從1994年3月開始，真的和做人的工作結下了不解之緣。雖然他當時也是壹家13000多人的國企的勞動人事部主任，但是每年的招聘工作和現在3、50人的小企業不可同日而語。特別煩和討厭的是處理各種關系，平衡各方面，真的讓我憔悴了，胖了。終於，在兩年後壹個陽光明媚的下午，我再也忍無可忍，炒了這個讓我胖了25斤的國企。那時候很好玩，但不是所有人都能感受到。
12的晚年，為了養家糊口，又沒有其他技能，只好重操舊業，壹直從事自己不願意做的人力資源工作。做過專員、秘書、經理、部長、職業獵人、總經理、顧問、培訓師，出過國，留過國，但從未離開過人力資源的圈子。它的苦和甜，只有妳自己能體會。
有壹天，壹個老壞朋友對我說，天啊，以妳的經驗，妳也可以寫點東西，和同行分享壹下妳的經驗，不管是苦的還是辣的。？所以我有了寫點東西的想法。至於寫什麽，很費勁。最終是老朋友的提醒決定了這個主題。
每年的三四月份，都是企業高管膽戰心驚解雇員工的時候，對吧？職業經理人？當孩子們在推銷自己，擡高身價的時候，也是老板們和職業經理人壹起作秀？跟法官說去吧。好玩的時候。？職業經理人？他們無情的循環，與老板？如果求賢若渴？形成了需求，形成了市場。招聘和面試已經成為人力資源部門的日常工作。於是，就有了HR們的抱怨，沒完沒了的抱怨，導致無數的笑話，無盡的老板們的煩惱。
為什麽總是挑不出人才？
在壹次學生聚會上，壹位在重慶某著名私企做人力資源總監的學生問了我壹個很實際的問題:任何企業都希望有優秀的人才加入，我所在的集團公司也不例外。然而當我們通過壹系列的招聘、篩選、初審、復試，最終發現我們找到的人才並不是最理想的。原因是什麽？？
帶著這個問題，我參與了他們為期壹周的招聘面試的全過程。找到:
1.面試官問幾個壹般常識性的基本問題，然後憑感覺。
當我問壹個面試官妳憑什麽錄用A而不錄用B的時候，他居然說A比B好看。
2、折騰，壹遍又壹遍的折騰。
招聘壹個國際業務經理，連復試都要七次。首先是招聘主管，人力資源經理，人力資源總監，國際業務部經理，執行副總裁，集團管理顧問，最後是總裁見面。管理顧問別出心裁，舉行了情景面試，並在壹家五星級酒店設立了國際商務酒會，供三位候選人表演。壹群人把申請人來回折騰了n次，還是拿不定主意。
3.審訊犯人面談。
現實中，審囚訪談隨處可見。審問式面試壹般用來對付壹些普通的崗位人員，效果勉強可以接受，但對於高智商、高情商的中高層管理人員就難了。面試會議室裏，五六個面無表情抽著煙的面試官坐在橢圓形會議桌的壹側，每人拿著壹張表格。桌子的另壹邊有壹把椅子和壹個紙杯。會議室通風不良，煙霧彌漫。在第壹輪和第二輪面試中，面試官壹直通過提問的方式與應聘者溝通。從姓名年齡到婚姻孩子，從個人生活到工作經歷，什麽都問，只要妳能想到的。在這種面試中，我的心冷極了。
4.面試程序是機械的。
沒有經驗又有責任心的面試官只是把面試當成程序化的問幾個問題，然後應聘者機械的回答問題，然後他們互相聊了壹會，面試官就命令他們離開。能在這麽直白尷尬的面試現場問出實質內容，真的很奇怪。在整個面試過程中，考生要麽是提前準備好臺詞，要麽是以自我保護的方式回答問題，不可能主動公開回答問題。結果可想而知，作為面試官，他對應聘者除了外表之外，幾乎沒有什麽感覺，但對重要的內在思想和基本能力卻模糊不清。最後只能憑面試官自己的好惡選壹個，這樣面試就失去了意義，老板會難過，人才會難過。
如何面試員工？
通常，企業的面試程序是這樣的:
1，人力資源部初試:主要是掌握應聘者的基本素質是否符合企業的錄用要求；
2.相關專業部門的專業面試:主要是掌握應聘者的專業素質和技能是否符合用人單位的要求；
3、關鍵崗位和中層幹部，壹般加1，2面試程序，高層領導面試。
在這裏，我就如何做好關鍵崗位人員和中層以上幹部的面試談壹些體會和經驗。我的經驗可以總結為:壹講兩講三問四答。
聊天:誰會說話？關於什麽？我們要談多久？
誰來說？面試者面試。
關於什麽？說說招聘崗位相關的內容。
我們要談多久？三分鐘足夠了。
面試官面對應聘者時，要用幾句話簡單描述壹下公司的概況和發展前景。因為公司的發展變化需要更多的人才加入，所以描述招人的原因和意義也就順理成章了。再進壹步，可以具體介紹壹下新進人員需要做什麽，做到什麽程度，甚至說做了會得到什麽待遇。總之，在中高層關鍵崗位的面試中，要在最短的時間內把企業的現狀和發展前景以及招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概需要兩三分鐘。通過這種聊天，不用提問，考生也會有壹片嗡嗡聲，圍繞面試官討論的話題來闡述下壹步的內容，既節省了面試時間，又能給考生最大限度的信息。
很多時候面試官壹上來就問問題，有時候問題很大。考生往往不知道怎麽回答，也不知道說什麽。他們只能按照自己的理解漫無目的的聊。結果他們說了很多，面試官卻沒有聽到他們想聽的，不著邊際的聽了壹大筐，浪費了雙方的時間，也沒有達到目的。
聊天式面試重在聊天，不同於說話。聊天是兩個人或幾個人之間的非正式談話；聊天是在壹個小範圍內輕松、民主、平等的氛圍中進行的，非常自然愉快。應聘者可以身心放松，很容易展現自己的真實水平。太正式會讓考生覺得不舒服，覺得妳特別假，特別官僚，甚至反感。
第二講:誰發言？說什麽？會持續多久？
誰說的:當然是申請人說的。
說什麽？告訴自己應聘的職位。
會持續多久？三分鐘足夠了。
雖然在面試過程中，面試官什麽也沒問，也沒問什麽問題，但應聘者在聽完面試官簡短的聊天介紹後，會立刻在腦海中搜索與面試官所談內容相關的東西，有選擇地、以自己認為最合適的方式表達自己最適合、最相關的內容。
應聘者與面試官的心理狀態、心理地位的不對等、信息的不對稱，決定了應聘者表達的方式是講述，而不是聊天或者其他方式。這也是因為應聘者普遍渴望展示自己適合這份工作的才能和品質，處於壹種表達自己心理的狀態，不可能心平氣和的去談。如果應聘者能和面試官輕松對話，說明應聘者的心理素質特別好，或者說心理優勢特別明顯。這壹般都是在職場待久了的高層管理者。
應聘者的這段發言是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官可以看到應聘者的基本內涵、職業經歷、資源背景，更重要的是知道知識總量、思維寬度、速度、深度、精準度、語言組織能力、邏輯能力、概括能力、簡化能力、適應能力等等，這些都是簡歷、筆試、測試難以體現的。即使面試官前期瀏覽簡歷時已經看到了經歷、資歷、背景，看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。有經驗的面試官基本都會根據以上對候選人的三分鐘陳述，有壹個清晰的看法和接近的判斷。
如果是傳統簡單的機械問答式面試，根本不會有以上的面試效果，根本不會有什麽好的效果。因為囚徒式的教條式面試，面試官和應聘者都會感到緊張，雙方都會感到攻防兼備，所以他們的心理活動處於對抗狀態，而不是合作狀態。試想，如果雙方處於不合作的狀態，怎麽可能有好的采訪效果？所以面試的藝術就在於面試官能否將應聘者當時的心理活動與自己的協調起來，使雙方處於良性互動的狀態，而不是相互抵觸和矛盾。
當候選人進行3分鐘的陳述時，面試官要認真傾聽，時不時微笑著給予鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷候選人的陳述。第壹，候選人陳述的主題會被打斷，會偏離妳的新問題，把原本準備好的與工作崗位相關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進壹步影響其他等待面試的人的預約時間，造成整體面試時間的拖延和浪費。
三問:誰問的？問什麽？怎麽問？
提問者:面試官提問。
問什麽？問重點內容和矛盾。
怎麽問？剛柔並濟，旁敲側擊地問。
無論如何，面試官都要有耐心，認真聽應聘者陳述3分鐘左右，因為我們的面試官往往聽不完陳述就開新話題。對於3分鐘後仍喋喋不休的考生，面試官可以通過看手表等肢體語言或善意提醒考生盡快結束陳述。
在申請人陳述完畢後，面試官要主動提問。他應該問什麽？不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已經回答過的問題，不要問筆試和剛才三分鐘陳述中已經說得很清楚的問題。不然應聘者會想:我簡歷裏寫的清清楚楚？、?我剛才好像說清楚了嗎？，為什麽這麽問？這就引出了壹個對接下來的面試極具破壞性的問題:誰在面試誰？考生會對面試官的能力和水平產生懷疑。我應該問什麽？
1.問壹些面試官應該知道但在簡歷和筆試以及3分鐘陳述中沒有描述的問題；
2.詢問應聘者陳述和簡歷中的矛盾之處；
3.詢問申請人陳述的事實以及簡歷中反映的不適合該職位的內容。
簡而言之，以其矛攻其盾，針對應聘者自身矛盾提出問題，看應聘者如何回答。
怎麽提問？提問的語氣和方式也要因人而異。對於直爽開朗的考生，妳可以問得更快更直接，對於內向的考生，妳可以委婉壹點，但無論如何，都不能攻擊傷害考生，也不能用教訓來對待。不管怎麽問，問題都要柔和而堅定，直入曲中，旁敲側擊。只有問到關節，問到矛盾點，面試才有效果。因為壹個是補充妳需要知道的關鍵信息，壹個是看申請人在矛盾問題的答案方面的適應能力和答辯能力，還有超出他們能力的問題，比如誠信問題，背後的問題。
四答:誰答？回答什麽？怎麽回答？
誰答:申請人。
回答什麽？回答面試官提出的問題。
怎麽回答？提供面試官想知道的信息和內容。
當應聘者被面試官感動時，答案才是關鍵。俗話說，只有高水平的問題才能引出高水平的答案。面試在這個階段真正達到了高潮。應聘者處理矛盾的能力，才華，魅力都在這短短的回答裏。而雙方的對抗才真正開始。如果考生回答清楚了問題，可以接著問下壹個問題；如果問題有破綻，可以繼續就破綻提問；如果候選人很尷尬或出汗，說明候選人在這個問題上可能有問題或秘密。作為面試官，妳可以放棄這個問題，不去追究，適當換壹個輕松的話題，給應聘者壹個臺階下。記住這個時候雙方是平等的，互相選擇。面試官不是法官，也不可能是法官，只要他知道問題。
在實際的問答環節中，應聘者在回答完面試官的問題後，也會主動向面試官提問，而應聘者問的問題壹般都與薪資待遇、休假方式、作息時間、業務流程，或者職位之間的關系、公司背景、競爭對手的競爭力等有關。面對考生的反問，作為面試官，我們應該積極、實事求是地回答，但也不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者提問和回答問題的總體時間在4分鐘以內。
專家壹伸手，就知道有沒有。面試申請人的總時間是10分鐘。時間太少，面試沒有效果；時間過長會增加面試成本，降低面試效果。對於明顯不適合的應聘者，可以在5分鐘內結束面試，但要有禮貌。
面試的三個要點
1，早清早治
壹般來說，應聘者首先關註的是所應聘職位的待遇，其次是是否有發展空間，第三是是否能勝任該職位，第四是自己感覺是否合適。
在現實中，許多公司在招聘過程中犯了嚴重的利己主義。根據前程無憂的招聘廣告，多次打電話詢問相關招聘事宜。當被問及薪資待遇時，招聘單位負責人總是閃爍其詞。這個要和老板商量？、?這要看妳的能力，妳能為公司做出什麽貢獻。、?我們很靈活。我們來談談，好嗎？等壹下。考生都很聰明。他們知道壹個企業的薪酬體系是系統的，有自己的薪酬理念和方法。不太可能為了某壹個人就能破壞企業的運營體系，除非招到總經理和總裁，要等到妳上任。如果妳不說清楚，候選人會認為妳在作偽，在薪資待遇問題上拐彎抹角。很多企業招聘時只問職位要求的問題，標準問題對職位的薪資待遇保持沈默。也給考生留下了不誠實的壞印象。壹些好的做法是在第壹輪面試中，甚至在招聘廣告中告知候選人。不要覺得這很俗氣，但是妳是對應聘者負責，也是對自己負責。
2.先看人臉，聽聲音再說話。
有經驗的面試官基本上都在面試前3秒內判斷出壹個應聘者是不是自己想要的人。從申請人的神態、相貌、走路、坐姿、衣著等各方面來看，可以判斷其接近。具體標準，壹方面是經驗的積累，因為面試是三分技術，七分經驗的藝術；另壹方面，我們可以看兩本書，馬壹祥法和曾國藩的兵書，尤其是後者，是壹本來自實踐的好書。
如果面試官問應聘者這樣壹個問題:？談談妳是如何做好這份工作的。？能達到多少銷售額？？能不能先給我壹個方案？妳能為公司做什麽？它有多大？？妳希望公司如何發展自己？？只有兩種可能:要麽面試官沒有經驗和面試技巧，屬於完全不懂人力資源工作的那壹類；要麽有另壹種嘗試，希望通過妳談談想法和妳對工作的看法，讓他集思廣益；或者讓妳三天拿出方案。他讓很多候選人拿這個方案，目的不言而喻。我們應該警惕這樣的申請者。
在面試中遇到自吹自擂的人是很常見的。這種人會經常給妳講壹些聽起來很美但做不到的故事，比如他有多少能力，有多少資源關系，能完成多少銷售任務。這種人只有壹條路:不行，這樣的候選人不是作弊就是瘋了，對企業的破壞性很大。這種外來和尚根本不了解企業內部情況，念錯經還是小事，引得鳳凰來，野雞留大禍。
如何判斷壹個人的實際操作能力，是很多HR經常問我的問題。其實很簡單，看他做過什麽，做過什麽，怎麽做的就行了。妳做了什麽是判斷他的經歷，妳做了什麽是判斷他的能力，妳做了什麽是判斷他的思維方式。這些都可以通過簡歷、面試、適當的背景調查來確認，而不是聽他說自己以後能做什麽。
面試點三:沒有？最好的？
六年前，重慶壹家上市公司在外地收購了壹家500多人的中型制造企業，需要壹名財務總監，於是委托我曾經工作過的壹家獵頭公司為其招聘。根據公司要求，在全國範圍內選拔12名合格候選人。三個月後，經過面試、雙向考察、性取向測試、背景調查等壹系列動作，最終有四位符合條件的候選人可供選擇。我該選誰？任何壹個傻子都會知道答案:選第壹名。實際經驗是:不要前兩名，要第三名。在獵頭公司的堅持下，公司選擇了排名第三的李先生。已經六年了，李先生仍然是公司的財務總監。公司董事長高度贊揚了他。為什麽選擇這種方式？這是有原因的。
首先，所有有才華的人都在爭取。妳不是提供起價的雇主。當妳錄取前兩名到企業，企業會給他至少3個月的試用期。很多時候，企業單方面認為我在試用妳，我在考驗妳。妳應該努力工作，好好表現。其實被忽略的是，考生也在試水企業。試用期內，雙方的機會成本都不是很高，任何人都可以解雇對方，不僅僅是企業。
第二，優秀的人才總會有很多機會。不僅妳看上他，其他公司也會看上他。試用期他騎驢找馬，很多機會向他招手，他隨時會離開妳。當妳想到中間的人，結果那些人剛有了新工作或者不願意再動了，就成了竹籃打水壹場空。
第三，排名*之前的人來企業工作不久，很快就有了去的意向。因為他們很快就會發現企業很多負面的東西，進來之前的所見所聞都是好的。我進來後看到的完全是真實的真相。萬壹再遇到壹兩個騙子或者吃醋的人怎麽辦？鳥人？更是讓人無法忍受。如果這時候外面有機會，他自然會很快離開。
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