它是公司和員工之間的橋梁。要站在企業和員工雙方的角度去思考，做到讓企業和員工都滿意。經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需求；妥善處理部門與員工之間的各種關系；協調薪酬、福利、考核、招聘、培訓過程中的各種內部矛盾和沖突。
自20世紀90年代以來，雖然人力資源管理(HR)的概念逐漸被中國大陸的人們所了解和接受，各種關於HR管理的培訓班、研討會、專業公司和網站如火如荼，但對於那些最早在中國大陸引入並實施這壹概念的新興行業公司來說，HR與中國的實際結合遇到了現實的困難，這將在長期影響中國HR企業的生存和發展。
第壹，人力資源部門面臨的“困境”和“尷尬”
在中國，民本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”。這種從中國幾千年的歷史文化傳統中積澱下來的“官本位”意識，在我們每個人身上都留下了或深或淺的印記。選擇人力資源管理，就是選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。
由於我國企業的管理基礎不健全，社會管理和支持體系滯後，人力資源部門在基礎工作和行政事務上花費大量時間，而在戰略規劃、管理技術咨詢和人力資源開發上的時間很少，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，也導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的弱化。
傳統業務部門通常對HR這種新部門持懷疑態度。他們通常認為這些既不懂技術也不懂業務的家夥只是為他們協調處理壹些日常事務，並沒有感受到HR部門在支持業務發展中的作用。“懂技術的做技術，懂業務的跑業務，不懂技術和業務的做人事。”長期以來，人事部門的這種定位模式使得人力資源部門很難在企業中獲得地位和重視。因此，身份和地位的改革成為人力資源部門轉型過程中首先要做的事情。
隨著社會專業化進程的加快，企業的壹些職能和業務開始外包給壹些專業公司或機構。如果中國企業的人力資源部門總是沈浸在行政事務中，“外包”將是必然的結果，許多獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司都對其虎視眈眈。人力資源部門如果不反思和轉型，將永遠難逃“陪襯”的命運。
第二，人力資源部門的反思
企業發展的不同階段對人力資源部門提出了不同的要求。當企業經歷艱難的創業階段，對HR的要求不僅僅是行政支持。而人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，就會在企業的發展中壹步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。所以，對於HR部門來說，有必要時不時問問自己，我靠什麽活著？我存在的價值是什麽？
人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上。如果不能對企業面臨的問題、發展方向、挑戰和機遇有清晰的認識，如果不能幫助業務部門解決實際問題，提供增值服務，如果不能為投資者、員工和客戶創造價值，如果不能轉化為實現企業戰略目標的主力軍和合作夥伴，這樣的人力資源部門自然就沒有威信，普通員工或管理者遇到事情自然也找不到HR。
第三，轉型和角色重新定位是必然出路
在最初的人力資源管理概念中，“&；部門是提供業務支持服務的部門，通常被理解為壹種“後方”支持和“被動”服務；然而，隨著市場變化的加速、行業競爭的加劇和企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門關註“&；部門的要求在提高，外部環境的變化要求“&；部門做出相應的調整。在壹些跨國企業中，人力資源部門的變革正在悄然展開，轉型後的人力資源部門有以下角色:業務部門的戰略夥伴，“&；技術人員、員工發言人、變革推動者、行政事務專家、內部公關專家。
業務部門戰略合作夥伴:人力資源經理直接進駐業務部門，了解具體業務和發展方向；作為人力資源專家，為業務部門提供發展規劃和日常管理方面的管理咨詢和人事技術支持，積極提供建議和解決方案；通過交流和課程，對業務部門的直線經理進行培訓和指導，使他們能夠在日常工作中貫徹人力資源管理的理念，熟練運用各種管理方法和技能。簡而言之，與業務部門建立互信關系，讓業務部門提前做好考慮壹些問題的準備，提供“壹線”支持和“主動”服務。
HR技術人員:HR部門要加強自身能力培訓，提高人力資源管理水平，成為公司HR的技術人員。HR各個領域的發展，如薪酬設計、招聘渠道、培訓方式、績效管理、員工職業生涯規劃體系等，都要幫助企業做出專業的分析診斷，提供專業的解決方案。對於世界上已經開發和使用的人力資源管理工具，人力資源部門應該成為專家。
員工代言人:關註員工需求，傾聽員工心聲，提高員工整體滿意度；協調整合員工個人利益和企業利益，幫助員工個人發展，從而促進員工參與，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理之間，從更客觀的角度來說，它扮演著中間人的角色，既保證了員工的安全感，又解決了直線經理的問題，成為企業的潤滑劑；促進公司內部的各種縱向和橫向溝通，通過溝通創造凝聚力和團隊精神，促進企業文化和核心價值觀的形成。
變革的推進器:在調整和變革的組織中，最關鍵、最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來的每壹個關鍵崗位找到合適的人選。從企業的長遠規劃出發，動員大家，積極支持公司改革。人力資源經理通過幫助確定壹個推動變革的流程，為直線經理提供管理技巧、系統分析技術、組織變革和人員變革方面的建議，幫助員工消除面對變革和不確定因素的恐慌，調整心態，重新定位自己，從而平穩順利地推動公司變革。
行政事務專家:檔案建立是否完整，員工信息收集是否到位，招聘流程控制是否得當，培訓薪酬福利考核崗位調整是否合理，基礎數據建設，數據分析，數據信息傳遞是否準確及時等。人力資源部門應繼續履行人力資源部門的傳統職責，在招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、個人職業發展規劃、勞動法、檔案管理和相關政府部門的行政事務等領域提供專業支持。
內部公關碩士:HR部門是公司和員工之間的橋梁，要站在企業和員工雙方的角度思考，讓企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需求；妥善處理部門與員工之間的各種關系；協調薪酬、福利、考核、招聘、培訓過程中的各種內部矛盾和沖突。
第四，角色轉變對人力資源經理的要求
人力資源部門角色定位的變化使得HR的職位更具挑戰性。美國GE公司認為，現代企業的人力資源從業者應該具備四種才能。第壹，職能型人才是指員工能力的評估，企業人力資源效率的評估，薪酬體系的設計。第二，企業管理的能力包括企業內部的政治和權力，企業和財務的整體評價，企業組織和工作設計，發展戰略和戰略聯盟。第三，組織能力，包括提高全體員工效率的策略、企業文化和多元化價值觀的建設。第四，個人才能包括個人影響力、人格魅力、專業知識、技能和領導風格。也有人把HR主管的特質和能力概括為八個方面:宏觀整合能力、良好的計劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、標準化能力、創新意識和能力、高度的意誌力和職業道德。此外，人力資源部門從“行政支持”轉變為“戰略規劃與執行”，為業務部門提供增值服務，因此工作是否可預測，是否有管理技巧和經營能力進行管理，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。