月度優秀員工獎可行嗎？

編者按:本網站“黃貓”和“lygterry”的用戶提出了如何根據各自公司的情況激勵員工的問題。美世咨詢公司華東區人力資本咨詢項目總監趙娟燕女士分別提出了針對性的解決方案。月度優秀員工獎是激勵員工的有效方式嗎？問題:公司決定實行月度優秀員工獎，每月壹個名額。但由於團隊合作要求高，工作重疊部分多，很難對個人績效進行評估，擔心這樣的選拔會適得其反，挫傷其他員工的積極性。請教專家，有沒有更好的激勵措施或者建議？(提問者:黃毛)回答:根據妳簡單描述的情況，月度優秀員工獎不適合妳的公司，因為妳的部門對團隊合作要求高，交叉工作多。單純用定額法評選當月優秀員工，不僅沒有激勵作用，反而可能適得其反。另外，月獎的頻率過於密集，很多工作的成果可能不會出現在月周期中。因此，機械地采用月度評選方法，無法公正客觀地反映業績的真實情況。對於團隊合作的組織，建議主要采用團隊考核和獎勵的方式。比如，在整個團隊取得壹定的階段性成果或裏程碑後，可以通過公司內部網絡向全體員工公布這壹消息，感謝整個團隊成員在這壹過程中所付出的努力，分享自己的經驗，並引用這個團隊的壹些具體故事與其他員工分享。另外，在壹些關鍵點，可以用團隊聚餐等娛樂活動來慶祝，進壹步加強團隊的凝聚力，慶祝整個團隊取得的成績。當然，對於團隊合作的組織來說，並不意味著放棄個人考核。在個人考核和獎勵上，要註意方法和周期。比如考核周期要以整個團隊的某個階段成績為節點，或者取壹個相對較長的時間段，比如半年或者壹整年，這樣才能全面反映團隊每個成員在某個時間段的具體表現。在考核方法上，每個團隊成員在整個團隊中扮演的角色不同，需要從他們具體的角色和職責來考核他們的表現。但是，對於是否使用所謂的“定額法”，我們需要謹慎，因為如果使用“定額法”，我們實際上提倡的是員工之間的比較和競爭，而不是員工與組織之間的比較。此外，在薪酬激勵方面，也要兼顧個人績效和團隊績效結果，並適當綁定，通過績效薪酬管理體系引導員工的行為，從而更有效地展現組織所需要的行為和績效。如何激勵設計型銷售人員？問題:我們是大型設備制造商，涉及整套設備的設計、制造、安裝、調試、維護等壹系列服務。因此，銷售人員的表現與策劃人員和設計師密切相關，必須依靠他們提供理想的設計方案來贏得項目。此外，施工人員的表現還關系到工程進度、竣工驗收等關系到工程尾款和客戶滿意度的問題。壹直困惑的問題是，這樣的銷售人員應該如何進行績效考核，采取什麽樣的激勵機制？如何協調規劃師和設計師激勵他們的工作績效？績效獎金怎麽分配？(提問者:lygterry)回答:在設計銷售人員的薪酬時，我們通常需要考慮以下幾個方面。首先，通過分析外部競爭環境、行業的關鍵成功因素和公司的經營目標，可以明確公司的經營戰略和營銷目標，如新產品戰略、市場份額/利潤目標、定價策略和手段等。公司處於不同的發展階段，它們的營銷策略和關註的營銷目標是不同的。比如公司發展初期，銷量和市場份額是最重要的。隨著市場份額的增加和公司產品線的增加，利潤目標、新產品/高毛利率產品銷量占總銷量的比例等指標將成為關註的焦點。這些目標將對銷售人員的考核重點和激勵體系產生直接影響。對於銷售人員的薪酬，要根據外部市場數據、企業的薪酬理念和支付能力來確定銷售人員的目標總收入。然後根據銷售人員在銷售過程中所起的作用和銷售人員的影響力來確定薪酬組合，比如固定收入和可變收入的比例。銷售工作壹般可分為直銷、合同銷售、分銷、專業促銷和訂單處理。根據您的描述，貴公司的銷售形式更類似於合同銷售和/或專業促銷。此外，還需要考慮銷售人員在銷售活動中的個人影響程度，如產品和公司在銷售過程中的影響，個人銷售關系的影響，以及銷售人員轉崗或離職可能帶來的銷售損失風險。銷售人員的影響力會影響薪酬組合，可變收入比重越大，對行為的影響越大。另外，需要確定的是杠桿率，即因業績突出而獲得高於目標薪酬收入的機會；如果銷售變得更加困難，額外的銷售利潤相當可觀，公司預期收入差距擴大，可以使用更大的杠桿率。或者反過來，達拉斯到大禮堂對於銷售人員的考核，我們應該采用少量可以被銷售人員影響的可測量的考核內容。除了壹些定量指標，如銷售額、市場份額、客戶滿意度、新客戶等指標外，銷售人員還可以增加壹些定性指標，如內部合作滿意度、人員培訓等。就貴公司而言，除銷售人員外，策劃、設計、項目實施人員的工作都與銷售結果密切相關。對於規劃、設計、項目實施人員的考核內容，建議可以增加內部合作滿意度，比如銷售部門對規劃、設計、項目實施部門跨部門合作的滿意度。此外，在規劃、設計和計算項目實施者的獎金池時，可以在壹定程度上與銷售完成情況捆綁，以增加他們對銷售情況的關註和配合。