公司薪酬體系方案

有效的激勵機制會使員工發揮最大的潛能，為企業創造更大的價值。在眾多激勵方式中，薪酬是最重要的，也是最容易使用的。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動收入，還在壹定程度上代表著員工自身的價值，代表著企業對員工工作的認可，甚至代表著員工的個人能力和發展前景。因此，企業薪酬管理系統的系統和應用將對留住人才、保持競爭力起到巨大的作用。為了公司的健康持續發展，構建完善的人力資源體系，為積極主動的員工搭建優勝劣汰、能者上、平者讓、庸者下的人才成長階梯。但新制度用崇尚不斷自我完善、自我超越、激情、勇於承擔責任的績效標準來激勵我們，企業與個人共同成長的核心價值觀的影子，比舊的傭金水平更低，更難實現。這種情況我該怎麽要求老板重新考慮？這在企業薪酬的制定上尤為明顯。企業往往陷入以自我為中心的誤區，而不是考慮員工的需求。這主要體現在以下幾點:觀念上，用人單位認為支付員工工資是壹種成本。其實薪酬應該算是企業的壹項投資。如果把薪酬看成壹種成本，用人單位首先要考慮的是成本的控制。很多具體政策制定的時候，薪酬並不會對員工起到激勵作用，這是薪酬制定的出發點。在薪酬制定中，往往以職位為中心來確定薪酬和薪酬基準。誰的官大，誰的工資就多。這在壹定程度上是對的，但並沒有體現員工的工作對企業的價值貢獻。員工感受不到企業對自己工作的認可，所以會挫傷工作積極性。在薪酬結構上，現在很多企業都是統壹的，比如固定工資、績效工資以及壹些法定的福利和津貼。對員工的生活質量缺乏必要的關心，如果壹個分公司經理被外派，而且他有家庭和子女教育，公司應該如何處理待遇問題？我相信很多企業都沒有想出壹個滿意的辦法來解決這個問題，或者根本沒有想過。如何制定壹個滿意的薪酬體系，可以從以下三點考慮:改善工作結構。當我們談到報酬時，許多人的第壹反應是想到錢。事實上，壹個員工會因為很多原因而工作，而不僅僅是為了錢。在工作中獲得成就感也應該算是獎勵的壹部分。認識到這壹點，公司首先要做的就是改善工作結構。有好的工作才能有滿意的員工。什麽是好工作？工作對員工來說是有意義的，是完整的。如果公司強迫員工做自己不感興趣的工作，或者讓員工覺得自己決策權不足，那麽即使有很好的薪酬，員工個人也不會滿意，更何況薪酬還低於市場平均水平。建立價值導向的薪酬管理體系。這主要體現在兩個方面，壹是以價值衡量員工崗位的價值來確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的表現。這部分可以稱為獎金或績效工資。很多企業只是根據員工的學歷和工作經驗來確定員工的薪酬，這很容易導致工作中的形式主義，挫傷部分員工的積極性。因為教育和工作經驗不能保證員工能為企業創造價值。自助工資。這種做法現在在國外很流行。它的核心思想是把員工當成顧客。不同員工因個人條件、家庭環境等因素對工作報酬的要求不同，企業應盡量滿足不同員工的不同需求。因此，企業在薪酬指導下劃分不同的薪酬結構，在同壹薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行選擇。這種做法是考慮員工的需求，讓員工自己決定薪酬結構，這樣會增強員工的參與感，相應提高員工的工作滿意度。我們在咨詢過程中遇到很多老板，談到管理改革，他們都很積極。但是說到給員工漲工資，就很難了。他們認為員工工資的增加意味著成本的增加。但有壹點他們可能沒有想到，沒有滿意的員工，就不會有滿意的客戶。顧客滿意是企業生存和發展的基礎。避免書生意氣，區分狹義和廣義。壹般來說，私企老板在還沒有意識到薪酬的重要性時，容易“為所欲為”。由於本期未涉及薪酬設計，暫不考慮。然而，當壹些老板意識到薪酬設計的重要性後，他們開始“努力學習”，並模仿和使用它，以便更好地了解。但是，這個時候就要防止書生意氣的問題了！我們知道，就“工資”這個詞而言，有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括各種現金、物資甚至工資、獎金、福利、勞保等各種“收入”。但是，狹義的工資就簡單多了，壹個字——錢！壹般來說，應聘者在和老板談話時提到的“工資”是指每個月實際能進的錢，是狹義的“工資”，其他的都是附帶或者附加的！作為老板，應該很清楚這壹點，切忌書生意氣，把書上的“工資”等同於應聘者的“工資”。這樣做，壹是無法達成交易，二是即使僥幸達成交易，也很快會分手！第二，避免拼命壓低價格，看重“相對公平”！有些老板在和應聘者談薪資時，總喜歡問應聘者“原薪資水平”，以此來拼命壓低價格。明明按照應聘者的級別應該享受更高的工資，卻總有“少給壹個算壹個”的想法，這是最忌諱的！作為老板，我們應該清醒地認識到，應聘者不僅在乎自己實際能拿到多少工資，更在乎相對價值是否公平。當候選人的絕對值滿足時，交易很快就完成了。但是，壹旦他知道自己與同級別、同職位的人不壹樣，那種“相對價值”不公平的感覺就會在瞬間產生。如果不及時解決，很快就會導致分手。如果及時解決，可能是“丟了臉，丟了錢”。早知如此，何必當初。三忌涵蓋壹切，方向多了就是沒有目標！有些老板在設計薪酬方案時總喜歡問各方面的問題，這也是最忌諱的！我們知道，薪酬的重點應該放在我們最想實現的目標上。比如銷售不好的時候，我們可以做壹個按照實際銷售額計算的薪酬方案；產量上不去的時候，可以根據產量等制定產量工資。薪酬是“杠桿”，員工是“輪子”。要想快速向車輪前滾，必須有壹個“支點”，這個支點就是我們的突破點。在我看來，切入點多不是好事，因為當我們面面俱到的時候，員工的思想可能早就模糊了，思想模糊的員工不僅找不到目標，反而會迷失方向！首先，用人單位應對工資的構成有壹個準確清晰的把握。國家法律對工資構成有明確規定。用人單位要準確把握，做到工資經營管理合理合法，規避各種風險，如社會保險的繳納、加班工資的計算基數等。依法、及時、足額支付勞動者工資，特別要註意特殊情況下工資的合理支付，如加班工資、病假工資、年假工資、停工期間工資等。，避免不必要的糾紛，特別是用人單位不得拖欠和隨意克扣勞動者的勞動報酬。第二，提供公平、有競爭力的薪酬是薪酬體系中實現滿意和激勵目的的重要因素之壹。對於通過勞動獲得報酬的員工，必須讓他們確信，付出和報酬必須是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的可靠性，那麽員工對薪酬體系的信任度也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。有競爭力的薪酬可以讓員工從進入公司的第壹天起就懂得珍惜自己的工作，因為支付高薪的公司可以吸引到自己需要的員工，尤其是優秀的員工，這對於處於行業領先地位的公司來說尤為重要。更高的薪水必然會帶來更高的滿意度和忠誠度，隨之而來的是更低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力會讓企業流失核心員工，形成企業不斷招聘新員工滿足企業運營，老員工不斷離職的惡性循環，必然造成企業資源的巨大浪費。企業薪酬體系的公平性和競爭性是相對的，要根據企業的發展階段和經濟承受能力來確定。第三，合理設計符合員工需求的福利項目。薪酬的激勵效果與員工的福利息息相關。員工的個人福利通常可以分為兩類。壹種是法定福利，是企業必須按照既定標準為員工支付的福利，如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設定的福利項目，如旅遊、體檢、帶薪休假、脫產學習、公交、住房支持或購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平以比較企業間薪酬吸引力時，通常會將這些福利轉化為收入。因此，完善的福利制度對於吸引和留住員工具有特殊的意義，也是衡量企業人力資源管理制度是否完善的重要標誌。設計良好的福利結構不僅能給員工帶來便利，增強企業對公司的忠誠度，還有助於提升企業的社會聲望，為公司的經營發展獲得源源不斷的優秀員工。第四，薪酬與績效掛鉤難以達到最佳激勵效果。只有薪酬與績效緊密結合，才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構來看，績效工資的出現極大地豐富了薪酬的內涵和功能。過去單壹的非激勵性薪酬形式幾乎已經消失，取而代之的是將個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬體系。績效工資對公司業績的創造起到了不可磨滅的作用，但是實施績效工資並不壹定會達到預期的效果。關鍵在於績效工資的設計是否合理。如果績效工資方案設計不當，負面影響可能很大。設計科學合理的績效評價指標體系是績效工資實施成功的重要保證。績效工資應有具體的兌現日期，並及時兌現，不得延誤，否則績效工資對員工的即時激勵作用會大大減弱；另外，績效工資制度的設計要覆蓋所有員工，有的員工不能有績效工資，有的沒有；公司制定績效工資制度時，要讓員工參與進來。參與的過程不僅僅是溝通和培訓的過程，更是讓員工和公司發現問題，樹立執行信心的過程。5.支付薪水以滿足不同層次的需要。馬斯洛的需求層次理論認為，需求是固有的、先天的、潛意識的，是按順序發展的，得到滿足的需求不再是激勵。只有滿足了低層次的需求，員工才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬時要有針對性地了解員工的需求，及時滿足員工的合理需求。因此，適用於收入較低的員工的經濟薪酬；對於高層員工，經濟報酬和非經濟報酬要結合起來。此外，經濟報酬和非經濟報酬的有機結合，有助於縮短定期獎勵的時間間隔，保持激勵的時效性，有助於增強激勵效果。薪酬管理不是直接關心錢，而是關心如何正確使用薪酬的激勵功能。即使薪酬絕對額相等，不同的支付方式帶來的激勵效果和績效也可能有很大差異。第六，工資發放要透明。薪酬保密還是公開，是現代企業的兩難選擇，源於員工對薪酬公平性的高度敏感。企業采取絕對薪酬公開制或絕對保密制都是不可取的。企業必須權衡兩者，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響激勵效果。實行秘薪制的企業，可能會禁止員工了解彼此的薪酬水平和薪酬結構，但這並不影響薪酬信息的溝通。員工總是可以通過壹些渠道獲得其他員工不完整的薪酬信息，並對薪酬的公平性做出判斷，這種判斷極有可能被扭曲，而扭曲的判斷必然會給員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬，並不能讓員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業要有選擇地傳遞薪酬中包含的壹些信息，以表達企業推崇和鼓勵的理念。改進工作結構。當我們談到報酬時，許多人的第壹反應是錢。事實上，壹個員工會因為很多原因而工作，而不僅僅是為了錢。在工作中獲得成就感也應該算是獎勵的壹部分。認識到這壹點，公司首先要做的就是改善工作結構。有好的工作才能有滿意的員工。什麽是好工作？工作對員工來說是有意義的，是完整的。如果公司強迫員工做自己不感興趣的工作，或者讓員工覺得自己決策權不足，那麽即使有很好的薪酬，員工個人也不會滿意，更何況薪酬還低於市場平均水平。建立價值導向的薪酬管理體系。這主要體現在兩個方面，壹是以價值衡量員工崗位的價值來確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的表現。這部分可以稱為獎金或績效工資。很多企業只是根據員工的學歷和工作經驗來確定員工的薪酬，這很容易導致工作中的形式主義，挫傷部分員工的積極性。因為教育和工作經驗不能保證員工能為企業創造價值。自助工資。這種做法現在在國外很流行。它的核心思想是把員工當成顧客。不同員工因個人條件、家庭環境等因素對工作報酬的要求不同，企業應盡量滿足不同員工的不同需求。因此，企業在薪酬指導下劃分不同的薪酬結構，在同壹薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行選擇。這種做法是考慮員工的需求，讓員工自己決定薪酬結構，這樣會增強員工的參與感，相應提高員工的工作滿意度。相關文章請點擊:企業如何制定薪酬激勵制度？企業如何進行薪酬調查？企業管理者薪酬管理如何合理設計薪酬？如何設計薪資-薪資預算？薪酬總額控制與激勵的矛盾。