1，光盤
這四個字母代表四種類型的:D:主導，I:影響，S:穩定，C:順從。它是壹種人格評估，理論淵源是maston的《正常情緒》，由Inscape出版社所有。
應用:DISC代表壹種可觀察的人類行為和情緒，會讓妳對自己和他人有更深刻、更具體、完整、客觀的認識。目前在國內除了廣泛用於組織人才測評，招聘、崗位調整、領導力提升、培訓需求都可以基於此。
局限性:DISC的結果描述在時間上是穩定的，但缺乏空間(跨情境)的壹致性，這可能導致不同情境下的結果描述產生不同的行為。
2、MBTI
全稱:Myers-Briggs Type Indicator，也是壹種人格評估，是Briggs母女在研究榮格的“心理類型”理論後制定的，CPP擁有其版權。
應用:MBTI是當今世界上最廣泛使用的性格測試工具。已被翻譯成全球近20種主要語言，每年用戶超過200萬，其中不乏世界500強的大型企業。MBTI主要用於了解被試的工作風格、特點、職業適應性和潛力，從而為工作和人際決策提供合理建議。在國內，主要用於管理咨詢與培訓、職業規劃、婚姻和學校教育咨詢。鑒於其理論深度，研究正常人的人格特征，預測其行為，進行職業生涯規劃，具有獨特性。
局限性:因為太出名了，會有很多不贊同的聲音。邊肖認為這種評價對客觀認識和提高自己有很大幫助。美中不足的是，用在職場評價時有時過於主觀。
3、CPI
全稱是加州心理調查表，加州心理問卷。
CPI是高夫(1957)為正常人開發的人格測量工具。CPI是MMPI的姊妹量表，也可以說是“無病MMPI”。
應用:它的歷史比MMPI短，但它的應用範圍正在擴大，應用它的國家也在增加。CPI的應用也非常廣泛。在教育心理學方面，CPI可以用來預測學習成績和創造潛力，可以為專業選擇提供指導。在管理心理學方面，可用於為應聘者的管理潛力和工作績效預測提供參考，也可用於招聘員工、規劃職業生涯、儲備領導者、構建高效的組織和建設。在國外被認為是壹個很有潛力的選人測試。
在這裏，邊肖還提到了MMPI(明尼蘇達多相人格調查表)和明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今為止應用最廣泛、最權威的紙筆人格測驗。制作這份問卷的方法是分別預測正常人和精神病人，以確定哪些項目不同的人有明顯不同的反應模式，所以這種測試最常用於識別精神疾病。CPI是MMPI最早的研究成員之壹、美國心理學家戈夫鑒於MMPI在正常人中使用的局限性而醞釀的。
4、OPQ
全稱:職業人格問卷，SHL(現被CEB收購)“花旦負責”。
應用:在招聘領域廣泛使用的壹種職業性格測評。相信很多人剛進企業的時候都做過這樣的評估。基於幾個理論模型，贏得了N多家企業的青睞，包括500強企業。
SHL作為專業的測評服務公司，擁有近百種測評工具。它幫助客戶在從招聘與雇傭、員工發展到繼任者規劃的人才雇傭周期中，通過卓越的人才智能和決策來提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等很多主流評價。
5、DPA
全稱是動態人格評估。
DPA(三維人格動態管理系統)是DPA研究中心的代表產品，也是在氣質理論的基礎上結合榮格的人格分析理論開發的。它把人的性格分為五類:黑桃的戰略家、紅桃的夢想家、梅花的和平締造者、方塊的建築師和綜合外交家。
應用:DPA由工作、家庭、個人三個系統組成。多維度分析可以幫助人們更好地認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，幫助企業主和高層管理者提升性格領導力，結合和激勵不同類型和動機的員工，構建卓越的電力企業團隊，有效降低員工離職率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為壹種利用人格知識優化個人狀態、啟動人的激勵的人才驅動系統，被廣泛應用於選拔、招聘、績效提升、團隊建設等領域。
6、學習敏捷
Thinking acuity被定義為“從經驗中學習並將其應用於新情況的能力”，是光輝國際的旗艦系列產品。
應用:學習敏捷性作為壹種衡量潛力的有效工具，常用於高潛力人才的開發。Learning Agility Architect將思維敏銳度分為人際、改變、結果、心智和自我意識五個維度，並通過viaEDGE、Choices和Learning from Experience面試指南三個評估涵蓋各種應用。
榮耀國際也有壹些比較知名的測評，比如決策動態，用於評價自我情緒認知、控制能力和人際交往能力，職業價值，分析職業動機和職業價值觀。
7，哈
全稱是哈裏森評估，哈裏森評估。版權屬於哈裏森評估國際公司。
HA方法結合了契約履行理論和矛盾理論。它的初衷是幫助企業優化人力資本。
應用:HA通過測量人格特征、任務偏好、興趣、工作環境偏好四個方面的78個適合性因素，成為選拔、招募和發展領導者/管理者的優秀工具。
8、PDP
全稱:專業dyna-metric programs，壹種行為風格評估，源於“智力理論”、“特質理論”等諸多經典理論和研究。
應用:被壹些媒體譽為當今世界上最廣泛、最準確的人力資源診斷系統。它通過問卷把人的性格大致分為五種類型:老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型。和前兩次測評壹樣，PDP在企業的很多方面也有應用，在中高層的招聘、團隊建設、激勵等方面應用比較廣泛。
9、FIROB
FIROB是基礎、人際、關系、取向和行為的組合。它“探索了妳與他人互動的典型方式”。FIROB與三種取向有關:包容、控制和情緒。每個取向都是人們相對於他人行為方式的壹個方面。
應用:這種行為風格評估基於對人際需求的分析，有效地幫助提高人們在組織環境中的表現和成長，因此在提高領導力、團隊建設、沖突管理和教練方面具有非常好的效果。
作為CPP的評價工具，也可以與MBTI、CPI等CPP提供的工具配合使用。
10，卡鉗輪廓
是卡尺的核心評價體系，其理論淵源來源於壹句話:技能可以教，態度和動機不可以。
應用:面向企業，涉及招聘與選拔、員工發展、團隊建設和組織發展，涵蓋範圍廣泛。卡尺關註產品研發，探討能力和人格對工作績效的影響。評估結果將研究特定角色成功所需的自然力量、動機和潛力。它在招聘、人才培養和企業文化方面的應用最多。
Caliper First Step在評估銷售和服務潛力方面也享有良好的聲譽。
霍甘利德11
霍根評估(Hogan assessment)是壹套專註於績效相關行為的專業人格評估工具，由羅伯特·霍根博士於20世紀70年代發表的著名的《霍根人格評估》發展而來。這個評估工具被認為是第壹個專門針對商業機構的人格測量工具。直到今天，它仍在為許多企業和組織提供個性評估服務，尤其是在領導力評估方面。
Hogan Lead是Hogan評價系列中專註於領導力的評價，另外還有Hogan Select、Hogan Development等壹系列評價。
應用:霍根領導力作為目前市場上主流的領導力評價，通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，幫助領導者清晰地了解自己的工作績效和核心驅動因素，為其提供戰略自我認知，讓優秀的領導者成為偉大的領導者。
12，李
這叫做領導效能分析。
MRG(ManagementResearch Group)的領導力評估工具(leadership assessment tool)是MRG創始人馬奧尼博士(Dr. Mahoney)通過結合心理學和觀察企業情境中的領導行為發現的實現有效性的路徑。診斷性評估可以提供清晰的洞察力:指出需要的改變，指出改變的方向。
應用:這種評估特別衡量組織關系中個人行為的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的六大功能:確立願景、制定後續、實施願景、實現結果、執行和團隊合作，可以量身定制個人發展計劃，真正發揮領導效能。
作為壹種銷售評估工具，MRG的SPA(銷售業績評估)也被廣泛應用於不同的行業。它分析了銷售人員的外部因素，並建立了六個驅動因素+18實踐的模型，這也為個人銷售和團隊銷售提供了清晰的洞察力。
GMI 13
全稱是全球思維清單，全球思維量表。
應用:壹項關於灰色的評估往往很高，這是由雷鳥旗下的納傑菲全球心態研究所發起的。該評估對智力、心理、社交等9種能力進行測評，旨在幫助培養全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入全球環境。
14，SPM
全稱是瑞文標準進步矩陣，瑞文標準推理測驗。
屬於非語言智力測驗，用來測試壹個人的觀察能力和清晰的思維能力。本測試的理論假設來自Spearman的雙因素能力理論(C.Spearman)。該理論認為能力主要由壹般因素(G)和特殊因素(S)構成。前者體現在壹切智力活動中，每個人都有不同的水平，這就決定了人的智力；後者對應於各種具體活動。
應用:測驗具有較高的信度和效度，測驗時間短，結果解釋直觀簡單，常作為智能診斷和人才選拔培養的輔助評價。此外，還有適合幼兒和智障人士的顏色推理測驗(CPM)和適合智力水平高的人的高級推理測驗(APM)。
HBDI 15
全稱是赫爾曼大腦優勢儀(Herrmann Brain Dominance Instrument)，由美國的內德·赫爾曼博士於1976年在壹系列生理和醫學研究的基礎上創立，用於評估人的大腦思維偏好。並且很快開發出了壹個全世界都還在用的全腦思維模型，這是壹個非常好的智力測試。
應用:全腦模型的四種模式分別是邏輯型、組織型、交際型和烏托邦型。人們有不同的方式來識別和吸收信息，做決定和解決問題。壹個人壹旦明白了自己的思維方式，那麽提升溝通、領導、組織、解決問題能力、決策能力等個人和人際發展各方面的大門就打開了。因此廣泛應用於個人成長、自我認識、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等諸多方面。
來源:人力資源雜誌