特性
“核心員工”本身應該說是壹個模糊的概念。目前普遍認為，核心員工是指那些創造業績、對企業發展最具影響力、在某種程度上“不可替代”的員工。壹旦流失，將嚴重影響企業效益。
第壹，核心員工的三個常見來源。
壹類是與企業老板共事過，掌握某項業務或技術秘密的工廠元老；壹類是隨著企業發展而成長起來，在企業內部得到晉升的精英員工；壹類是企業發展過程中，因企業發展需要，花費高成本或挖或借的高層次人才。他們擁有相對較好的教育背景，優秀的專業素質，是企業中最具活力的群體，傾向於擁有靈活獨立的組織結構和工作環境。
第二，追求自我價值是核心員工的主要目標。他們來到企業工作，不僅是為了獲得更高的報酬，也是為了發揮自己的專業特長，成就自己的事業。
第三，核心員工的地位、角色、責任和作用是特殊的。他們要麽擁有商業決策的權力，要麽處於商業鏈條的關鍵環節。對於企業來說，他們是難以輕易替代的員工。
四是核心員工離職率高。隨著社會經濟的發展，知識已經取代資本和物質成為第壹稀缺資源。因為知識存在於人的大腦中，無法控制和擁有。因此，雇傭關系從資本雇傭轉變為知識雇傭資本。如果企業不能充分發揮優秀員工的才能，滿足他們的成就需求，他們隨時會離開企業，很快找到其他工作，企業將付出高昂的人才流動成本，甚至陷入困境。
從企業價值創造的來源類型來看，核心員工大致可以分為三類:
第壹類是有專業技能的核心員工。這類核心員工主要是企業某壹方面或領域具有專業技能的人才，他們的工作效果關系到企業的正常運轉。
第二類是擁有廣泛外部關系的核心員工。這類核心員工擁有企業所需的廣泛的外向型資源，是企業與外部組織的橋梁，如關鍵銷售人員、業務人員等，企業需要通過他們獲得所需的資源和產品輸出。
第三類是具有管理技能的核心員工，主要可以幫助企業抵禦管理風險，節約管理成本，他們的工作績效與企業的發展密切相關。
人才流失對企業的影響
對於企業來說，壹個核心員工的離職帶來的影響是多方面的。正視核心員工離職造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。
1.核心員工辭職可能導致核心技術或商業秘密泄露。壹旦出現這種情況，必然會影響到其他在職員工的情緒，極大地挫傷團隊的整體士氣，給企業帶來巨大的損失，尤其是當這些核心員工跳槽到某個競爭對手的企業或者創業時，企業將面臨更加嚴峻的競爭壓力。
2.核心員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於核心員工具有壹些特殊技能，壹旦他們離開，企業可能無法立即找到替代人選，因此這壹關鍵崗位會在壹定時期內空缺，影響企業整體運營，甚至可能對企業造成嚴重損害。如果出現核心員工集體跳槽，那麽企業面臨的風險將是成為壹個沒有血肉的空殼。如果不及時補充，必然面臨死亡。
3.核心員工的離職使得企業有必要重新招聘和培訓新員工。核心員工流失後，企業需要支付相應的招聘和培訓費來滿足人員需求。核心員工是稀缺人才，需要企業花更多的錢去獲得，而新招聘的員工是否能勝任工作，能否融入企業，都是不確定的。這些都是企業面臨的風險。
損失原因分析
核心員工流失的原因是多方面的，包括員工個人和組織的內外部環境。具體可以從以下幾個方面來分析:
(壹)核心員工自身因素
組織中的核心員工通過自身的努力、領導和同行的幫助以及壹定的才能，完成了職業發展，成為組織中擁有核心技術和核心資源的核心員工。久而久之，核心員工希望得到尊重，期望更高的回報。但是，不可避免的是，他們對組織的忠誠度隨著自身價值的提升而降低。由於核心員工的需求發生了變化，他們會越來越覺得組織不能滿足自己的發展，或者自己的價值沒有得到組織的充分認可，於是開始追求自我價值的實現，對工作的態度可能會發生變化，對工作的不滿會上升。此時，壹旦組織中發生壹些突發事件，核心員工可能會選擇離開。如果外部“引力”增大或者有更大的發展機會，核心員工離職是必然的。
(B)組織的內部因素
組織是核心員工賴以生存的載體。壹旦組織中的某些因素不合適，就很容易導致核心員工的辭職。
1，薪資因素
薪酬是反映員工價值的重要指標。核心員工應該獲得更高的價值回報，因為他們掌握了核心技術，擁有組織的核心資源。但大部分員工工資普遍較低，只要外界高薪誘惑，他們往往會選擇離開。根據壹項調查，在所有跳槽者中，52.5%的人是因為原單位工資低而辭職的。薪酬分配不公平，企業通常以“級別”為薪酬標準，而不是基於貢獻或績效。這種不公平必然會傷害那些核心員工的心理，讓他們覺得自己的能力沒有得到認可，自己的付出沒有得到相應的回報。所以，他們最後不了了之也是情理之中。
2.激勵因素
在企業不同的發展過程中，員工的需求是不同的。因此，企業應該根據員工的不同需求，設計能夠滿足員工心理需求的激勵方案。事實上，企業往往采用獎金等物質激勵，而忽略了培訓、晉升和人文關懷的應用。
3、管理者的因素
有些管理者素質不高，工作方法簡單粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關心。管理者不善於有效溝通，往往會讓人覺得自己高人壹等、盛氣淩人，讓人有“被奴役”的感覺；管理者缺乏領導藝術，不懂得善待、關心和幫助他們發展，讓人缺乏歸屬感。
4、企業文化因素
企業文化建設的目的是形成企業價值觀和行為準則，對提高組織成員的凝聚力，營造良好的組織氛圍和環境具有積極作用。然而，我們的壹些企業不重視自身文化的建設，未能形成具有自身特色的核心文化。人際關系弱化，缺乏和諧氛圍。企業的好壞，別人的優秀，與自己無關。為企業做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，人們生活在壓抑的環境中。長此以往，必然導致員工情緒低落，無精打采，身心疲憊，導致核心員工想要換個環境。
(三)外部環境因素
隨著中國經濟的快速發展，跨國企業紛紛在中國安營紮寨，人才競爭日益激烈，企業核心員工作為稀缺資源越來越受到重視。很多企業不惜以高薪、高福利、高職位、海外培訓來吸引競爭對手的核心員工。留住核心員工的難度大大增強。
企業如何留住核心員工——肯定員工的價值
現代企業管理應該“以人為本”，提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引和留住企業的核心員工，才能更好地留住企業的人才。現代管理者應該深刻認識到，企業和員工本質上是壹種“雙贏”的關系:讓我們共同創造，我信任妳，我尊重妳，我們享受成果。企業的核心員工不是為了生存而工作，他們渴望發揮自己的能力，實現自我價值，他們與企業的關系更多體現在合作上。
第二，提供合理的薪酬水平
制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的重要手段。首先，為了解決內部的公平性和外部的競爭性，薪酬體系要在企業和市場不斷發展的過程中保持和調整。其次，薪酬要與工作業績和員工的貢獻直接掛鉤，並與績效考核結果相結合，讓員工明確自己的努力方向，調整自己的行為習慣和工作目標。再次，薪酬也應該作為激勵員工學習更多、更廣、更深的知識和技能的重要手段，以迎接知識經濟時代的挑戰。
1.年薪制。這種薪酬制度適用於企業的高級管理人員。年薪制更人性化，更科學，更能得到員工的稱贊，對員工有更好的激勵作用。
2.靈活的工資制度。壹些企業提出打破固定死薪，將績效與薪酬掛鉤，實行彈性薪酬制度，可以調動員工尤其是從事腦力勞動的企業核心員工的積極性。
3.特殊福利計劃。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要註意員工之間的差異。比如有的公司采用7項教育培訓福利，本質上激勵性更強，對核心員工更明顯。教育培訓福利主要包括企業內在職或脫產培訓、企業外公費教育、報刊訂閱補貼、專業購書補貼等。壹方面滿足了進壹步完善的需求；另壹方面，員工能力的提高，反過來應用到這個企業，會對企業的生產經營效率產生積極的影響。
三，核心員工激勵
核心員工有強烈的自我實現欲望，需要良好的物質和非物質激勵。股票激勵已經成為留住和留住有動力的人才的重要物質激勵手段。例如，華為技術有限公司是中國通信行業的知名企業。其股本結構為:30名優秀員工持股；40名骨幹員工按比例持股；且65，438+00 ~ 20初級員工適當持股。有利於激發員工的積極性，加強企業與員工的利益關系。員工不再是單純的員工，而是擁有了所有者的身份，有利於員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
給予員工信任是壹種很好的激勵方法。信任是最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常具有專業技能，與企業的生存有著重要的聯系，企業應該給予他們充分的信任。
第四，提供良好的成長環境
1.提供晉升機會。職位晉升和授權是對員工表現和能力的充分肯定。當公司出現職位空缺時，優先考慮內部調動或晉升，大膽提拔年輕人才。這樣既能降低企業的管理成本，又能激勵其他員工，形成良性循環。同時也讓其他沒有升職的員工看到了金的希望。
2.為員工提供培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理者說:“剛進公司的員工素質不高，不是妳鍺，但是過了壹段時間，員工素質還是不高，肯定是妳的錯。”由此可見培訓員工的重要性。而且從某種意義上說，員工的成長也是企業的成長。對於核心員工來說，如果在某壹方面做不到最好，就會被淘汰，所以當他們發現自己在企業停滯不前，學不到新東西的時候，必要的時候就會考慮離開。這是員工管理發展變化的壹個趨勢，尤其是在高科技行業。
五、營造良好的企業文化
1.培養核心員工的歸屬感。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、經營狀況和存在的問題；同時，讓核心員工感受到自己是企業的主人，而不僅僅是奉命行事的員工，讓員工對企業的核心價值觀和經營理念產生認同感，對企業產生認同感和歸屬感，激發他們更大的工作熱情。
2 .培養核心員工的成就感。既然企業要重用核心員工，就應該賦予他們壹定的權力和責任。企業給核心員工的負擔越多，就越能調動他們的積極性，激發他們的責任感。企業對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定，也讓員工從工作中獲得滿足感。
3.與員工壹起建立* * *願景，明確奮鬥目標。在企業文化中加入八個相似的願景，就相當於給企業註入了不可估量的永恒價值和取之不盡的潛力。組織和共同願景是企業凝聚力的核心。也是企業激勵員工最有效、最具挑戰性的領域。
不及物動詞實施有意義的參與
核心員工有參與管理的強烈願望和要求。讓他們參與管理，既能使企業在決策時獲得有價值的知識，又能做出正確的決策，形成員工對企業的歸屬感和認同感，更能滿足自尊和自我實現的需要。核心員工有意義的參與可以為他們創造更多的發展空間，這不僅顯示了他們的智力資本，也使他們的創造力具有挑戰性。
七、建立人力資源信息系統
隨著計算機技術的普及和企業信息管理系統的升級，建立人力資源信息系統勢在必行。將企業的人力資源信息做成壹個信息包，可以更方便、更加強對相關人力資源信息的管理。通過這些信息，企業可以隨時了解核心員工的離職率變化和離職原因，以便盡早采取相應的措施，並且可以很好的了解同行業的人的信息，同行業的人才需求信息，人才供給信息等等。
八、謹防誠信缺失。
首先，不要輕易承諾員工。其次，說不如做，重在企業的行動。作為老板，即使妳能給員工打十分，承諾的時候也要留有余地。不要填話，最多承諾八分能力。第三，承諾要明確，不含糊。第四，謹防“隱性承諾”。隱性承諾是老板雖然沒有明確承諾給員工，但是員工認為老板應該怎麽做。如果老板不做，員工會認為老板食言。最後，要註意壹些不要輕易承諾的情況。在承諾員工的時候，要註意壹些東西，比如股份。股票問題是壹個敏感的話題。因為涉及到股份，就涉及到企業至高無上的權力，尤其是產權。核心員工的價值和重要性不言而喻。分析企業核心員工流失的原因，提出留住核心員工的具體措施勢在必行。首先肯定核心員工的價值取向，然後提供各種合理的薪酬來激勵員工，營造良好的企業文化，讓員工參與管理和防範誠信的喪失來激發核心員工的潛力，讓他們為企業創造更大的價值，從而留住這些核心員工。
我們知道，核心員工是企業的中堅力量，企業沒有核心員工就無法生存。有人曾經說過，企業是自給自足的:“企業”在人消失的時候也就停止了，可見人與企業的密切關系。現在企業提倡“以人為本”，重視人的發展，核心員工是企業的生命線。我們必須重視核心員工的重要性，留住核心員工是企業生存發展的根本。
損失風險管理
通過以上對企業核心員工流失原因的分析，我們可以提出壹些管理策略，將核心員工流失的風險限制在可接受的範圍內。以下是對核心員工流失風險管理的壹些建議:
(壹)有競爭力的薪酬制度
西門子全球總部人事副總裁高斯說:“像西門子這麽大的公司能聚在壹起，主要有兩個原因。壹個是錢，壹個是人的管理。”西門子仍然如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。
1.提高薪酬體系的內部競爭力。薪酬的內在公平性是我們確定薪酬策略的首要原則。薪酬結構要支持工作流程，有利於員工行為與企業目標的壹致性，績效考核要公平透明。在傳統的多工資企業中，核心員工流失的主要原因是員工質疑企業的公平性。
2.薪酬的外部競爭力。薪酬體系要考慮的第二個方面是外部競爭力，強調薪酬支付與外部組織薪酬的比較。對於每壹個崗位，社會都有壹個平均工資，這是核心員工接受崗位的下限。如果企業的薪酬普遍高於這個水平，就會大大增加企業的運營成本，而如果低於這個水平，就會造成大量核心員工的流失。建議盡可能采用領先薪酬策略，讓員工過上體面的生活，從而降低核心員工流失的可能性，維持企業的穩定發展。
2)為個人職業發展開辟廣闊的空間。
開展職業生涯管理可以讓企業的核心員工清楚地看到自己在組織中的發展路徑，而不會對自己目前的職位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低核心員工的流失率。
1.企業和員工* * *為員工制定個人職業發展規劃。每個員工都會有自己最終的職業目標。有的人會有計劃的實施，有的人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才華。企業要想留住人，不僅要讓有計劃的人實現目標，還要讓沒有計劃的員工找到自己的計劃。
2.提供必要的培訓。企業要給那些真正需要的員工提供培訓，也要考慮培訓機會的平等，避免員工不公平的抱怨。培訓的方式更加實用，而不是流於形式，這樣才能使培訓有效、實用。
3.更靈活的工作設計。對於那些具有強烈流動傾向的核心員工，可以提供內部工作流動，滿足他們的個性化需求，實現自身價值。此外，企業還可以考慮擴大工作內容、重新設計工作崗位等方式，為內部員工提供具有挑戰性的工作，讓他們在積極、輕松的工作環境中成長。
(三)建立核心員工儲備。
為了防止核心員工的流失影響企業的工作進度，在日常管理工作中，人力資源部門的管理者必須有意識地培養後備力量，建立系統的人才信息庫，為企業提供可供選擇的接班人，做好對企業競爭力影響較大的核心員工的儲備工作，以迅速恢復企業系統的正常運轉。比如通過輪崗和在職培訓，讓更多的潛在儲備人才熟悉企業現有核心員工的工作，也可以與企業現有核心員工組成集體工作團隊，完善“工作分擔機制”，使企業核心員工不可能獨立掌握企業的重要商業秘密，如關鍵技術、客戶資源、項目流程等。，減少核心員工突然離職和企業後繼無人造成的巨大損失。