跨國公司HR想從簡歷中得到什麽？在諾基亞，它不關註求職者的簡歷。相比其他公司，他們會用不同的方式考察求職者的能力。讓我們仔細看看跨國HR想從簡歷中了解什麽。
跨國HR想從簡歷1施樂了解什麽:了解求職者如何運用技能。
采訪對象:英國馬洛施樂公司人力資源部執行總監StephenCronin。
問:近年來，施樂在人才招聘方面有哪些變化？
答:在過去的兩三年裏，施樂在人才招聘方式上有了很大的改變。隨著我們的客戶越來越國際化，
他們需要的服務也越來越全球化，因此我們對具有專業行業技能的人才的需求也在增加。成功的求職者會提供至少兩份技能文檔，通常是兩三種語言。
我們努力增加公司中女性和大學畢業生的數量。現在，在我們公司的銷售團隊中，大學畢業生已經占到了60%。女性比例也從前幾年的5%上升到現在的25%。管理層中女性人數的增加也是如此。
問:妳認為寫壹份成功的簡歷應該註意什麽？
a:在我們公司，親自提交的那種書面簡歷已經大大減少了。獵頭公司告訴我們，現在60%到65%的工作申請都是通過互聯網傳遞的。對於求職簡歷，我們認為有三點值得註意:
申請人的行業知識:例如，申請人是否能夠勝任金融服務或零售服務。他們可能從事其他行業，但如果想進入我們公司，必須有專門的行業知識。
應聘者現在工作的公司:是不是我們認為的擁有優秀技能人才的頂尖公司？
申請人的個人技能證明文件。
我們不想看到詳細的工作記錄列表，也不想看到申請人和多少人合作過。我們想確定的是他們能為我們的工作提供什麽技能。
申請人的業績和貢獻應該是主要參考。申請人應該說明他們取得了什麽樣的成就，而不是簡單地“他們做了什麽，而是他們如何使用他們的技能——這些內容是公司要求的精髓。”
諾基亞:了解求職者的能力和素質。
受訪者:芬蘭諾基亞通信全球人力資源經理Veli-PekkaNiitamo。
問:諾基亞如何處理求職者的簡歷？
在諾基亞，我們不會關註求職者的簡歷。與其他公司相比，我們諾基亞人對求職和招聘有不同的看法，我們用不同的方式考察求職者的能力。
求職者在寫簡歷的時候可能很“聰明”，但是在面試中，我們往往會發現他們並不像簡歷中描述的那樣。這也是很多畢業生通過網絡求職進入我們公司的原因。
目前，我們已經建立了壹個在芬蘭和北歐運作的網上求職系統，並正在逐步建立壹個可以適用於世界其他地區的網上求職系統。
要求求職者填寫我們公司的調查問卷，可以考察求職者在特定工作領域的能力。此外，我們還通過在線競爭、捐贈、研發計劃和實習計劃吸引頂級求職者。正因為如此，我們才能有很長的時間來可靠地評估他們的能力。
我們會在求職過程的後期，特別是在面試之前，要求應聘者提供簡歷。簡歷的作用是幫助我們快速篩選更合適的求職者。
簡歷可以幫助我們確定求職者只是在吹噓，或者沒有通過網絡申請我們的職位。然後，我們對求職者進行評估和測試。
通過這個測試後，求職者未來工作的部門經理會仔細研究簡歷、自我評價、關鍵能力以及之前面試官對其做出的評價。只有在經歷了所有這些程序之後，求職者才能獲得與未來經理的面試機會。
問:妳認為求職信重要嗎？
答:當求職者進入招聘流程的最後階段時，我們會要求他們提供壹封求職信。這時，他們的求職信及其寫作效果就成了我們的選擇標準。
壹封求職信可以反映他們的工作熱情和個人興趣。我們確實收到了許多通過電子郵件申請工作的求職者。
不幸的是，他們的電子郵件通常過於復雜，他們的求職信也沒有經過仔細修改。我們很少把他們的簡歷和求職信聯系在壹起，這給我們的印象是他們缺乏主動性。
總之，壹份好的簡歷和壹封好的求職信非常重要。求職者不要聰明，要誠實。使用常見的公司詞時要小心，因為我們可以通過這些詞直接發現求職者的能力和素質。
飛利浦:了解求職者是否適合這份工作。
面試人:荷蘭飛利浦公司國際人力資源管理顧問JoPieters Petes，負責協調全球MBA招聘。
問:在求職者的簡歷中，妳主要關註什麽？
答:能力的轉化是我們關註的壹個重要方面。我們想知道求職者過去的工作能力在飛利浦能否得到充分發揮。飛利浦是工業公司，工業公司的工作經驗對我們來說是必須的。
我們想知道求職者的經驗能否為我們公司及其業務所用。如果求職者的工作經歷與我們的業務沒有直接關系，那麽就要看他負責的項目，看求職者的能力能否轉化為我們業務所需要的能力。
我們感興趣的不是求職者參與的項目，而是他們對這些項目的貢獻。他們在項目的完成中起了什麽作用？
如果求職者做了什麽，我們會要求他提供事實證明。然後我們檢查他的實踐是否符合我們要求的領導標準。接下來就是給他提供壹個面試機會，當面考察他的能力。
問:求職者應該如何寫簡歷？
我們更喜歡壹頁紙的簡歷。這通常是管理學院教科書中提供的標準版本。求職者需要直接簡潔地說明自己的服務才能。求職者來我們公司校園，壹般都會帶比較詳細的材料。
求職者應該提高投給公司的簡歷水平。他們應該能夠換位思考，思考我們需要什麽樣的人，因為我們既不是投資銀行家，
而不是顧問。他們提供的幫助和服務要讓讀者在兩分鐘內壹目了然，這是我們花在每份簡歷上的時間！
問:求職者經常撒謊嗎？
答:我們大多數求職者都很聰明、誠實。他們寫簡歷的時候已經做了很多準備，知道我們的需求，所以不用撒謊。
他們也知道，如果我們撒謊，我們的專業人員可以發現。面試前我們會仔細考察壹些問題，這樣就能判斷出候選人的陳述中是否有謊言。如果真有這種情況，那麽壹切就到此為止了。
求職者有時會結合壹些事實，對其進行潤色，使其更具吸引力。
跨國公司HR想從簡歷中了解什麽？HR看重簡歷中的哪些要素？
壹般會讓他們眼前壹亮。簡歷將包括以下三個因素:
1，工作經驗豐富；
2.有突出的個人技能；
3.在個人求職信或介紹中，求職者會再次搜索出與申請職位相匹配的關鍵詞。這三點中，求職者與職位的匹配度更為關鍵。
R&D公司、國企、校招更看重名校背景。
那麽，名校生是不是更容易受到HR的青睞呢？人力資源網民表示，“科研企業更願意招聘名校畢業生，尤其是在R&D工作。
因為名校資源多，很多學生在學校就開始跟著導師做國家級的大項目，動手能力比很多有工作經驗的人強。對於壹些事務性的工作，勞動密集型的工作，HR會更看重相關經驗，對學歷不會有太大要求。"
HR網友“輕塵浮雲”說:“壹般大型國企都會有‘名校情結’。因為很多國企都有‘學歷工資’，也就是工資標準是按照學歷來定的。
如果是私企，如果老板本人是名校畢業，對學歷的要求可能會更嚴格。
是否有嚴格的學歷要求，還是因企業而異，但還是有少數公司對學歷要求特別嚴格。壹般公司對學歷的要求只有本科及以上，不要求是名校，比如‘211工程’。"
HR網友“輕塵雲”進壹步指出:“參與校園招聘的企業，尤其是招聘管理培訓生的企業，壹般只需要來自名校，大部分要求研究生以上學歷。
因為這些學生是通過妳的競爭和選拔考上名校的，他們的學習能力壹般都很強，從中選拔人才成為精英的幾率很大。
所以，如果妳是非名校應屆畢業生，專業就業前景不好，不妨先去有潛力的小企業鍛煉壹下，再跳槽。"
私企看重的是能力、努力和激情。
HR網友何先生表示:“名校學歷和海外工作經驗確實能吸引招聘者的青睞，但對於很多私企來說，
只要候選人大膽、能幹、有能力出成果，都將獲得壹個工作機會。民營企業拿出對公司現狀有幫助的思路和方案更實際。
我比較看重這三點:激情(能在這家公司幹多久)、踏實做事的意識(專業人士的素質和執行力)、產生結果的能力(眼界、知識和能力)。"