如何管理員工的試用期
1，制定制度，統壹規範。
我們人力資源部最早制定了《員工試用期管理辦法》，對員工和部門的職責、員工入職程序、各種協議、合同簽訂、試用期考核、相關記錄、錄用條件、試用期延長、各種形式等做了詳細規定，並每年進行適當修訂，規定和指導公司各部門和員工試用期的管理。
在我看來，制定適合公司試用期管理的制度是最重要的。第壹，不得有違反法律法規的條款。第二，不要追求完美，適合公司實際情況，容易實施。如果沒有相應的制度，但是大家都憑經驗和感覺去做，那只會壹塌糊塗。
2.就業前的壹些內容。
在加入任何職位之前，我們將與員工就以下內容達成壹致。如果沒有約定，我們壹般不會發出OFFER，入職。
(1)工資福利。雖然公司有工資定級制度，但根據面試情況，仍需與成功面試者就工資(包括具體金額、等級、薪級、基本加班工資)、獎金(平時獎金、考勤獎、年終獎、工齡獎、加班獎、質量獎、超產獎、月有功獎等)達成壹致。)和福利(五險壹金基數，電話費，水電費，食宿)。
(2)試用期。目前與員工簽訂的第壹份勞動合同期限為壹年，試用期為壹個月。這也是合法的，向員工解釋後會同意的。我們不會隨意設定試用期，因為現在的勞動者都很清楚法律規定。
(3)崗位協議。規定員工的用工部門、崗位、工作內容也很重要。公司會提供職位描述，他們的直屬上司會解釋其內容，以及其他可能發生的臨時工作，以達成基本的了解。
(四)其他事項。根據員工自身要求或者公司對某個崗位的特殊要求，可能會有壹些特殊約定。比如公司雇傭壹些有特殊要求如護照、社保、出入境、住宿等的外國人。，HR部門也需要和他們協商，避免進入公司後不必要的麻煩。當然，有些員工還需要解釋清楚社保轉移、新農合等具體手續如何辦理。其他員工會問公司的管理風格，領導教育，當地人，組織結構，發展規劃，工作是否有健康效應等。，而且他們也需要說出真相。
3.試用期的壹些問題。
員工進入試用期後，就開始了壹系列的工作，這也是試用期管理的核心部分。註意事項很多，否則可能會引起勞資糾紛。
(2)入職培訓管理。入職培訓的紀律、考勤和考核，通過觀察和問答對公司企業文化的適應或認同。在這段時間裏，考察員工的性格、行為、工作習慣其實很方便，員工也可以對公司的企業文化有更深入的了解，雙方都可以判斷是不是自己。妳想要什麽？為了盡快做出決定，這個時候既能把握入職的最初要求，又能加深相互了解。需要註意的是，要盡可能讓員工逐漸轉變成有公司特色的員工，讓不適合公司的人更早做出選擇。
(3)績效考核的實施。員工進入各自崗位後，我們壹般會做壹個周工作計劃考核。如果有具體項目，會根據項目進度進行考核，包括KPI內容，以及平時的協調配合和懲戒考核，方便用人部門及時發現不合格人員，及早做出決定。人力資源部也會對這些考核進行抽查，防止用人部門基於個人愛好進行報復。
(4)工作跟蹤。對於員工個人的工作，直接主管或師傅要做必要的記錄，員工也要做工作日誌，記錄自己每天的工作計劃和工作完成情況，也要記錄彼此的工作交流。記錄的形式沒有嚴格的規定，只要把事情說清楚，人力資源部要抽查。
(5)用人部門管理。人力資源部和副總裁要加強對各用人部門的監督和管理，尤其是壹些重要崗位的試用期管理，切不可讓某些領導憑自己的氣質去做，更不能讓帶有嚴重個人偏見的小團隊意識和現象去做。我們看到壹些部門領導打擊、排擠非他家鄉的員工。這對公司的團隊建設和未來發展極為不利，必須利用壹切可以利用的資源給予批評、教育和懲罰。
(6)各種證據的收集。在員工試用期內，我們要求員工、用人部門、直屬上級、人力資源部註意所有數據和事實的收集，凡事用事實說話，講究誠信。能寫的，電子郵件，語音等信息盡量做，不能形成的盡量做證人。不管以後能不能用，都要形成相關記錄。
4.辦理轉正手續。
壹般情況下，試用期結束前壹周，員工填寫試用期個人評估表，由上級直接評估。用人部門和HR部門會陸續評估。結合每周考核，對試用期進行綜合評價。考核得分達到70分及以上，無重大違紀行為的員工，給予全職工作，領導給予批準。人力資源部將公布成為正式員工的員工名單，工資待遇按事先協商執行。
5、特殊情況。
如果考核得分在69分以下或有重大違紀行為(如曠工2天以上、醉酒上班、或記過等。)，將書面通知其延長審理壹個月(需其簽字)。
如果考試成績在60分以下或有較嚴重的違紀行為(如曠工3天以下、記大過處分等。)，會書面告知員工試用期不合格(需要其簽字)，解除勞動關系。
雖然上述情況在試用期管理辦法中有規定，員工也已經知道應該這樣處理，但是因為影響到個人職業生涯或者員工情緒，用人部門和HR部門需要與員工進行適當溝通，避免引起其他不必要的糾紛。
6.試用期的兩點建議。
對於試用期員工的管理，我們容易犯以下兩個錯誤，所以我想提醒妳兩點。
(1)忽略它，任其發展。我們曾經有壹個員工，入職培訓後下午就被分配到用人部門了。安排好崗位後，他看了看配方和學習文件。第二天早上視察的時候我問他。他說還是安排看制度，學文件。他沒有安排師傅帶他，也沒有安排其他人和他說話。我把這個事情跟用人部門負責人說了，他們說馬上改正。結果下午再去看的時候，員工已經走了。感覺員工關系不好，缺乏溝通和關心，怕以後也是這樣。工作不好玩，所以我離開了？。以上例子明確告訴我們，用人部門的實際用人情況很重要。
(2)審查過嚴，短期內效果不好。用人部門是不是更好問？新人？早點得到結果。眾所周知，壹個新人再強，也需要壹段時間去熟悉公司的具體情況，包括流程和制度。要求壹周或10天內出結果是不現實的。有些工作需要更長時間才能看到結果。只要跟蹤新人的工作過程，工作是否認真，工作方法和技巧是否得當，這個就比較重要了。當然，如果時間長了或者試用期即將到期，沒有更好的結果也是不合理的。
從《勞動合同法》的規定來看，第二章第16條至第21條嚴格規定了試用期，要求用人部門遵守法律，否則將按照第七章的相關規定進行處罰。可以說，用人部門在員工試用期的自由空間是非常有限的，那些遊走在法律縫隙中的行為會受到員工和勞動部門的監督。如果不能及時糾正，就會受到相應的處罰。
在各類HR認證考試中，目前比較流行的是HR律師，這其實是針對用人單位遵守勞動法、勞動合同法、各種司法解釋、地方性法規的專業操作，避免了普通HR由於日常事務繁瑣，無法集中精力學習和熟悉所有勞動法律法規的缺陷。在我看來，在壹般企業沒有配備不精通勞動法律法規的HR律師或壹般企業法律顧問的情況下，我們HR工作人員也可以花時間學習和討論相關的勞動法律法規，引導自己的HR行為合法，提醒和糾正其他部門的違法勞動行為。
員工試用期的法律風險管理
壹.概述
(壹)概念
試用期是指包含在勞動合同中，勞動關系還處於非正式狀態時，用人單位會考核員工是否合格，員工也會考核用人單位是否符合自己的要求。這是壹種相互選擇的表現。
(2)法律條款
《勞動合同法》對濫用和試用期長做了有針對性的規定。
1.限制可以約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，在勞動法規定的試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同的長短細化試用期。具體規定為:勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的壹項具體措施，規定無論何種情況，試用期均為六個月。
2.同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解。試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況進行進壹步考察的期限。這些情況在錄用工人的試用期內已經基本明確。
3.為了遏制用人單位短期用工現象，不能在所有勞動合同中規定試用期。
以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
4.勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，期限為勞動合同期限。
二、員工試用期的法律風險管理
《勞動合同法》第十九條:勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
法律風險:
1，超出合法部分無效。
約定的試用期超過勞動合同法規定的時間的，超過部分無效。超過法定試用期仍維持勞動關系的，視為員工試用期已過，進入正式勞動合同期。勞動者有權按照正式勞動合同期限的標準要求勞動報酬，用人單位不得依據試用期的規定解除或者終止勞動合同。
2、行政處罰和賠償
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；非法約定的試用期已履行完畢的，原用人單位應當以勞動者試用期滿後的月工資為標準。按照超過法定試用期已履行的時間向勞動者支付賠償金。也就是說，非法約定的試用期已經履行完畢的，用人單位除了按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資外，還應當按照勞動合同？轉正？後的工資標準向勞動者支付賠償金。
應對策略:
1，嚴格遵守法定標準
約定試用期時，要嚴格遵守勞動合同法的規定，不能超標:
(1)勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(2)勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月。
(3)勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。
(4)三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
(五)以完成壹定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
(6)非全日制用工不得約定試用期。
2.巧妙設置合同期限，使試用期最長。
在法律標準上，為了使試用期最長，企業要巧妙設置合同期限:比如三年的勞動合同，試用期可以達到六個月，但勞動合同期限為兩年354天(三年以下)，試用期不得超過兩個月。壹天和試用期的差別可以是四個月。因此，用人單位可以選擇壹個合適的合同期限來設定壹個符合企業利益的試用期。
對於不確定是否長期聘用的員工，可以規定相對較短的勞動合同期限，但包含較長的試用期。合同期限為1年1個月的，試用期為2個月；合同期限3年，1個月，試用期6個月。
另外，試用期盡量避開節假日，比如春節。否則由於節假日，員工工作時間少，可以用來考察的試用期其實很短。
第三，試用期員工離職的法律風險管理
《勞動合同法》規定:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。？第二十壹條試用期內，除本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
(壹)在試用期內，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。
很多用人單位認為，在試用期內可以隨時與勞動者解除勞動關系。其實這是壹個誤區。濫用單方解除試用期的權利，往往是用人單位容易出現的問題。其表現為:在沒有試用期，或者試用期違法，或者試用期已過的情況下，仍以試用期不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。由此產生的糾紛，仲裁和訴訟單位將不可避免地失去。所以必須提出壹個建議:員工的勞動合同在試用期內不得隨意解除。
(二)用人單位應提供用工條件證明並已公示和告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條第(壹)項規定:勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同？。這個規定的要點是:用人單位首先要證明單位有沒有？就業條件？。有錄用條件的，辭退員工時需要證明員工不符合錄用條件。用人單位不知道用工條件是什麽，或者不能證明用工條件已經公示，勞動者已經知曉，是其在處理勞動爭議中敗訴的重要原因。違反規定解除勞動合同的，用人單位應當承擔法律責任，並按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金。因此，已經向勞動者公示、告知的錄用條件，勞動者在試用期內不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。所以用人單位要盡可能把自己的錄用條件具體化、書面化、公示化、證據化。
(三)用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技能和方法。
如何證明錄用條件已經公示並告知了錄用的勞動者？有以下幾種方法:
1.通過招聘公告進行宣傳，發布招聘簡章。公示時以壹定方式固定，以便保留訴訟證據；但實際上，張貼在公告欄上是很難保存的，如果是可以保存和發布的報紙。
2.招聘員工時，向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認。最好的辦法是打印在“員工招聘登記表”上，讓應聘者填寫閱讀，然後讓他們簽字，表示知道。
3.發送壹封說明雇傭條件的雇傭信。在建立勞動關系前，通過發送錄用函向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認。
4、在勞動合同設計條款中明確約定聘用條件或不符合聘用條件的。例如，可以在勞動合同中約定，乙方有下列情形之壹的，不符合錄用條件:(1)在提供本人基本信息時隱瞞真實情況、告知虛假信息，違反誠實信用要求的；(二)職業技能檢查考核不合格，不符合崗位工作要求的；(3)身體患有不適合崗位的疾病的；(4)不能按照崗位職責完成勞動和工作任務的；(五)其他不符合崗位人格要求的情形。
5.在勞動規章制度中對就業條件作出詳細規定。勞動規章制度規定用工條件的，應當在簽訂勞動合同前告知勞動者，並可以作為勞動合同的附件。建議用人單位采用2、4、5種方式，簡單易操作，花費不多。
(四)用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的技能和方法。
1.對試用期員工進行評估和鑒定，並保存書面鑒定意見。在具備錄用條件的情況下，還需要證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位建立試用期的考核制度。用人單位建立員工試用期考核制度，安排新員工試用期工作計劃，通過專人帶班、集中培訓、組織筆試、記錄日常表現和表現等方式，對新員工試用期表現進行考核和評估，了解新員工在試用期內是否符合錄用條件。對於有試用期的員工，試用期內的考核結果可以作為員工符合錄用條件的證明。
2.向試用期內解除勞動合同的員工書面說明理由，並保存回執。《勞動合同法》第二十壹條規定:用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由？。這裏嗎？說明原因？法律沒有規定必須是書面的，但是從舉證的角度，建議是書面的，並且要求勞動者簽收。
四、如何以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
在試用期內用人單位解除勞動合同的八種情形中，不符合錄用條件的解除是最常見的壹種。具體而言，不符合錄用條件的終止應從以下三點把握:試用期終止的實體條件、程序控制和時間控制。
(壹)試用期終止的實質性條件
顧名思義，試用期終止的實質條件是勞動者不符合錄用條件，那麽這裏就有壹系列的問題，比如錄用條件是什麽，為什麽要設置錄用條件，如何設置。
1.就業條件如何？聘用條件是用人單位確定擬聘用勞動者的最終條件。符合錄用條件的，試用期滿轉正。
錄用條件不同於招聘條件，招聘條件只是用人單位在招聘時選擇應聘者的最基本的資格要求。另外，招聘條件的書寫要相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘，而錄用條件要盡可能的嚴格和完善，並且主要以勞動者能力的考核為主，這樣更具有可操作性。
2.為什麽要設置錄用條件？不符合錄用條件是試用期終止的實質條件，因此錄用條件設置的重要性不言而喻。首先，對於勞動者來說，就業條件是他們開始工作的行為準則。設定用工條件就相當於給勞動者設定了壹個目標，勞動者的壹切行為都會圍繞這個目標進行。其次，對於用人單位來說，對員工的試用期考核也要著眼於預先設定的錄用條件。通過試用期考核，確定新員工是否符合錄用條件，符合錄用條件的轉正，不符合錄用條件的可立即解除勞動合同；最後，對於裁判機關即壹審、二審來說，用工條件是他們判斷用人單位與勞動者解除勞動合同是否合法的主要依據。實踐中，用人單位因為沒有事先設定明確的用工條件而敗訴的案例並不少見。
3.如何設置錄用條件？從以上分析可以看出，錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵。用人單位以不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同的，首先要有明確的錄用條件，並讓勞動者知曉。那麽如何設置錄用條件呢？筆者認為，聘用條件的設置可以從兩個方面進行:* *和性格。
所謂？* * *性？即所有員工都應具備的基本條件，如誠實守信，如不承擔競業限制義務等。* * *的錄用條件可以通過規章制度來明確。
所謂？性格？也就是每個崗位要求的特殊要求，比如學歷要求，技能要求。筆者認為，可以通過雙方另行簽訂聘用條件協議的方式明確個人聘用條件。
(二)試用期終止的程序控制
用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同，需要遵循嚴格的程序，壹是向勞動者說明理由，二是走工會程序。
1，向工人說明原因。《勞動合同法》第21條規定:用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。？
2.辦理工會手續。《勞動合同法》第四十三條規定:用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。？
工會程序是雇主單方面解雇雇員的必要程序。這裏？用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會？是為了保護工會不受企業侵害嗎？解雇員工的知情權？；？用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的，工會有權要求用人單位予以糾正？是給工會工作的權利嗎？對不當解雇提議的修正權？。關於工會的監督程序，有兩點值得我們註意。第壹，雖然法律賦予工會？解雇員工的知情權？然後呢。對不當解雇提議的修正權？但最終辭退員工的決定是企業單方面決定的，企業是正義的嗎？研究工會意見，並將結果書面告知工會？；二是企業與職工協商解除勞動合同的，不需要走工會程序。
(三)試用期終止的期限
試用期內，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，也可以不經事先通知，隨時通知勞動者解除勞動合同。這與試用期解除勞動合同，需要勞動者提前三天通知用人單位有很大區別。
實踐中出現過這樣的案例:某公司對員工試用期的評價要經過兩次評價，首先是員工所在的業務部門。業務部門進行考核時試用期即將到期，人力資源部做出最終考核結果時試用期已過。本案中，當人力資源部做出最終的考核結果時，實際上公司已經喪失了以不符合錄用條件為由解除勞動合同的條件。這個簡單的案例提醒我們，以不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定，必須在試用期內作出並送達勞動者，這也意味著試用期的考核要提前作出，盡可能不在試用期滿之前，要預留足夠的時間。在我看來，試用期結束前半個月是合適的。