馬斯洛需求層次理論是組織激勵研究中應用最廣泛的理論。亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham.h.maslow)提出，人有壹系列復雜的需求，這些需求可以按照優先順序排列成壹個類似階梯的層次結構，包括四個基本假設:
*被滿足的需求不再是壹種激勵。人總是在努力滿足某種需求，壹旦壹種需求被滿足，就會有另壹種需求來替代它。
*大部分人的需求是復雜的，有很多需求隨時影響著他們的行為。
*壹般來說，只有較低層次的需求得到滿足後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。
*滿足較高層次需求的方式比滿足較低層次需求的方式多。
馬斯洛的理論將需求分為五類:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，從低級到高級依次排列。
生理需求:對食物、水、空氣、住房的需求都是生理需求，這種需求的層次是最低的。人們總是先盡力滿足這樣的需求，然後才轉向更高層次的需求。當壹個人餓的時候，他對其他任何事情都不感興趣。他的主要動機是獲取食物。即使在今天，很多人也無法滿足這些基本的生理需求。管理者應該明白，如果員工還在忙於生理需求，他們真正關心的事情與他們所做的工作無關。當試圖通過滿足這樣的需求來激勵下屬時，我們是基於這樣的假設:人們工作是為了報酬，主要是關於收入和舒適，所以我們試圖通過增加工資、改善工作條件、給予更多的業余時間和休息時間、提高福利待遇來激勵員工。
安全需要:安全需要包括人身安全、生活穩定和免受痛苦、威脅或疾病。和生理需求壹樣，在安全需求得到滿足之前，人們唯壹關心的就是這個需求。對於很多員工來說，保障需求表現為安全和穩定，以及醫療保險、失業保險和退休福利。以安全需求為主要動機的人，在評估職業生涯時，主要是把它作為不會失去基本需求的保證。如果管理者認為安全要求對員工來說是最重要的，他們就會註重在管理中利用這壹要求，強調規章制度、職業安全和福利待遇，保護員工不失業。如果員工對安全有強烈的需求，管理者在處理問題時不應標新立異，應避免或反對冒險，而員工會按照規則完成工作。
社交需求:社交需求包括對友誼、愛情和歸屬的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社會需求就會凸顯出來，從而產生激勵作用。在馬斯洛的需求層次理論中，這個層次與前兩個完全不同。如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神，導致員工缺勤率高、生產力低、對工作不滿、情緒低落。管理者必須認識到，當社會需求成為主要動力來源時，工作被視為尋找和建立溫暖和諧的人際關系的機會，能夠提供同事間社會交往機會的職業就會受到重視。當管理者覺得下屬在努力滿足這種需求時，通常會采取支持和贊同的態度，強調自己能夠被參與* * *、開展有組織的體育比賽和團體聚會等商業活動的人所接受，遵守集體行為準則。
尊重需求:尊重需求不僅包括個人對成就或自我價值的感受，還包括他人對自己的認可和尊重。需要尊重的人希望別人按照自己的實際形象去接受，認為自己有能力，有能力。他們關心的是成就、名譽、地位和晉升機會。這是因為別人意識到了自己的才華。當他們得到這些的時候，他們不僅贏得了人們的尊重，也因為對自己的價值觀感到滿意而內心充滿自信。不能滿足這樣的需求會讓他們感到壓抑。如果別人給的榮譽不是基於自己真正的天賦和學識，而只是名義上的，也會對自己的心理造成威脅。在激勵員工時，應特別關註有尊重需求的管理者，並采取公開獎勵和表揚的方式。應特別強調工作的艱巨性和成功所需的高超技能。頒發榮譽勛章，在公司刊物上發表表揚文章，公布優秀員工的榮譽名單，都可以增強人們對工作的自豪感。
自我實現需求:自我實現需求的目標是自我實現或開發潛能。達到自我實現境界的人，接受自己，也接受別人。解決問題的能力增強，自覺性提高，善於獨立做事，要求獨處不受打擾。滿足這種發揮才能的需求，他應該在某個時候已經部分滿足了其他需求。當然，實現自我的人可能過於註重這種最高層次需求的滿足，以至於自覺不自覺地放棄滿足更低層次的需求。
意識到需求點占主導地位的人會受到啟發，在工作中使用最具創造性和建設性的技能。重視這種需求的管理者會意識到，無論什麽樣的工作，創新和創造都是可以進行的
不是管理者獨有的，而是每個人都期望擁有的。為了讓工作有意義，強調自我實現的管理者在設計工作時會考慮使用適應復雜情況的策略，將特殊任務分配給有獨特技能的人來施展才華，或者在設計工作程序和制定實施計劃時給員工留有余地。
馬斯洛的需求層次理論假設人們被激勵去滿足他們生活中壹個或多個重要的需求。此外，任何特定需求的強度取決於它在需求層次中的位置以及它和所有其他較低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，動機的過程是動態的、漸進的、因果的。在這個過程中，壹組千變萬化的“重要”需求控制著人們的行為，而這種層級關系對所有人來說並不相同。社交需求、尊重需求等中層需求更是如此，它們的排名順序因人而異。但馬斯洛也明確指出，人總是優先滿足自己的生理需求，而自我實現的需求是最難滿足的。
馬斯洛的需求層次理論闡明了人們會關註那些目標，也說明了那些類型的行為會影響各種需求的滿足，但很少涉及需求為什麽會產生。這些理論還指出，大多數人都有更高層次的需求，只要環境不阻礙這些更高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。
許多研究表明，高級管理人員比基礎管理人員更能滿足他們更高層次的需求，因為高級管理人員面臨著富有挑戰性的工作，在這些工作中他們可以實現自我。另壹方面，基層管理人員更多的是從事常規工作，所以滿足更高層次的需求相對困難。此外，需求的滿足程度因壹個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模和員工的文化背景而異。
生產指揮系統的管理者在安全、社會化、尊重和自我實現方面比部門員工感覺更滿意，兩者差距最大。
*在尊重和自我實現方面，年輕員工(25歲或以下)比年長員工(36歲或以上)有更強的要求。
*小公司的低層管理部門和經理比在大公司工作的經理更容易覺得自己的需求得到了滿足。
事實表明，個人和組織中的事件能夠並且確實改變需求。組織中的習慣做法將強烈影響許多高層次需求的產生和滿足。例如，基於過去能力的晉升可以激發員工對尊重的需求。而且隨著管理者在組織中的發展，對安全感的需求逐漸減弱，而對社交、尊重和自我實現的需求相應增強。以下是需求層次理論主要發現的總結:
*需求可以被認為是個人努力實現的願望。
*只有滿足了較低層次的需求，高層次的需求才能起到激勵作用。
*除了自我實現，其他需求可能得到滿足，然後對個人的重要性降低。
*在特定的時間裏，人們可能會受到各種需求的激勵。任何人的需求水平都會受到個人差異的影響，會隨著時間的推移而變化。
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