分析認為，HR的前景非常廣闊，職業道路也非常廣闊。人的管理做好了，還有什麽管理做不好？這可能是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。壹般來說，壹個努力工作的HR經理首先得益於眼界的開闊，有更多的機會接觸最新最強的管理理念和知識，是管理知識的第壹受益者。
人力資源危機、行業危機、產品服務危機是各行業面臨的前三大危機，占比分別為53.8%、50.0%、38.7%。在美容美發行業，人力資源危機的比例更高。
現在美容美發行業的人力資源危機主要表現在普通員工頻繁跳槽，高級管理人員或重要技術人員意外辭職或被無故辭退。
形成企業文化，防止員工頻繁跳槽
現在有些企業為了壹時的競爭需要，不惜壹切代價挖走同行業的員工。最終不僅同齡人面臨危機，還因為自己的不體貼而陷入被動。比如，A店為了碾壓B店，挖走了B店的大部分員工，導致B店員工不足，面臨危機；人員增加的結果是A店運營成本過高，利潤下滑。最後不得不大量裁員，回到原點...最終不僅兩家店受損，B店被挖走的員工也浪費了發展前景和人力資源。
怎樣才能解決頻繁跳槽的問題？作為管理者，不僅要註重給予員工與同行業相比相對優厚的工資福利，還要註重形成企業文化，增加企業凝聚力。想要員工安心工作，就要註重企業文化的發展，多開展與企業相關的文化娛樂生活，讓員工多參與，讓員工在活動中享受工作帶來的樂趣，給員工提供盡可能多的發展機會，實現自我價值最大化的平等，真正提高工作效率，同時用企業良好的發展前景吸引員工，凝聚人才。如果壹味采取“高薪”的手段來留人或者壓榨其他同行，只能自滿壹時，得不到真正忠於企業的人才。更有甚者，使得整個行業的跳槽現象更加頻繁，傷人傷己，不利於美容美發行業的發展。
前景壹:總經理還是職業經理人
近日，某企業人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄HR管理崗位，選擇在壹家大公司做部門經理。原來他壹直在泉州壹家樹脂工藝品企業做HR工作，要處理人員招聘，員工培訓，績效考核，甚至采購。瑣事很雜，但很“充實”。最近經朋友推薦，晉江壹家大型服裝企業打算請他過去做部門經理，工資也漲了。
無獨有偶，據業內朋友介紹，近日，壹位在北方企業從事人力資源管理五六年的王經理剛到石獅，被聘為執行副總裁。在他們眼裏，HR經理豐富的與人打交道的經驗，有機會後更容易把握和適應，所以HR經理可以做職業經理人，有更多的實踐經驗和閱歷。記者走訪泉州多家企業發現，壹些企業的常務副總、董事長秘書等副總都是HR出身。
人往高處走，最好能成為企業的副總。壹些企業管理者認為，“成為總經理或職業經理人”是很多企業人力資源經理的動力來源。
前景2:首席財務官
人力資源經理的另壹個目標是首席財務官。財力和人力相距甚遠，似乎風馬牛不相及。如果妳仔細分析他們，妳就會知道他們的細節。財務在管理中起著越來越重要的作用。企業發展的每壹步都離不開財務，不與財務掛鉤的HR管理是不存在的。
那麽，首席財務官和人力資源管理有什麽關系呢？現在越來越多的外企把財權和人事權分配給壹個人，這個人直接對總經理負責，企業的最終目的是盈利。所以財務在企業中的作用可想而知，人力資源總監向財務總監負責也無可厚非。所以人力資源經理的出路之壹就是財務總監。
但也有業內人士提出，這種前景在泉州企業中的比例很小。因為到目前為止，泉州有人力資源部的企業屈指可數，HR可以管財務。而且HR經理更傾向於企業管理，尤其是常規的企業管理，對財務領域知之甚少。
前景三:轉業務部門
陳小姐在壹家電氣設備公司做人力資源管理。都說陳老師是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理和溝通上卻感到力不從心。老板好像把人力資源部門當成了擺設，企業裏的同事也認為什麽都是負責人說了算，根本不聽她的。陳小姐很迷茫，不知道該怎麽辦。業內人士建議，如果覺得工作發展存在“瓶頸”，不妨換壹種方式思考，輪崗或者換部門。HR人員可以進入公司其他業務部門，從事壹些管理工作，因為他們對各個崗位的工作內容有了更好的了解。當然轉行的前提是要有業務部門的專業知識。
有人擔心轉行不容易，對工作多年的HR來說也會是很大的挑戰。但也有成功轉行的人認為，HR本來就寬泛。比如案例中的陳小姐，本來就是壹個“半路出家”的人，所以人力資源管理是壹種學習和鍛煉，也許其他崗位會更適合她的發展。對於企業來說，要更善於發現人才，把人才放到最合適的地方，避免人才大材小用甚至浪費。
前景4:知識管理總監
如果是從人力資源經理到業務部門、企業管理顧問的“平衡過渡”，那麽還有壹個更具挑戰性的職業，那就是知識管理總監。這個崗位賦予了HR經理更多的內涵和職能，會涉及更廣的範圍和更寬的發展路徑。
屆時，HR經理不僅是管理專家，更是知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，包括經濟、政治、法律、微機、網絡等。人力資源部門也將是壹個知識庫，存儲和分發信息和知識，並隨時向各部門提供相關的信息和知識。當然，這只是目前的壹種趨勢，但相信隨著時代的發展和HR管理者的努力，這壹定是壹個更有前途的職業。
前景5:咨詢專家
隨著泉州人力資源管理咨詢公司的迅速增加，人力資源人員發展出現了另壹種方式，即轉向專業咨詢。依托企業的工作經驗，咨詢會更有底氣，更踏實。據了解，從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，學歷也是壹個門檻，碩士、博士學歷都不高。
正如博通企業管理相關人士介紹的，泉州arc顧問集團有很多潛龍臥虎，很多都是從企業HR轉型過來的，比如博通就有好幾個。業內人士認為，從人力資源管理到管理顧問，對於更專業的人力資源經理來說，再熟悉不過了。人力資源經理在積累了壹定的經驗後，以其豐富的經驗和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢應該是沒有問題的，只要願意做，善於表達和分享。
根據人力資源層級找到最佳職位
宏偉文化的傳播郭在與記者交流時，認為HR也是分等級的。有些企業，HR只負責基本的人事工作，屬於中高層管理，做績效考核。還有高層管理，從事人力資源整合，參與公司決策等重大工作。不同級別的HR有不同的期望值。
除了升職、獨立門戶、崗位調整，HR的職業道路還是很廣闊的。如:招聘專家。HR經理在企業人事管理方面積累了豐富的招聘經驗和知識，培養了自己獨特的用人理念和眼光。壹個出路是給企業找匹好馬當招聘專家，或者去獵頭公司專門做獵頭。
培訓專家。人力資源培訓功能使他們能夠鍛煉深厚的培訓技能。在企業越來越重視培訓的今天，人力資源經理走出去專門做培訓是壹個很好的途徑。
薪資福利專家。薪酬在企業中的作用不可忽視，人力資源經理作為薪酬專家的豐富經驗和知識壹定會得到發展。
績效經理。績效管理的核心功能使其與眾不同。有豐富績效管理經驗的HR經理，會有更多的精力和時間在績效管理上發揮，提供獨特的管理工具和經驗。
勞動爭議處理專家和法律咨詢。他們豐富的法律法規知識使他們有充分的理由成為這壹領域的專家。HR從業者可以根據自己的水平和專長找到最適合的崗位。
記者在采訪關於HR職業生涯規劃時，發現了這樣壹個不爭的事實，在業內得到了驗證——那就是在泉州，大部分企業並沒有為員工做職業生涯規劃，即使做了，也停留在“紙面”上。“公司自身的發展還沒有規劃。員工的職業規劃呢？”久王牧人力資源部總監李俶認為，無論是對員工還是對HR，企業首先要有獨特的企業文化。做好選人、留人、育人工作後，就可以根據員工的發展需求來談職業規劃了。
培養“接班人”防止骨幹離職
企業的高級管理人員或重要技術人員熟悉企業的運作模式，有穩定的客戶群。他們的離職會給企業帶來巨大的損失，因為壹般來說，他們離職後不會換行業，往往會投奔原企業的競爭對手，更嚴重的是會帶走原企業的其他員工，這些員工往往是原企業的業務骨幹和技術工人。
要避免這種現象，壹方面要給予高級管理人員和技術人員相應的待遇，讓這些企業參與企業的發展，甚至成為股東，讓他們與企業的榮辱息息相關；另壹方面，企業也要註意培養高級管理人員或技術人員的人才庫。重要的管理人員或技術人員壹旦離職，可以由“接班人”接替，最大限度地減少對企業正常運營的過度影響。
無論是普通員工離職，還是高級管理人員、技術人員意外離職，都會造成企業的人力資源危機，預防勝於治療。可以說，危機預防是最廉價的危機管理方式。不同的是，具體美容院要根據自身的特殊情況，采取靈活多樣的預防措施。
建議妳選擇HR。。發展得很好