題主問有沒有必要上本科。收入差距似乎是由學歷造成的。說實話，我覺得不能是學歷的差別。
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首先需要明確壹些假設，這是正式討論的前提。最初，如果受試者更加勤奮，提供更多的細節，這些頁面可以被省略，分析中的偏差也可以避免。很遺憾。。。
假設1:主體企業工齡不超過兩年，概率在壹年左右。否則問題應該變成“工齡沒我長/工齡和我差不多，所以取3w+”。
假設2:受試者收入與同事收入明顯不同，大概率不超過2w。這裏沒有足夠的空隙刺激題主提問。
假設三:受試者是公司基層員工。壹個在企業中擔任中層以上職務的人，在不了解工資差異原因的情況下，是不會做出草率判斷的。
假設4:主體擔任與銷售相關的職位。站在2018的時間節點上，我國房地產企業的入職門檻壹般是設計、工程、造價、財務、行政管理類本科，或因為專業要求高，或因為供求關系好。只有壹線銷售人員，因為流動性大，專業要求低，可能從大專學歷要求開始。
假設五:所謂被試的外圍同事，是指周圍相同職位的同事。如果崗位不壹樣，不同的勞動者本身工資也不壹樣，那麽這個問題本身就站不住腳。
總結壹下，壹個大專畢業，在房地產工作1年左右的基層員工，壹個月掙不到2周。面對身邊壹個有兩年工齡的同事的工資，他認為差距的原因是學歷太低，就問要不要讀大專。
先說撤退方法論。
先了解問題的本質，然後才能找到正確的方法。那麽工資差異的原因是什麽呢？
從薪酬結構來看，高工資收入、低績效收入和低工資收入、高績效收入是兩種不同的薪酬結構，差別很大。房地產銷售崗位通常采用低工資高績效的薪酬結構，績效收入可以拉大與不同績效的差距。其次，是學歷、專業和職位、職級、企業年齡造成的薪酬差距。所以，題主不僅要看到差距，還要和同事、領導甚至HR部門的人好好談壹談，他們的工資構成是怎樣的，收入受哪些因素影響。了解什麽因素影響收入，然後選擇邊際效應最大的因素進行改變，這就是確定這個因素具體變化的行動計劃。
對了，不要跟領導和HR部門人員談論其他同事的具體個人工資數據。妳只需要明確兩件事:妳的薪酬結構是怎樣的(決定收入構成)；這也是同崗其他人的結構(保證同崗同酬)。然後，我們可以通過了解那些影響因素來找出為什麽會有薪酬差距。
下面說壹些實際行動建議。
2018年初，在國內任何壹家有發展前途的房地產公司，大專學歷都是專業人士的隱性短板，代表著持有者的知識、視野、思維方式都處於比較低的水平。沒有強化，不僅限制了自身能力的發揮，還會影響他人的判斷和合作意願，使個人成長更加困難。所以這個短板壹定要補上。
最簡單直接的彌補方式，當然是繼續學習。但受訪者並不建議單純去高考，因為在壹個每年新增6700萬大學畢業生的社會，壹個高考的學歷還處於學歷歧視鏈條的低端。所以建議直科直接考研究生或同等學力證書，比如MBA，最好是在職非全日制的那種。有些專業的報名可能會限制本科學歷的要求，但是不嚴格限制學歷的機會還是很多的，所以學科可以多學多試。畢業兩三年後，學科轉碩士研究生，四年左右工作經驗，完美實現彎道超車。
同理，妳可以不參加學歷教育，去考職業資格證書。這是專業能力的系統訓練。相對於學歷教育，考證投入的金錢和精力要低很多。但是壹分錢壹分貨，資格證的分量當然不如研究生學歷。畢竟HR看簡歷，學歷第壹，資格證是最後壹瞥。另外，資格證針對性很強。如果被試的工作與資格證無關，那就是白考。
最後彌補的辦法就是放棄學歷，直搗黃龍。既然大學學歷問題的本質是持有人的知識、視野、思維方式處於比較低的水平，那麽可以用其他方式彌補，也可以證明已經用其他方式彌補了。壹般的方法無非就是多看書找方法，多請教老師，多幹活多積累經驗，最後為別人做不到的事情正名。然而，壹條小路就像壹片廣闊的荒野，沒有固定的路徑可尋。獲得多大的成就取決於個人的自律和運氣，無法細說。