而忽視長期業績。
日本的年薪制講究物質和精神的雙重結構。經營者在企業中擁有幾乎至高無上的權利，這賦予了他們追求企業長遠發展目標和個人社會地位的更大自由；其年薪主要由工資和獎金構成，壹般來說不超過西通員工的10倍。工資壹般在壹定程度上高於企業平均水平，而獎金相對豐厚，差別很大。除此之外，運營商還有其他收入，比如通訊費用報銷，養老金提高等。
國內外年薪制的實踐給了我們有益的啟示:對經營者實行年薪制是世界趨勢；年薪制促使經營者關註企業的長遠發展；有助於企業的經營和發展。可以借鑒深圳和美國的經驗，讓固定年薪占壹小部分，而與公司經營效益掛鉤的激勵年薪占絕大部分。壹般最高激勵年薪超過基本年薪10倍，股票收益構成不低於30%。這樣，根據長期經營業績確定的年薪比例就占了壹個絕對的數額，避免經營者追求短期利潤而忽視長期業績。具體薪酬比例可以是:基本年薪20%，獎金30%，長期激勵20%，股票收益30%。年薪制的對象是企業的董事長和經理。
4.實施有效監管。
在現代經濟社會中，建立經營者“硬約束”職業風險契約機制是關鍵，即經營者的榮譽、地位、薪酬與企業經營業績緊密掛鉤，榮辱與共。因此，遏制國企經營者的不良行為，必須加強執法力度，提高違法成本，讓他們不敢以身試法。
目前，國家對國有企業的監管實行“監事會”制度和“派駐專員”制度。“監事會”是政府監督機構根據需要派出的監督企業財產保值增值的組織。其主要職責是審核經註冊會計師驗證或經營者簽字的企業財務報告，監督企業國有資產的保值增值。國務院授權市的部門和機構主要通過會議、起草法規、制定資產管理考核指標等方式行使職權，發揮監督作用。但是，國家這麽大，國有企業這麽多，僅靠幾個監督機構不可能對其監督範圍內的每壹個國有企業進行有效監督，國有資產流失的問題仍然沒有解決。按照規定，“監事會”的成員非常復雜，他們的收入與監督業績並不直接掛鉤。而且在企業外部無法及時了解企業信息，無法通過這種監管方式實施全面監管。尤其是企業公司化後，更難實施監管。“派駐專員”也會被證明有很多弊端，只能算是治標不治本。主要原因是存在專員個人利益和責任與行為風險不掛鉤導致的問題，需要其他監管機構對專員進行再次監管。因此，我們認為可以采取以下措施:
(1)國家任命董事長。事實證明，企業內部監督存在壹定的局限性。新加坡對“政府企業”的管理經驗值得借鑒。他們的做法是:政府完成企業組建後，讓企業完全進入市場，市場決定其生存、發展還是破產。為了保護國家利益，政府在國家控股的前提下任命董事長對成員進行監督。成員不參與經營，不幹預管理，但懂得監督企業的經濟行為。就我國而言，國家應向董事會或監事會派出高級監事，參與經營決策，行使監督權。中國的實踐方法是任命企業董事長。
(2)落實法人治理結構體系。公司治理結構是法人通過董事會、股東會、監事會“三權分立”的組織管理形式，實現自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業管理機制。公司治理結構的制度有利於企業的自我約束，因為它對企業經營者造成了壹定的壓力，避免了“內部人控制”的發生，這將比政府監管有更大的進步。
在現代企業制度下，企業法人擁有包括國有資產在內的全部法人財產權，成為享有人館權利、承擔民事責任的法人實體。國家股東與其他股東壹樣，依法享有資產收益權、選擇管理者權和參與重大決策權，保障企業依法享有對企業財產的占有、使用、收益和處分權。任何投資者，包括國家，都不能直接控制自己的那部分企業財產。這就使法人真正承擔起對出資人的資產保值增值責任。只有建立和完善公司治理結構，才能實現這壹目標。在國有企業中，還應建立企業職工代表大會制度，參與對經營者的監督和制約。
(3)實行經營責任終身追償制。實行年薪制考核經營者，雖然有可能降低經營不善的經營者的工資待遇，但很難控制其職務消費。應建立經營者經營責任終身追償制度。因此，除了貪汙罪、勤工儉學罪之外，還應在法律中設立破壞法人財產罪，以追究經營者決策失誤、管理不善造成他人財產的巨大損失，作為約束經營者的重要手段。此外，應廢除強制退休制度。經營業績好的高級管理人員應不受年齡限制，充分發揮作用。業務表現不佳者應降級，直至終止其專業活動。
(4)完善社會監督和其他監督。隨著現代企業制度的建立，國有企業社會監督體制改革勢在必行。社會審計的本質是重新監督國家的行業監督、特派員監督和企業監督，同時接受國家的監督。但是，目前存在的問題有:註冊會計師業務發展緩慢、事務所發起人復雜、行政幹預大、低價競爭、過度商業行為等。，損害了應有的“公平”形象。國家行業監管，如財政、稅務、審計、銀行等。，存在職能交叉、標準不壹的問題，無法形成有效的監管力量。經濟處罰多，行政處罰少，對單位處罰多，對個人處罰少，甚至部門幹預。因此，政府部門應加強行業再監督和社會監督，充分發揮國家審計在經濟生活中應有的作用，督促行業和社會監督維護國家和其他所有者雙方的利益。建立這樣的監督體系，可以明確政府(國家)監督、社會監督、企業高層內部監督和會計監督的職責範圍，明確人民、政府和企業法人之間的牽制關系，有利於政令暢通，促進企業按照市場經濟規律平等競爭。
需要強調的是，法律制度仍然是制約和打擊違反市場經濟運行規律從事不正當競爭的不良行為的最規範、最有力的手段。因此，在解決監管不力的問題上，首先要健全和完善會計法律法規。盡可能做到全面、完整、具體，杜絕企業和執法者鉆法律不完善的空子。另壹方面，要加強執法力度，維護法律尊嚴，遵紀守法，嚴格執法，違法必究，迫使想方設法的人約束自己的違法行為。
5.不要過分依賴考核指標。
國有企業經營者承擔的責任和風險不同於其他所有制形式。所以經營者的收入不應該和政府官員比，應該看市場。在指標考核上，要考慮國有資產保值增值率、利潤指標和未來發展指標的結合。這將使經營者更加關註企業資產的增值和企業的長遠發展，避免短期行為。主要應註意以下幾點:
經營者年薪必須與企業的資產增值和利潤實現程度掛鉤，堅持先審計後兌現的原則，審計完成後方可領取全額年薪；在任職期間，不得轉讓其持有的公司股權；經營者的職務消費要與企業的規模和業績掛鉤，實現經營者職務消費的透明化和規範化；應該培養國企高層管理者樹立創新、奉獻、強烈的成就欲望等企業家精神，給予國企成功管理者相應的政治榮譽和社會地位，讓他們享受成功的精神愉悅，同時不進則退的社會壓力。
綜上所述，改革國有企業經營者的激勵約束機制，不僅要賦予經營者應有的權益，更要明確其相應的責任。更重要的是，要建立健全積極行使管理者權利的決策和約束機制。這樣才能在不斷的鼓勵和約束中督促運營者更好地完成使命。
希望對妳有幫助，祝妳成功！