如何通過招聘候選人給企業帶來競爭優勢概述

如何提高招聘的有效性，可以從以下幾個方面考慮:壹、制定可行的招聘策略。招聘策略的制定要結合企業的實際情況和招聘對象的特點，通常包括:招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方式選擇。在選擇招聘地點時，要充分考慮人才的分布規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。如果招聘普通技術工人，可以通過當地勞動力市場或技校招聘，通常能滿足企業要求，招聘成本較低。比如為了引進高科技人才，可以從國內外各大城市的著名高校中選拔優秀人才，或者請專業獵頭公司協助。招聘的時間也是有規律的，因為人才供給本身也是有規律的:通常元旦、春節是人才供給的低谷點，3、4、6、7月是人才供給的高峰點(大學生畢業時)；白領跳槽高峰將在6月5438+00凸顯。因此，企業要避開人才供給的低谷，在人才供給的高峰期進入市場招聘。現在招聘渠道很多，熟人推薦，獵頭公司，媒體廣告，招聘會。不同的招聘渠道各有利弊，招聘人員的特點也不壹樣。熟人推薦的人壹般會待很久，壹些離職率高的崗位可以考慮用這種方式。發布招聘廣告是企業常用的招聘方式，但廣告也有選擇:報紙招聘廣告適合特定區域的招聘，適合應聘人數多的崗位，適合離職率高的崗位；網絡招聘因其傳播廣、速度快、成本低、聯系方便、不受時間和地域限制而受到企業青睞。中高層管理人才可以委托獵頭公司尋找或參加高層次人才招聘會；轉向專業的獵頭公司，可以讓公司獲得被其他公司老板重用，無意流動的頂級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，保證人才的質量，大大提高人才引進的成功率。第二，科學選拔人才。在人員招聘中，如果企業沒有選對人，就需要在新員工身上花費更多的培訓費用和時間，增加人力成本，影響企業的生產經營。所以招聘部門選擇合適的人，放在合適的崗位上，是非常重要的。1.制定明確的資格條件。資質是企業招聘選人的依據。選人的目的是實現人崗匹配，人員合適。如果員工的條件太高或太低，或者因為各種原因不適合自己的工作，都有可能離開企業。所以在選拔過程中，不具備資格的求職者會被淘汰。在實際招聘工作中，壹般情況下，企業的招聘信息壹旦通過有效渠道(報紙、網絡等媒體)發布，往往會收到上百封的求職信。在這些魚龍混雜的求職者中，如果沒有壹個標準來定義應聘者，招聘人員會無所適從。2.通過能力來識別非常有能力的求職者。合格的候選人中誰是最合適的人選？如何鑒別兩者的異同？分析他們的能力是個好主意。3.實施結構化面試。結構化面試是企業選拔人才的捷徑。在傳統的人事面試中，面試沒有標準化的設計，其考官的組成是任意的，他們隨意向不同的候選人提出不同的問題，因此其信度和效度壹直受到懷疑。結構化面試的特點使人才選拔更加有效、客觀、公正、科學。第三，促進用人部門參與整個招聘過程。在傳統觀念中，通常認為招聘是人力資源部門的事，用人部門只要提出用工需求就可以享受。其實因為工作環境、領導的管理風格、用人觀念都因人而異，所以只有用人部門最清楚什麽樣的求職者適合。因此，招聘部門要不斷向用人部門灌輸招聘的理念，促使其積極參與整個招聘過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門的配合和支持程度決定了招聘的成敗。第四，營造和諧的企業環境。隨著中國經濟的發展，人才流動現象相當頻繁。把人才招進企業只是成功的第壹步，“築巢引鳳”才是留住人才的關鍵。員工離職，無論在企業工作多久，結果都是人力資源部門必須制定新壹輪的招聘計劃來填補職位空缺。招人——離職——再招人，人力資源部門壹旦陷入這個怪圈，就會疲於奔命；企業員工的流失會直接導致生產效率的下降和技術的流失，甚至會對企業造成致命的打擊。保持員工隊伍的穩定是成熟的創業者壹直非常重視的問題。和諧的企業環境是降低離職率的有效保證，主要表現在:1。優秀的企業文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創造良好的培訓機會、職業平臺和發展空間；3.激勵性薪酬福利制度；4.客觀、公正、科學的績效評價體系；5.和諧的工作環境等。提高人員招聘有效性的對策還是很多的。比如制定適合企業特點的招聘工作流程，使之制度化、規範化、程序化，可以有效提高招聘效率；招聘員工良好的職業素養，如專業性、親和力、判斷力等，都從側面體現了企業的魅力，從而深深吸引求職者；在招聘過程中，建立企業的後備人才信息庫，壹旦未來有崗位空缺或企業發展需要，即可進行招聘，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。提高人員招聘的有效性是壹個系統工程，需要企業從戰略的高度，以人為本，結合企業實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方式，有效地落實到招聘計劃中；同時，企業也要營造和諧的企業環境，以環境、制度、情感、事業留人，增強員工的歸屬感。